行業(yè)動(dòng)態(tài):如何選擇企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)

　　隨著人力成本的快速上升，人力資源管理的高效化、精細(xì)化、流程化、戰(zhàn)略化成為大勢(shì)所趨，而借助信息技術(shù)構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)也成為實(shí)現(xiàn)管理提升的不二選擇。許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理軟件選型時(shí)投入了大量的時(shí)間、資源和精力，但系統(tǒng)上線之后的效果卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，管理效率沒(méi)有得到有效提升，甚至需要花費(fèi)更多的時(shí)間去維護(hù)系統(tǒng)。姑且不談實(shí)施過(guò)程的投入與風(fēng)險(xiǎn)，系統(tǒng)選型過(guò)程也是造成這一問(wèn)題的原因。

　　在選型中，軟件供應(yīng)商都會(huì)把其軟件和解決方案中最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，而有意規(guī)避其短板，如果缺乏對(duì)人力資源管理軟件的深刻理解，那么決策者難以做出判斷，決策過(guò)程必將限于患得患失、左右為難的糾結(jié)狀態(tài)，成了讓人力資源部門和IT部門都很頭疼的一件事情。那么究竟該如何從眾多的廠家中選擇適合自己的系統(tǒng)呢?筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，尤其是與多家樣板客戶的交流總結(jié)，提出如下人力資源管理軟件成功選型的樹(shù)形模型：

　　一、業(yè)務(wù)需求

　　用戶的業(yè)務(wù)需求相當(dāng)于樹(shù)根，是系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，是選型過(guò)程中必須始終圍繞的核心。在選型正式啟動(dòng)之前，客戶要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需要，制定人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)和主要的需求內(nèi)容。有些用戶限于管理體系不完善或缺乏信息化背景，對(duì)于自己的業(yè)務(wù)需求只是籠統(tǒng)的概念，而沒(méi)有整理出清晰明確的需求內(nèi)容，這就讓軟件選型失去了指揮棒。這種情況下，也可以先找1-2家專業(yè)的e-HR廠商來(lái)交流，通過(guò)廠商的產(chǎn)品介紹來(lái)梳理自己的需求。當(dāng)然，通過(guò)了解，也可以先委托1家自己比較中意的專業(yè)廠商駐場(chǎng)調(diào)研，讓廠商的專業(yè)人員整理出需求來(lái)。當(dāng)然無(wú)論通過(guò)怎樣的過(guò)程，業(yè)務(wù)需求都必須是清晰明確的。

　　用戶的需求通常包含以下內(nèi)容：

　　1、現(xiàn)狀：主要是指理清企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃對(duì)人力資源管理的要求，明確自身組織模式、HR業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等。

　　2、目標(biāo)：主要是指結(jié)合現(xiàn)存問(wèn)題提出信息化建設(shè)的核心目標(biāo)，也就是要通過(guò)信息化手段實(shí)現(xiàn)管理體系的落地。目標(biāo)制定一定要合理，有些用戶目標(biāo)過(guò)于理想化或過(guò)于龐大，這將加大后續(xù)選型與實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)。合理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是務(wù)實(shí)、適用、分階段且具有一定的前瞻性，從而既與企業(yè)現(xiàn)實(shí)相吻合、又能適應(yīng)未來(lái)發(fā)展需要，并能夠在既定的項(xiàng)目周期和資源限制內(nèi)達(dá)成項(xiàng)目建設(shè)成果。

　　3、范圍：主要是指系統(tǒng)實(shí)施的范圍，包含縱向的機(jī)構(gòu)層級(jí)范圍和橫向的職能部門涉及范圍，以及人力資源管理業(yè)務(wù)模塊范圍。

　　4、功能：主要是指各個(gè)業(yè)務(wù)模塊主要的功能需求，或者說(shuō)是各個(gè)業(yè)務(wù)模塊需要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

　　5、集成：主要是指人力資源信息系統(tǒng)與其他管理信息系統(tǒng)的集成模式、接口關(guān)系等。

　　6、時(shí)間：主要是指系統(tǒng)建設(shè)的時(shí)間規(guī)劃，通?？梢詫⑷肆Y源信息系統(tǒng)建設(shè)劃分為2-3個(gè)階段，逐步實(shí)現(xiàn)全面的信息化管理。

　　二、產(chǎn)品性價(jià)比

　　產(chǎn)品是信息化系統(tǒng)建設(shè)的樹(shù)干，選擇對(duì)產(chǎn)品，系統(tǒng)實(shí)施和應(yīng)用都將順暢舒適，選擇錯(cuò)了輕則全員怨聲載道，重則前功盡棄，浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，甚至影響選型者的發(fā)展前景。

　　根據(jù)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)方式和成熟程度，目前人力資源管理軟件產(chǎn)品主要可以分成框架型產(chǎn)品、平臺(tái)化產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)套件型產(chǎn)品三種。三種類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，如下所示：

　　框架型產(chǎn)品的特點(diǎn)是已經(jīng)開(kāi)發(fā)搭建好了產(chǎn)品架構(gòu)和主要應(yīng)用，具體應(yīng)用則根據(jù)客戶的實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)。這類產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)是用戶需要什么基本上就開(kāi)發(fā)什么，個(gè)性化需求滿足度高。缺點(diǎn)是由于客戶需求是變化的，在業(yè)務(wù)變化后還需要開(kāi)發(fā)人員專門開(kāi)發(fā)，當(dāng)應(yīng)用2-3年后很可能由于架構(gòu)局限和人員變動(dòng)，基本上就無(wú)法再通過(guò)開(kāi)發(fā)滿足業(yè)務(wù)需求了。這種系統(tǒng)一般使用3-5年就要更換，系統(tǒng)實(shí)施和服務(wù)成本很高，并且實(shí)施越是深入成本就越高，最后甚至可能因開(kāi)發(fā)成本無(wú)法承受而湊合使用，領(lǐng)導(dǎo)、員工都怨聲載道。

　　平臺(tái)化產(chǎn)品的特點(diǎn)是產(chǎn)品基于一個(gè)開(kāi)放性的平臺(tái)，開(kāi)發(fā)出通用性、先進(jìn)性的用戶業(yè)務(wù)需求，可以通過(guò)系統(tǒng)配置來(lái)實(shí)現(xiàn)客戶具體的需求應(yīng)用，個(gè)別的個(gè)性需求也可以基于平臺(tái)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)。其優(yōu)點(diǎn)是系統(tǒng)靈活，能夠通過(guò)升級(jí)來(lái)保障長(zhǎng)期應(yīng)用;缺點(diǎn)是用戶的一些局部的個(gè)性需求一般建議通過(guò)升級(jí)實(shí)現(xiàn)，不要即時(shí)開(kāi)發(fā)，以降低系統(tǒng)應(yīng)用成本。

　　標(biāo)準(zhǔn)化套件產(chǎn)品通常是一些小型軟件，基本沒(méi)有劃分可以組合安裝的業(yè)務(wù)模塊，升級(jí)也沒(méi)有規(guī)劃或者根本就沒(méi)有升級(jí)支持，系統(tǒng)配置功能很弱。其優(yōu)點(diǎn)是價(jià)格低，通常不超過(guò)數(shù)萬(wàn)元，缺點(diǎn)則是個(gè)性需求更無(wú)法滿足，更沒(méi)有持續(xù)的服務(wù)保障，性價(jià)比其實(shí)很不劃算。

　　由于人力資源管理業(yè)務(wù)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、常調(diào)整的特點(diǎn)，不能用與財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈等已經(jīng)能夠標(biāo)準(zhǔn)、固化的系統(tǒng)相等同的標(biāo)準(zhǔn)選型。人力資源管理軟件產(chǎn)品一般要具備以下特點(diǎn)：

　　1、產(chǎn)品必須專業(yè)、成熟、穩(wěn)定，盡量少的個(gè)性化開(kāi)發(fā)

　　信息系統(tǒng)首先要滿足企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，其次現(xiàn)階段人力資源系統(tǒng)已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的部門級(jí)應(yīng)用，而是面向全員的業(yè)務(wù)平臺(tái)，因此系統(tǒng)的成熟、穩(wěn)定至關(guān)重要。對(duì)于企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，應(yīng)主要通過(guò)系統(tǒng)配置而不是通過(guò)大量的個(gè)性化開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)檫^(guò)多的二次開(kāi)發(fā)，一定會(huì)對(duì)系統(tǒng)穩(wěn)定性和將來(lái)的升級(jí)帶來(lái)影響。

　　2、產(chǎn)品必須具有很好的易用性，滿足人員水平參差不齊的現(xiàn)狀狀

　　人力資源管理人員不是專業(yè)的IT人員，其中的大多數(shù)人員計(jì)算機(jī)專業(yè)水平相對(duì)不高。系統(tǒng)功能即使再?gòu)?qiáng)大，如果最終使用系統(tǒng)的人很難掌握和操作，那么最終的結(jié)果也只能是"曲高和寡"、束之高閣。

　　3、產(chǎn)品架構(gòu)必須具有很好的靈活性、開(kāi)放性、集成性、擴(kuò)展性，保障長(zhǎng)期應(yīng)用

　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期，人力資源管理從思想到行動(dòng)都發(fā)生著巨大的變化。轉(zhuǎn)型中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就要求人力資源信息系統(tǒng)不僅要能滿足企業(yè)當(dāng)前各種復(fù)雜的實(shí)際需求，而且還要適應(yīng)企業(yè)未來(lái)管理需求的變化，這就對(duì)系統(tǒng)的靈活性、可擴(kuò)展性提出了很高的要求。

　　4、產(chǎn)品理念具有一定的前瞻性

　　從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理或人才管理，這是20多年來(lái)人力資源管理軟件的基本發(fā)展軌跡，這與人力資源管理發(fā)展過(guò)程是相一致的。軟件廠商和產(chǎn)品必須跟上管理發(fā)展的節(jié)奏，在滿足事務(wù)性工作高效處理的基礎(chǔ)上，還要具有一定的先進(jìn)理念，滿足人力資源管理提升的需要。

　　但是，企業(yè)選型中卻切記不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)理念，因?yàn)楣芾砝砟钐N(yùn)涵于或轉(zhuǎn)化為具體的管理方法和管理措施才能發(fā)揮作用，對(duì)于軟件產(chǎn)品來(lái)說(shuō)管理理念則是通過(guò)具體的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和功能實(shí)現(xiàn)來(lái)體現(xiàn)的?，F(xiàn)在有些廠商在演示介紹時(shí)，經(jīng)常是講一通管理理念和體系，但可惜的是在產(chǎn)品應(yīng)用上卻看不到所謂的理念實(shí)現(xiàn)，這只是在迎合客戶心理，尤其是客戶高層領(lǐng)導(dǎo)的一些務(wù)虛的心理。人力資源管理人員特別是具體應(yīng)用人員在選型時(shí)一定要擦亮眼睛，不要被虛無(wú)縹緲的理念所迷惑。

　　5、產(chǎn)品技術(shù)上應(yīng)具有一定的先進(jìn)性

　　現(xiàn)代信息技術(shù)日新月異，SOA、企業(yè)云等新的技術(shù)不斷涌現(xiàn)，這就需要人力資源系統(tǒng)廠商必須要跟得上技術(shù)發(fā)展步伐，用新技術(shù)為用戶提供更好的服務(wù)。這一部分在技術(shù)路線中將進(jìn)行更全面的闡述，在此不作贅述。

　　究竟選擇什么樣的產(chǎn)品，最主要的還是考慮業(yè)務(wù)需求滿足度，考慮產(chǎn)品的性能價(jià)格比，也就是看產(chǎn)品提供的業(yè)務(wù)模塊、功能應(yīng)用能在多大程度上滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求，一般來(lái)說(shuō)除集成接口外需求滿足度要超過(guò)95%才是最佳產(chǎn)品，并且價(jià)格必須在合理范圍內(nèi)，即以經(jīng)濟(jì)的方式、以高性價(jià)比滿足業(yè)務(wù)需求。

　　三、人員專業(yè)性

　　人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)不是單純的技術(shù)行為，所以在選型中還要全面考察項(xiàng)目實(shí)施人員的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)能力。一般情況下，專業(yè)HR軟件廠商的人員由于長(zhǎng)期專業(yè)從事人力資源系統(tǒng)業(yè)務(wù)，不僅具備技術(shù)功底，也都具備比較豐富的人力資源管理業(yè)務(wù)體系經(jīng)驗(yàn)和能力，能夠在系統(tǒng)建設(shè)中為客戶進(jìn)行一定的管理梳理和提出優(yōu)化建議。這樣，通過(guò)系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程，用戶不僅獲得了一套信息系統(tǒng)，還在一定程度上實(shí)現(xiàn)了人力資源管理體系、流程的梳理與優(yōu)化。

　　對(duì)于用戶選型的主要負(fù)責(zé)人而言，考慮到人力資源管理系統(tǒng)主要是人力資源管理者應(yīng)用，同時(shí)人力資源部門最熟悉自己的業(yè)務(wù)需要和發(fā)展趨勢(shì)，建議人力資源系統(tǒng)的選型主要負(fù)責(zé)人為人力資源管理人員，IT部門負(fù)責(zé)從技術(shù)角度把關(guān)，而高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合決策。

　　四、技術(shù)路線

　　除了上述的業(yè)務(wù)需求等外，選擇適合自己發(fā)展的技術(shù)體系非常重要，畢竟技術(shù)要影響今后的集成、安全等。對(duì)于具體的客戶而言，現(xiàn)在很多客戶選型時(shí)往往只關(guān)注了功能和界面，忽略了技術(shù)路線，經(jīng)常出現(xiàn)系統(tǒng)應(yīng)用一段時(shí)間后才發(fā)現(xiàn)技術(shù)體系與架構(gòu)等問(wèn)題，導(dǎo)致系統(tǒng)不得不因?yàn)槠髽I(yè)整體信息化技術(shù)路線要求而更換，造成了財(cái)力、物力、人力的極大浪費(fèi)。

　　當(dāng)然，技術(shù)體系無(wú)法絕對(duì)地說(shuō)孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵是企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、財(cái)力、現(xiàn)有信息系統(tǒng)、信息規(guī)劃、安全級(jí)別、人員條件等進(jìn)行綜合判斷。當(dāng)前人力資源管理軟件的開(kāi)發(fā)技術(shù)通常是Java和.net兩類，以下是兩者的區(qū)別分析，供大家參考：

　　1、Java運(yùn)行速度是依據(jù)框架而定的，如果用Struts開(kāi)發(fā)Web它的速度會(huì)比較平均，但是用JSF它的啟動(dòng)很慢，不過(guò)一旦加載完畢后，速度飛快，只要不清除瀏覽器記錄，它就會(huì)保持此速度。但是Java也存在問(wèn)題，比如開(kāi)發(fā)速度緩慢，搭建框架時(shí)需要較多配置文件等。

　　2、java是跨平臺(tái)的，意味著"一次編寫、到處運(yùn)行"，可以在Linux和Unix系統(tǒng)運(yùn)行，也可以一字不改地放在windows中運(yùn)行，而.net只能在windows運(yùn)行。

　　3、java安全性好，其運(yùn)行環(huán)境是一個(gè)封閉環(huán)境，像沙箱一樣，如果下載一個(gè)程序有破壞性，沙箱能做出判斷并起到保護(hù)作用，很多對(duì)安全性要求較高的系統(tǒng)基本都是使用java技術(shù)，如軍隊(duì)，金融，航空等行業(yè)的管理系統(tǒng)。

　　4、java是健壯的，如果編寫過(guò)程中，寫錯(cuò)一個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)修改。不像c語(yǔ)言、其他匯編語(yǔ)言等，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)類似標(biāo)點(diǎn)之類的錯(cuò)誤，風(fēng)險(xiǎn)很大。

　　5、java簡(jiǎn)單強(qiáng)大，不需要一個(gè)一個(gè)自己編寫，直接調(diào)用組件即可，所以功能更加強(qiáng)大。

　　6、.NET是微軟的王牌，但由于微軟的封閉戰(zhàn)略，不能跨平臺(tái)、只能在windows系統(tǒng)上運(yùn)行。

　　7、安全性總是.NET開(kāi)發(fā)者的瓶頸，再有就是在.NET中的線程很難控制.

　　8、.net的編程效率高，只需要鼠標(biāo)拖拽即可實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)人員的要求比較低，很多人員經(jīng)過(guò)一定訓(xùn)練就可以用.net開(kāi)發(fā)應(yīng)用軟件。

　　性能上，對(duì)于中小級(jí)的運(yùn)用，.net效率更高一些，瀏覽下載速度更快，但是大數(shù)據(jù)量和多并發(fā)應(yīng)用不如java，尤其是人員規(guī)模在千人以上的企業(yè)。

　　總之，由于Java的開(kāi)放性和安全性，到目前為止Java仍然是企業(yè)級(jí)開(kāi)發(fā)的首選;.net卻因?yàn)榘踩砸约翱删S護(hù)性差，不被大企業(yè)廣泛應(yīng)用。但如果是開(kāi)發(fā)非B2B那樣需要高安全性的項(xiàng)目，則.net比較合適，畢竟中小企業(yè)承受不了開(kāi)發(fā)緩慢和費(fèi)用高昂的Java軟件。

　　五、廠商類型

　　e-HR軟件選型之所以提到廠商，主要是筆者看到一些企業(yè)過(guò)分迷信于大品牌、大廠商，在痛苦地實(shí)施應(yīng)用1-2年后不得不在業(yè)務(wù)需求無(wú)法滿足、無(wú)休止地追加費(fèi)用、實(shí)施服務(wù)人員無(wú)序更換、服務(wù)傲慢等情況下不得不更換廠商。人力資源管理是一個(gè)專業(yè)系統(tǒng)，"大而全"的大廠商未必能夠做好全部的"小而精"。目前國(guó)內(nèi)提供人力資源軟件系統(tǒng)的廠商大致可以劃分為以下四類：

　　1、國(guó)內(nèi)專業(yè)廠商

　　這類廠商如宏景軟件長(zhǎng)期專業(yè)化地開(kāi)展人力資源類管理軟件業(yè)務(wù)，在產(chǎn)品、人員方面都具有較突出的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，也積累了豐富的成功客戶案例;缺點(diǎn)是只有HR類軟件，有時(shí)候系統(tǒng)建設(shè)需要額外集成工作，但目前由于平臺(tái)化，并采用了集成平臺(tái)技術(shù)，很多集成工作通過(guò)配置就可以實(shí)現(xiàn)，也能夠滿足集成應(yīng)用需要。

　　從歐美市場(chǎng)中專業(yè)e-HR廠商Kronos長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展及Workday的快速發(fā)展來(lái)看，專業(yè)廠商的勢(shì)頭強(qiáng)勁，符合企業(yè)長(zhǎng)期專業(yè)化管理的需要。。

　　2、國(guó)內(nèi)綜合廠商

　　國(guó)內(nèi)綜合廠商主要指目前國(guó)內(nèi)的幾個(gè)ERP廠商，這類廠商的特點(diǎn)是業(yè)務(wù)幾乎囊括了所有管理信息系統(tǒng)，并且多數(shù)系統(tǒng)是在一個(gè)平臺(tái)上開(kāi)發(fā)的，具備集成應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)。但也有廠商的某些專業(yè)系統(tǒng)是通過(guò)收購(gòu)獲得的，比如在收購(gòu)人力資源軟件、客戶關(guān)系管理軟件后通過(guò)接口來(lái)實(shí)現(xiàn)集成。

　　綜合廠商的優(yōu)勢(shì)一般是企業(yè)規(guī)模大、地域覆蓋廣、業(yè)務(wù)系統(tǒng)多、平臺(tái)集成較好、品牌知名度大、市場(chǎng)理念強(qiáng)等;但綜合廠商的不足也比較明顯，如產(chǎn)品專業(yè)性弱、人員尤其是實(shí)際承擔(dān)項(xiàng)目實(shí)施服務(wù)的分公司人員的專業(yè)性通常較差、平臺(tái)不適合HR的靈活要求、后續(xù)專業(yè)服務(wù)不足且昂貴、人員流動(dòng)大、個(gè)性開(kāi)發(fā)難以支持等問(wèn)題。

　　3、國(guó)外廠商

　　國(guó)外的e-HR廠商在中國(guó)目前還是以O(shè)racle、SAP為主，他們不僅是管理軟件的綜合廠商，實(shí)際上也屬于e-HR的專業(yè)廠商，因?yàn)镺racle先后收購(gòu)了專業(yè)的HR軟件廠商Peoplesoft、Taleo，在國(guó)內(nèi)主要推廣的是 Peoplesoft，而沒(méi)有主推其ERP中的EBS-HR;2012年SAP也花34億美元巨資完成了對(duì)專業(yè)人力資源軟件廠商 SuccessFactors的收購(gòu)，現(xiàn)在也在逐步展開(kāi)專業(yè)性推廣。

　　人力資源管理在文化習(xí)慣、國(guó)家法律法規(guī)等方面具有鮮明本地化特點(diǎn)，對(duì)于國(guó)外人力資源管理軟件，不是簡(jiǎn)單地漢化就能滿足中國(guó)企業(yè)的管理習(xí)慣、操作習(xí)慣和業(yè)務(wù)需求的。而且國(guó)外軟件產(chǎn)品價(jià)格普遍昂貴，實(shí)施費(fèi)用也較為昂貴且通常由其合作伙伴負(fù)責(zé)，難于保障廠商產(chǎn)品設(shè)計(jì)思想落地，畢竟這不同于財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈這類具有國(guó)際準(zhǔn)則的系統(tǒng)，也許是人力資源管理的本地化特性，造成了國(guó)外廠商無(wú)論是ERP中的人力資源模塊還是專門的人力資源軟件在國(guó)內(nèi)普遍用戶較少，成功案例更是鳳毛麟角。

　　4、單一軟件廠商

　　人力資源管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中已經(jīng)屬于一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，但由于人力資源管理的復(fù)雜性、非標(biāo)準(zhǔn)性，市場(chǎng)上也有一些軟件廠商專門在人力資源的某一具體業(yè)務(wù)模塊上推出單一應(yīng)用產(chǎn)品，如績(jī)效考核系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、在線培訓(xùn)系統(tǒng)等。這類廠商的優(yōu)勢(shì)是應(yīng)用功能非常全面細(xì)膩，缺點(diǎn)通常是不能與薪資、績(jī)效等業(yè)務(wù)有機(jī)整合與關(guān)聯(lián)，應(yīng)用較為分散，數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)接口需要單獨(dú)開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。

　　從廠商的類型以及其發(fā)展路徑的角度來(lái)分析、選擇適合自己的e-HR產(chǎn)品，也是非常重要的一個(gè)選型指標(biāo)。大而全、大品牌或國(guó)外品牌、高價(jià)格未必是最佳選擇，專業(yè)才是重要尺度。

　　六、實(shí)施服務(wù)

　　實(shí)施是人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，通常專業(yè)廠商經(jīng)過(guò)多年的積累，建立起了人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的方法論，能夠結(jié)合客戶實(shí)際和業(yè)務(wù)需求科學(xué)規(guī)劃、快速實(shí)施，并推動(dòng)系統(tǒng)應(yīng)用。重要的是，專業(yè)廠商在實(shí)施過(guò)程中，還可以結(jié)合以往的實(shí)際案例，為新客戶提供人力資源管理體系的梳理和優(yōu)化，并將其他客戶的管理經(jīng)驗(yàn)借鑒到新用戶的業(yè)務(wù)中。

　　系統(tǒng)在上線試用后進(jìn)入到應(yīng)用期，因此后期服務(wù)對(duì)于系統(tǒng)應(yīng)用效果也非常重要。服務(wù)上建議考慮的考察指標(biāo)主要包括服務(wù)體系、服務(wù)方式、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)升級(jí)辦法等，最好有本地化機(jī)構(gòu)或人員，能夠?qū)崿F(xiàn)及時(shí)支持，當(dāng)然通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻也可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程服務(wù)，降低服務(wù)成本。

　　七、成功案例

　　人力資源管理是一門實(shí)踐的科學(xué)，其管理系統(tǒng)的選擇也要充分考慮是否具有成功案例實(shí)踐?，F(xiàn)在有很多客戶選型的時(shí)候，有些客戶抱著案例無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為廠商講得好就可以滿足業(yè)務(wù)需求了;而有些客戶則苛求案例的多而細(xì)，非同行業(yè)客戶不可。其實(shí)，人力資源管理具有一定的通用性，差異主要集中在組織、流程、管理模式等方面，相反管理水平和階段則影響巨大;即使相同行業(yè)的企業(yè)由于不同的發(fā)展階段，管理模式也是未必相同。所以，考察案例時(shí)，重點(diǎn)是考察是否具有與本企業(yè)相似的管理模式、人員規(guī)模、業(yè)務(wù)需求的客戶案例。

　　特別建議的是，對(duì)于案例，一定要具體了解該客戶所使用的業(yè)務(wù)模塊。曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)一些綜合廠商給客戶拉出很長(zhǎng)的成功客戶名單，但當(dāng)提出現(xiàn)場(chǎng)參觀要求時(shí)，才知道那些客戶并沒(méi)有應(yīng)用人力資源模塊，只是使用了財(cái)務(wù)等系統(tǒng)。

　　在人力資源管理越來(lái)越重要的今天，人力資源管理者一定要借助信息化來(lái)提升管理水平，不然就有落后或者被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理系統(tǒng)選型也將成為人力資源從業(yè)人員尤其是人力資源總監(jiān)的重要知識(shí)。上述對(duì)業(yè)務(wù)需求、產(chǎn)品性價(jià)比、技術(shù)路線、人員專業(yè)性、廠商類型、實(shí)施服務(wù)、成功案例等指標(biāo)的分析，未必是系統(tǒng)選型的全部要素，卻都是系統(tǒng)選型的必備要素，但關(guān)鍵還是企業(yè)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行具體分析。希望拙文能對(duì)大家有所參考與幫助，選擇一個(gè)匹配、高效的合作伙伴，快速建立起自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　3、更關(guān)注能力開(kāi)發(fā)

　　對(duì)能力的關(guān)注是人才管理體系構(gòu)建的基石。以崗位為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系、素質(zhì)模型和能力評(píng)價(jià)是整個(gè)人才管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，這就像工作分析在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中的地位一樣。當(dāng)然，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長(zhǎng)期以來(lái)，并沒(méi)能超出人力資源管理模塊化的思維方式。人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊，構(gòu)建起獨(dú)特的體系框架。

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