2014年二級人力資源管理師復習：企業(yè)工資制度的設計

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　　企業(yè)工資制度的設計

　　一、工資制度的內(nèi)涵 ★★★

　　工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。其必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

　　二、企業(yè)工資制度的分類 ★★★

　　(一)崗位工資制

　　1.崗位工資制的概念

　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

　　2.崗位工資制的特點

　　崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”

　　具體有以下內(nèi)容：(1)根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位分析為基礎(chǔ) (3)客觀性較強

　　3.崗位工資制的主要類型

　　(1)崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　(2)崗位薪點工資制

　　(二)技能工資制

　　1.技能工資制的概念

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。

　　2.技能工資制的前提

　　(1)明確對員工的技能要求(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系(3)將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合

　　3.技能工資的種類

　　(1)技術(shù)工資：技術(shù)工資是以應用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資

　　(2)能力工資：與技術(shù)工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員

　　1)基礎(chǔ)能力工資：基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力。

　　2)特殊能力工資：以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：一制度的設計、制定過程是自上而下的。二特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。

　　(三)績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　2.績效工資制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定。

　　(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高

　　3.績效矩陣

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性; (2)績效工資過于強調(diào)個人的績效;

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制 (2)傭金制(提成制)

　　(四)特殊群體的工資

　　1.管理人員的工資制度

　　工資的構(gòu)成：(1)基本工資 (2)獎金和紅利 (3)福利與津貼

　　2.經(jīng)營者年薪制

　　年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。

　　(1)實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件

　　1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。

　　3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　(2)年薪制的組成形式

　　經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：1)基本工資加風險收入。 2)年薪加年終獎金。

　　(3)年薪水平的確定

　　3.團隊工資制度

　　(1)團隊的定義

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。

　　(2)團隊工資的主要組成要素

　　在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　1)基本工資 2)激勵性工資

　　(3)團隊工資的設計應該注意的問題

　　1)平行團隊工資制度的設計。 2)流程團隊的工資制度設計。 3)項目團隊工資制度的設計。

　　三、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容 ★★★

　　(一)工資水平及其影響因素

　　工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的

　　工資水平的影響因素為：

　　1.企業(yè)外部影響因素

　　(1)市場因素【①商品市場 ②勞動力市場】

　　(2)生活費用和物價水平 (3)地域的影響 (4)政府的法律、法規(guī)

　　2.企業(yè)內(nèi)部影啊因素

　　(1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響 (2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　(二)工資結(jié)構(gòu)及其類型

　　1.工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。

　　2.工資結(jié)構(gòu)類型

　　(1)以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制) (2)以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　(3)以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制) (4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)

　　(三)工資等級

　　1.工資等級 2.工資檔次 3.工資級差 4.浮動幅度 5.等級重疊

　　四、企業(yè)工資制度設計的原則 ★★★

　　(一)公平性原則

　　1.內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。 2.外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性_般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(二)激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當時拉開差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

　　(三)競爭性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要入才的可獲得性等具體條件而定。

　　(四)經(jīng)濟性原則 提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(五)合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。

　　【能力要求】工資制度設計的程序 ★★★

　　一、確定工資策略

　　工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類： 1.高彈性類。 2.高穩(wěn)定類。 3.折中類

　　二、崗位評價與分類

　　崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　三、工資市場調(diào)查

　　工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境

　　四、工資水平的確定

　　關(guān)于工資水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定

　　企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。

　　1.工資構(gòu)成項目的確定

　　同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項目可以有所不同。

　　2.工資構(gòu)成項目的比例確定

　　工資構(gòu)成項目的比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。

　　六、工資等級的確定

　　1.工資等級類型的選擇

　　不同的企業(yè)有不同的崗位，因此工資等級也不同。但上般有兩種類型：

　　(1)分層式工資等級類型：特點是企業(yè)包括的工資等級比較多,呈金字塔形排列，這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

　　(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型：特點是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀

　　2.工資檔次的劃分

　　員工工資的變動范圍一般不超過該工資等級的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。

　　3.浮動工資(獎金或績效工資)的設計

　　浮動工資的設計方法如下：

　　(1)確定浮動工資總額

　　(2)確定個人浮動工資份額。

　　七、企業(yè)工資制度的實施與修正

　　工資制度一經(jīng)建立，就應該嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調(diào)整。在確定工資調(diào)整的比例時,要對總體工資水平做出準確的預算。

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