2019下半年四級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題章節(jié)考點(diǎn)：第四章

第四章 績(jī)效管理

58、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程p221 2015年5月簡(jiǎn)答題 2011年11月

(一)準(zhǔn)備階段

1.明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。

2.根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。

3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題。

4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”。

(二)實(shí)施階段

1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1)目標(biāo)第一 2)計(jì)劃第二 3)監(jiān)督第三 4)指導(dǎo)第四 5)評(píng)估第五

收集信息并注意資料的積累

有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求：

1)所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利于和不利于的記錄

2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果

3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者

4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明

5)在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量

(三)考評(píng)階段 (考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作)

1)考評(píng)的準(zhǔn)確性

2)考評(píng)的公正性

3)考評(píng)結(jié)果的反饋方式

(四)總結(jié)階段 (總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段)

1)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷

績(jī)效診斷主要包括對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面過(guò)程的診斷以及對(duì)企業(yè)組織的診斷

2)各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

①召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)

②召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)

3)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧

(五)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段(是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)

在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。

1)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)

2)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)

3)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

4)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

59、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估p232

(一)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容

1、對(duì)管理制度的評(píng)估

2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

4、對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估

5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估

(二)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1、基本信息

2、問(wèn)卷說(shuō)明

3、主體部分

4、意見(jiàn)征詢

60、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)p234

為了保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)正常的運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、查找原因，及時(shí)的進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。

61、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程p239

(一)準(zhǔn)備階段 1.明確企業(yè)和員工的目標(biāo)，了解企業(yè)戰(zhàn)略，清楚部門目標(biāo)2.了解與個(gè)人相關(guān)的信息，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。

(二)溝通階段 是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。包括：1、溝通環(huán)境 管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門時(shí)間;溝通的時(shí)候不要被他人打擾;溝通的氣氛要盡可能寬松。2、溝通原則。雙方是一種相對(duì)平等的關(guān)系;更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多聽(tīng)取員工意見(jiàn);管理人員和員工一起做決定。3、溝通過(guò)程。 (1) 回顧信息(2)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)討論主管提供的幫助(4)結(jié)束溝通

(三)形成階段 雙方確認(rèn)是否達(dá)成以下共識(shí)：1.員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚知道自己工作目標(biāo)與組織整體目標(biāo)之間的關(guān)系;2.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，能反映本績(jī)效期內(nèi)主要工作內(nèi)容;3.雙方就工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、享有權(quán)限達(dá)成共識(shí);4.清楚可能遇到的困難和障礙，明確管理人員能夠提供的幫助;5.形成文檔，雙方簽字。

62、績(jī)效合同的設(shè)計(jì)p241

1.受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計(jì)劃內(nèi)容。5.考評(píng)意見(jiàn)。6.簽字確認(rèn)。

63、績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析p265

1. 員工自我矛盾

2. 主管自我矛盾

3. 組織目標(biāo)矛盾

64、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法p266

1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

2)在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的，當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。

3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與.

65、績(jī)效申訴及處理P267

1)績(jī)效申訴受理內(nèi)容 1、結(jié)果方面;2、程序方面

2)績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu) 一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成

3)績(jī)效申訴處理流程 1、初次申訴處理;2、申訴處理; 3、申訴材料歸檔

66、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法p272

(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

1、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料

(二)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施P273

做好績(jī)效面談的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的采取有效的信息反饋方式

1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性

2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性

3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性

4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性

5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性

67、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略p274 2013年5月簡(jiǎn)答題

(一)分析工作績(jī)效的差距和原因

1、分析工作績(jī)效的差距

①目標(biāo)比較法②水平比較法 ③橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1)預(yù)防性策略與制止性策略

2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。勞動(dòng)組織的調(diào)整;崗位人員的調(diào)動(dòng);其他措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。

68、無(wú)論采用何種激勵(lì)的策略，人力資源部門及其各級(jí)主管都需要應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好以下基礎(chǔ)工作P279

1)健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度

2)為了保障激勵(lì)策略的有效性 原則：及時(shí)性原則 ;同一性原則 ;預(yù)告性原則 ;開(kāi)發(fā)性原則

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