2013年經(jīng)濟師考試《初級人力資源》講義:第四章

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　　第二部分 人力資源管理

　　人力資源管理概述、工作分析、招聘與錄用、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)

　　第四章 人力資源管理概述

　　學習目標：測查應試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設計人力資源的組織部門。

　　第一節(jié) 人力資源管理的概念

　　一、人力資源的含義

　　(一)人力資源的定義

　　“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得?德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。

　　20世紀60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。

　　所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

　　人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值。

　　人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

　　通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　關于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16―59歲，女性16―54歲。

　　練習一下：

　　1、人力資源與其他資源一樣也具有( )。

　　A.物質(zhì)性、可用性、有限性

　　B.物質(zhì)性、可用性、時效性

　　C.情境性、可用性、有限性

　　D.物質(zhì)性、情境性、有限性

　　參考答案：A

　　解題思路：這是一道對人力資源定義考查題。所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　(二)人力資源的主要特征

　　與其他資源相比，人力資源有其獨特、鮮明的特征。

　　1.人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性

　　人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結合.有相應的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。

　　生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費性能夠維持人的生計，滿足需要，提供教育與培訓。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性。這樣組織和社會才能獲益。

　　2.人力資源具有能動性

　　人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。例如，在蜂房的建筑上，蜜蜂的本領使許多建筑師感到慚愧。但是，最拙劣的建筑師也要比最靈巧的蜜蜂顯得優(yōu)越，這是因為建筑師在用蜂蠟構成蜂房之前，已經(jīng)在頭腦中把它構成。勞動過程結束時得到的結果，已經(jīng)在勞動過程開始時存在于勞動者的觀念中。正因為如此，在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，自然資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于人力資源。

　　人力資源的能動性主要包括以下幾方面:

　　(1)人具有意識，知道活動的目的，因此人可以有效地對自身活動作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關系。

　　(2)人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導因素。

　　(3)人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。

　　(4)人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人的工作能力和工作動機，從而提高工作效率。

　　3.人力資源具有時效性

　　人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期(我國規(guī)定為16歲以前)，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。當人進人成年期，體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的過程，可以對財富的創(chuàng)造作出貢獻，因而也就形成了現(xiàn)實的人力資源。而當人進人老年期，其體力和腦力不斷衰退，越來越不適合進行勞動，也就不能再稱為人力資源了。生命周期和人力資源的這種關系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年時期進行開發(fā)和利用，否則就浪費了寶貴的人力資源。另外，人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。

　　4.人力資源具有社會性

　　自然資源具有完全的自然屬性，不會因為所處的時代、社會不同而有所變化，比如，古代的黃金和現(xiàn)代的黃金是一樣的，中國的黃金與南非的黃金也沒有什么本質(zhì)性的區(qū)別。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導致人力資源質(zhì)量的不同。

　　5.人力資源具有可變性

　　人力資源是人所具有的腦力和體力，它必須以人為載體，因此，人力資源的使用表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中又會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。例如，當人受到有效的激勵時，就會主動地進行工作，盡可能地發(fā)揮自身的能力，人力資源的價值充分地發(fā)揮出來;相反，當人不愿意進行工作時，其腦力和體力就不會發(fā)揮出應有的作用。所以，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同，表現(xiàn)出可變的特征。

　　總結起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費性、能動性與時效性、社會性與可變性

　　練習一下：

　　1.人力資源與其他的資源相比，具有的獨特特征是(　　)

　　A.雙重性;有限性;持續(xù)性;時效性

　　B.雙重性;能動性;可用性;時效性

　　C.雙重性;能動性;社會性;時效性

　　D.物質(zhì)性;能動性;持續(xù)性;時效性

　　參考答案：C

　　解題思路：這是對人力資源的五個主要特征考查。

　　2.人力資源與其他資源相比,有其獨特、鮮明的特征,以下屬于這種特征的是( )。

　　A.有限性 B.雙重性 C.能動性 D.持續(xù)性 E.可變性

　　參考答案：BCDE

　　解題思路：這是對人力資源的五個主要特征考查。A.有限性是人力資源自身定義的內(nèi)容,不合題意。

　　3.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在( )。

　　A.人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源

　　B.人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化

　　C.人力資源在活動過程中可以被激勵

　　D.人可以有效地對自身活動做出選擇,調(diào)整自身與外界環(huán)境的關系

　　E.人在生產(chǎn)活動中處于主體地位

　　參考答案:CDE

　　解題思路:這是對人力資源能動性主要包括人力資源中的人具有意識、處于主體地位、自我開發(fā)性、可被激勵四方面知識點的考查.

　　(三)人力資源的作用

　　1.人力資源是財富形成的關鍵

　　社會財富由對人類的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構成，因此，自然資源不能直接形成財富，必須有一個轉(zhuǎn)化的過程，而人力資源在這個轉(zhuǎn)化過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源上，改變了自然資源的狀態(tài)，使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會財富，在這一過程中，人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以，沒有人力資源的作用，社會財富就無法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多;反之，創(chuàng)造的財富就越少。

　　2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，美國國民收人的增長中，36%是靠科學技術知識的應用而獲得;發(fā)達國家國民生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻率達到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中，物質(zhì)資源的原材料價值越來越小，例如，在集成電路的價值中，原材料價值僅占2%;在計算機價值中，原材料價值不到5%;樂器的價值中，原材料的價值已從原來的60%降到20 %;在汽車的價值中，原材料價值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越大。

　　3.人力資源是企業(yè)的首要資源

　　企業(yè)要想正常地運轉(zhuǎn)，必須投人各種資源，而在企業(yè)投人的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。IBM的開拓者小托馬斯?沃特森(Tomas J. Watson)說:“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱丝梢钥闯?，人力資源是保證企業(yè)最終目標得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源。

　　人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總人口在經(jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學人口、家務勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口，亦即現(xiàn)實的社會勞動力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。人力資源的特點：具有一定的時效性(其開發(fā)和利用受時間限制)、能動性(不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會性和消耗性。 人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。Human Resource ，簡稱HR。 有學者說：企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱為人力資源。 有智者說：18歲以上的人都是人力資源。 企業(yè)人力資源管理培訓教材中定義：是指一定時間、地點范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動能力的總和。 還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會的需求而能產(chǎn)生有價值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。 因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差)狹義性則是指一個人現(xiàn)有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。

　　人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，激發(fā)員工的積極性、增強競爭優(yōu)勢、使企業(yè)獲得最大收益。

　　1.對人的管理與應用2.公司需要人,你要去招募3.人來了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動部門的關系要搞好

　　二、人力資源管理的含義

　　(一)人力資源管理的定義

　　人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。

　　人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。

　　人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

　　人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。

　　練習一下:

　　1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。

　　A.計劃

　　B.控制

　　C.授權

　　D.協(xié)調(diào)

　　參考答案:C

　　解題思路: 人力資源管理的管理職能知識點的考查.

　　(二)人力資源管理的模式

　　從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。

　　(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式―20世紀50年代以前。這一模式以勞動關系的協(xié)調(diào)為主，關注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等。

　　(2)投資模式―20世紀60―70年代。隨著20世紀60年代美國頒布一系列關于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機會的關注成為焦點;同時，由于白領勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達等著名公司。對這些員工的管理重點從勞工關系轉(zhuǎn)到培訓和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

　　(3)參與模式―20世紀80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強調(diào)團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。

　　(4)高度靈活模式―20世紀90年代以后。隨著科學技術的快速發(fā)展，尤其是通信和計算機技術的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒有任何一個企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關系、多樣的報酬以及權變的組織結構等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。

　　雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結合。

　　第二節(jié) 人力資源管理的演變

　　人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，其演進歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進密不可分。

　　一、管理思潮的演進

　　管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學性思考、認識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進的思路，美國學者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.

　　斯柯特提出的兩個維度分別是:

　　(l)人性觀。指管理者對被管理者本性的認識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關心和追求物質(zhì)待遇，他們還關心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關切、友誼等人際因素的滿足。

　　(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關系的認識。也有兩類對立的觀點:①封閉性關系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點與變化。②開放性關系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。

　　從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關系學派、科學管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與以市場為導向的企業(yè)管理觀念結合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

　　二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點

　　與企業(yè)管理的階段相對應，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由于這三個階段的演變是漸進的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對排斥的。

　　(一)雇傭管理階段

　　與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看做是簡單的生產(chǎn)手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關系展開，所使用的術語主要是勞工關系、工業(yè)關系、雇傭關系等。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。

　　(二)人事管理階段

　　19世紀末和20世紀早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結構的深刻變化，經(jīng)濟結構、勞動力結構和職能也相應發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。

　　1.早期的人事管理研究

　　(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特?歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應，雇主和組織應該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績

　　的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅(qū)”之一。

　　(2)泰羅的“時間―動作”分析:科學管理的實質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克?W.泰羅被西方稱為“科學管理”之父，他主張去分析工作并對其進行科學的監(jiān)督管理。他進行了最早的“時間―動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術進行改進，設計出一種最有效的標準工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應該怎樣工作才能既省時又省力。結果促使施密特的勞動生產(chǎn)率提高了2. 96倍。

　　在實驗研究的基礎上，泰羅提出了著名的科學管理四原則:

　　第一，建立真正科學的勞動過程。即用科學的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經(jīng)驗的方法。

　　第二，工人必須經(jīng)過科學的選拔，保證他們具備與工作能力相應的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設法訓練和月是高自己。

　　第三，將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學的方法完成任務，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率”。

　　第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進行適當?shù)拿鞔_分工，使計劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責都推到工人身上。

　　練習一下：

　　1.下列人物被譽為“科學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是(　　)。

　　A.亨利.法約爾《計件工資制》

　　B.泰勒《科學管理原理》

　　C.亨利.甘特《工場管理》

　　D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

　　參考答案：B

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查.

　　2.下列哪一觀點不屬于科學管理四原則( )。

　　A.將人看作“人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增值的資本

　　B.建立真正科學的勞動過程

　　C.管理者和工人之間應該進行親密的經(jīng)久合作

　　D.將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合

　　參考答案：A

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查,

　　(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學: 閔斯特伯格是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學與經(jīng)濟生活》一書，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書主要包括三個方面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應具備什么樣的心理品質(zhì)。

　　第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

　　第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

　　(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

　　霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產(chǎn)勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發(fā)生。為此企業(yè)聘請了哈佛大學的研究小組進行診斷、分析。研究小組最初以科學管理時期的人性觀為基礎，提出假設:物質(zhì)環(huán)境的改善將導致員工生產(chǎn)績效的提高。研究結果卻發(fā)現(xiàn)，無論是提高、不變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對這種現(xiàn)象百思不得其解;準備放棄研究，無功而返。這時，哈佛大學的病理心理學家埃爾頓?梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構成，研究的結果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。當員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過去工人之間很少交流，因為現(xiàn)在同為一個實驗小組的成員，有了更多的交流機會與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關系理論，認為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關系的影響;第三，除了氣正式團體”外，還有“非正式團體”，這種非正式團體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

　　霍桑實驗的研究結果是導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

　　2.人事管理階段的工作內(nèi)容與特征

　　受到科學管理思想的影響，企業(yè)中關于人的管理出現(xiàn)了新的特點:調(diào)查研究的科學方法代替了個人經(jīng)驗;“時間―動作分析”提供了精確的計算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標準化，為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的原則，大大加強了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點是提高勞動生產(chǎn)率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動的主要內(nèi)容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務分析;擬定績效考核制度和方法;獎酬制度的設計與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓的計劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質(zhì)上基本屬于行政事務性的工作，這些工作活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。

　　練習一下:

　　1.下列關于人事管理階段的陳述正確的是()

　　A.以Y理論作為人事管理的人性假設基礎

　　B.人事管理重視提高員工的全面生活質(zhì)量

　　C.人事管理工作基本上屬于行政事務性的工作

　　D.人事管理工作以戰(zhàn)略人力資源管理為核心

　　參考答案：C

　　解題思路: 人事管理階段的工作內(nèi)容與特征知識點的考查.

　　(三)人力資源管理階段

　　1.人事管理的質(zhì)變

　　近30年來，在發(fā)達國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了質(zhì)的變化，具體表現(xiàn)為:

　　(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);

　　(2)組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

　　(3)組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續(xù)的;

　　(4)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高;

　　(5)組織越來越重視對管理者的培訓，而有關人的管理則成為培訓的首選內(nèi)容;

　　(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;

　　(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

　　2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素

　　促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素，即個人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。

　　內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結構的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領化和工會化程度上升。

　　外部因素包括:①科學技術的發(fā)展使技術更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓的要求上升，同時也使企業(yè)組織對白領員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟方面，世界市場的形成，資金、技術、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權運動。對人性、人的價值的尊重得到普遍倡導，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對有關勞動力的使用等方面的法律約束日益加強。

　　3.人力資源管理階段的特色

　　(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學理論，美國經(jīng)濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經(jīng)濟學家對人力資本的經(jīng)濟價值進行了深刻的量的分析與研究;西奧多?舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。

　　人力資本理論與以往經(jīng)濟學家不同的觀點是對企業(yè)資源的看法，認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對應、是資本的兩種形式;物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上，人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，勞動生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業(yè)組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。

　　(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。

　　職業(yè)和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿(mào)然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量才能夠?qū)崿F(xiàn)對新時代員工的有效激勵。

　　在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來實現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。

　　(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務與跨國業(yè)務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產(chǎn)生的，組織再設計運動力圖通過強調(diào)員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限，從而加快組織對環(huán)境變化的適應能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客戶的反應速度。

　　(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義，認為適應組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關，對組織的經(jīng)營績效產(chǎn)生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配，在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策，以此來促進組織績效。

　　(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

　　人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無論是從學科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。

　　1.人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同

　　人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期，有關對人的管理實質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當長的時期里，雖然社會經(jīng)濟不斷發(fā)展、科學技術不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。

　　而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學技術高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作加強，特別是社會經(jīng)濟有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認為，人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的。由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，這一變化在對人與物質(zhì)資源認識方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物。社會、經(jīng)濟、科學技術發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管理的重要區(qū)別。

　　2.人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的

　　人事管理將人的勞動看做在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是把人等同于物質(zhì)資源，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，人事管理主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。

　　人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與人事管理對人的認識的根本區(qū)別在于:人事管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

　　3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

　　人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？傮w來說，人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能。

　　人力資源管理的職能則有相當?shù)牟煌?，它是一項比較復雜的社會系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預測、長期開發(fā)、培訓策略等;又有技術性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等。總體來說，人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。

　　練習一下:

　　1.關于人力資源管理與人事管理關系的陳述，正確的是(　　)。

　　A.對人的認識不同

　　B.基本職能相同

　　C.面對的管理對象不同

　　D.時代背景相同

　　參考答案：A

　　解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區(qū)別:人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同,人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

　　(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色

　　傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務，強調(diào)讓人適應工作。在這種管理模式下，人更像是機器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學、系統(tǒng)、權變

　　(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調(diào)對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。

　　(2)人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果;強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。

　　(3)人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經(jīng)濟學、法學、社會學等多個學科。

　　(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調(diào)運作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

　　(5)人力資源管理采取權變?nèi)∠?，強調(diào)因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

　　練習一下：

　　1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?( )。

　　A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財富

　　B.人力資源管理強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”

　　C.人力資源管理在理論上是跨多個學科的

　　D.人力資源管理的運作必須獨立于組織之外

　　參考答案：ABC

　　解題思路：現(xiàn)代人力資源管理其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學、系統(tǒng)、權變

　　2.人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。

　　A.管理科學階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　B.科學管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

　　C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　D.行政管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

　　參考答案：C

　　解題思路：人力資源管理的演變大致經(jīng)歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

　　第三節(jié) 人力資源管理的功能與職能

　　一、人力資源管理的功能

　　人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個方面:吸納、維持、開發(fā)和激勵。

　　吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人到本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能;激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。

　　就這四項功能之間的相互關系而言，吸納功能是基礎，為其他功能的實現(xiàn)提供了條件，如果不能將人員吸引到組織中來，其他功能就失去了發(fā)揮作用的對象;激勵功能是核心，是其他功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，其他功能的實現(xiàn)將失去意義;開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應的工作技能，激勵功能的實現(xiàn)才會具備客觀條件，否則會導致員工“心有余而力不足”;維持功能是保障，只有將吸納的人員保留在企業(yè)中，開發(fā)和激勵功能才會有穩(wěn)定的對象，其作用才可能長久。

　　除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務:

　　(1)促使員工將組織的成功當做自己的義務，進而提高員工個人和組織整體的業(yè)績;

　　(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護人事政策和制度的適當?shù)倪B貫性;

　　(3)確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標的統(tǒng)一;

　　(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方;

　　(5)創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持;

　　(6)創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標;

　　(7)確保、提高組織結構、工作分工的合理性和靈活性;

　　(8)為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持;

　　(9)維持并改進員工隊伍的素質(zhì)、維護并完善組織的產(chǎn)品和服務。

　　二、人力資源管理的職能和活動

　　人力資源管理的職能是指所要承擔或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔的各項活動來實現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:

　　(1)人力資源規(guī)劃。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測;根據(jù)預測的結果制定出平衡供需的計劃等。

　　(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結果一般體現(xiàn)為職位說明書。

　　(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作;選拔是要在一組申請人中錄取那些最適合組織及其招聘崗位要求的人。

　　(4)績效管理。根據(jù)既定的目標對員工的工作結果作出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進.包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。

　　(5)薪酬管理。確定薪酬的結構和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。

　　(6)培訓開發(fā)。包括建立培訓體系，確定培訓的需求和計劃，組織實施培訓過程以及對培訓效果進行反饋總結，從而對員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓練。

　　(7)員工關系管理。包括協(xié)調(diào)勞動關系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

　　練習一下：

　　1、人力資源管理的職能是指所要承擔或履行的一系列活動。下列不屬于人力資源管理的功能是通過它所承擔的各項活動來實現(xiàn)的是：

　　A.招募與選拔

　　B.員工關系管理

　　C.薪酬管理

　　D.職位說明書

　　參考答案：D

　　解題思路：人力資源管理的功能是通過它所承擔的各項活動來實現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:人力資源規(guī)劃、工作分析、績效管理、 招募與選拔、薪酬管理、培訓開發(fā)、員工關系管理

　　三、人力資源管理的地位

　　人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題的認識需要采取辯證的觀點:一方面，要承認人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè)中各項工作的實施都必須依靠人力資源。沒有人力資源的投人。企業(yè)就無法正常運轉(zhuǎn);此外，由于人力資源的可變性。它會影響到各項工作實施的效果。人力資源管理就是要為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理，并不能解決企業(yè)管理的全部問題。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題、企業(yè)的營銷策略問題等，正因為如此，不能說人力資源管理是萬能的。

　　人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面:

　　1.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

　　人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達到以下的目的:確保人與事的良好匹配;降低員工的流動率;促使員工積極、努力地工作;高效地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本;促成員工對薪酬的公平感;對員工進行充分的培訓，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能;使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為而招致法律訴訟;保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律;使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。

　　2.人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效

　　人力資源管理和企業(yè)績效之間的關系見圖4-2

　　首先應當明確，企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠度，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。要贏得顧客的忠誠，必須使顧客對自己的產(chǎn)品和服務滿意，而實現(xiàn)這一點需要依賴于員工的工作。沒有高質(zhì)量的員工工作，企業(yè)就無法形成高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，因此就無法滿足顧客的需求，也就無法實現(xiàn)顧客的滿意。而員工的工作效果受制于他們的能力、工作滿意度和對工作的態(tài)度。而員工工作能力的增進，工作滿意度的提高和工作態(tài)度的改善依賴于人力資源管理的實踐活動，如公正的績效考核、具有競爭力的薪酬待遇、有效的培訓開發(fā)以及良好的員工關系等。由此看來，人力資源管理與企業(yè)績效之間存在密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。

　　3.人力資源管理是組織競爭力的重要要素

　　人力資源的特點表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的重要資源。隨著組織對人力資源的利用和開發(fā)，使得組織管理層的決策越來越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在被逐漸納人到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，成為組織競爭力至關重要的因素。

　　4.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

　　隨著社會經(jīng)濟和文明的發(fā)展，人們對工作和生活的物質(zhì)需要和精神需要不斷提高且日益復雜，職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進一步結合日益成為組織員工的迫切需要，綜合平衡和改善經(jīng)濟需要和社會眾理需要的滿足越來越重要。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術，尋求激勵員工的新途徑。

　　練習一下：

　　1、下列對于人力資源管理的重要性敘述正確的是：( )

　　A.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

　　B.人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效

　　C.人力資源管理是組織競爭力的重要要素

　　D.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

　　參考答案：ABCD

　　解題思路：對人力資源管理的重要性主要有四方面知識點考查。

　　第四節(jié) 人力資源管理部門及其責任

　　一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)

　　雖然人力資源管理的實踐活動可以追溯至很遠的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對較晚。

　　早期的人力資源管理活動大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關系的協(xié)調(diào)及相應事務的處理越來越多，特別是泰勒的科學管理思想主張按照相應的標準挑選和培訓員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負責工人招聘與篩選的招聘專員;負責工資和福利管理的薪酬管理專員;負責處理養(yǎng)老和保險計劃的養(yǎng)老金專員等。

　　隨著實踐的發(fā)展，對人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識和技能的人事老師來從事招聘、錄用、培訓和工作設計等方面的工作。

　　人事專職人員和人事老師的增加，使組織不得不設立專門的部門來進行管理并賦予這個部門相應的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機公司成立工業(yè)關系部;同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題;庫本海默公司成立工業(yè)關系部，并設立了分支部門，負責處理員工健康、雇用、抱怨與訓練以及工資與報酬等方面的事務。目前大多數(shù)企業(yè)都設有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負責人力資源的運作職能。

　　專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強。

　　二、人力資源管理部門的組織設置

　　(一)人力資源管理人員的類型

　　如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。

　　人力資源通才有廣泛的職責，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓和開發(fā)員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報酬項目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內(nèi)部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協(xié)助整個部門的工作。

　　人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領域的技術知識和技能的人員。一般組織需要五個方面的人力資源管理老師:招聘和錄用專才，培訓和開發(fā)老師，報酬和福利專才，勞動關系專才，職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個專門的領域中，例如，人力資源新型系統(tǒng)專才，負責管理電子化新型系統(tǒng)、有關員工方面的報告以及福利項目。有些專才管理國際員工項目，還有的專才則側重于滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。

　　組織中人力資源管理人員的配備數(shù)量往往體現(xiàn)出組織對人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數(shù)歐洲發(fā)達國家中企業(yè)人力資源管理部門工作的人數(shù)在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業(yè)人員人數(shù)為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業(yè)人數(shù)最多。從組織規(guī)模與人力資源管理專業(yè)人員的關系進行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業(yè)人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數(shù)配備了10個以上的人力資源管理專業(yè)人員。在當今的人力資源管理環(huán)境中，從事人力資源管理職業(yè)的人員正在向著更加多面化的方向發(fā)展。

　　(二)人力資源管理部門的組織結構

　　組織結構是指人力資源管理部門在整個組織構架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結構往往是按照直線職能制來設置的。

　　1. 小型企業(yè)人力資源部門的設置

　　小型企業(yè)的人力資源管理部門的設置特點是:①一般不擁有正式的人力資源管理老師，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務;②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

　　小型企業(yè)人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業(yè)在人員招聘和工作分派方面出現(xiàn)嚴重的錯誤，那么這些錯誤就很可能會導致整個企業(yè)的失敗，而在大型企業(yè)這類錯誤的危害就要相對小許多。此外，由于小型企業(yè)面對大、中型企業(yè)的強大競爭，往往需要投人更大的精力獲取必要的優(yōu)秀人力資源，以維系自己的生存和發(fā)展。

　　練習一下：

　　1.小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是( )。

　　A.往往設置招聘、培訓和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門

　　B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務

　　C.擁有數(shù)量較多的人力資源老師和多面手

　　D.人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小

　　參考答案：B

　　解題思路：小型企業(yè)人力資源管理部門的特點：①一般不擁有正式的人力資源管理老師，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務;②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

　　2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設置

　　大中型企業(yè)一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。

　　職能式組織結構的設置、可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經(jīng)驗的積累。但是同時也存霍一系列問題:第一，容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應;第二，沒有真正以客戶為導向，不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的支持作用。

　　練習一下：

　　1.以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設置的特點的是( )。

　　A.與中型企業(yè)相比,職能化的分工更加細化

　　B.往往設置眾多下屬部門,各部門都會有一些人力資源管理老師或多面手負責

　　C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工

　　D.會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導

　　參考答案：C

　　解題思路：大中型企業(yè)一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。

　　3.人力資源管理部門設置的新趨勢

　　近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及，以及計算機和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，人力資源管理部門的架構也發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分:第一個部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策和接受申訴等，因此對服務中心人員的素質(zhì)要求相對較低;第二個部分是業(yè)務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和培一訓等，對業(yè)務中心人員的要求相對較高;第三個部分是老師中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等，老師中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應當是該領域的老師。

　　目前，新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式:一是人力資源管理共享服務中心。為了有效應對國際性公司中人力資源管理面臨的降低成本和提高效率的雙重問題挑戰(zhàn)，目前很多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)利用信息化平臺，在一定業(yè)務區(qū)域(如歐洲、美洲等)內(nèi)成立一個相對獨立的機構，稱為人力資源共享服務中心，即將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，由此有利于人力資源管理效果的核算;二是人力資源管理服務外包，即將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉(zhuǎn)交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。

　　通過這種轉(zhuǎn)變，人力資源部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務中心和老師中心的人員擺脫了日常事務性工作，可以集中精力進行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理部門的作用，更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運營時間，更加有效地降低人力資源管理成本。

　　練習一下：

　　1.目前,企業(yè)人力資源管理部門設置的新趨勢是( )。

　　A.隨著競爭全球化的加劇,在許多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)中出現(xiàn)了共享服務中心

　　B.越來越多的企業(yè)將某些人力資源管理職能外包出去

　　C.人力資源部的工作職能趨于集中,工作重心更多地傾向于檔案和報酬管理等事務

　　D.企業(yè)人力資源部的設置更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系

　　參考答案：ABCD

　　解題思路：此題是對企業(yè)人力資源管理部門設置的新趨勢知識的考查。