2015年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》知識(shí)點(diǎn)預(yù)習(xí)：第八章 績(jī)效考核的方法

比較

具體方法

相關(guān)內(nèi)容

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

目標(biāo)管理法

管理者與員工在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)制定該周期需要完成的目標(biāo)

能提供一種組織

平衡計(jì)分卡法

(1)四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展
(2)特點(diǎn)：更加全面地反映組織的績(jī)效

績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案，對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持

設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力

系統(tǒng)的方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

程度高

標(biāo)桿超越法

(1)核心：選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣，實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)
(2)更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善

可以為組織提供明確的趕超目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

(1)容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色
(2)可能導(dǎo)致決策的失誤

排序法

(1)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、實(shí)用
(2)缺點(diǎn)：容易給員工造成心理壓力

配對(duì)比較法

(1)優(yōu)點(diǎn)：更加具體、科學(xué)
(2)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)的工作量會(huì)幾何級(jí)數(shù)遞增

(1)針對(duì)員工
的整體績(jī)效水平給出比較

不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題、無(wú)法應(yīng)用于

強(qiáng)制分布法

(1)優(yōu)點(diǎn)：排除了評(píng)價(jià)者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響
(2)缺點(diǎn)：?jiǎn)T工同樣優(yōu)秀時(shí)，公平性大打折扣

(2)成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一

績(jī)效反饋面談

非系統(tǒng)的方法

關(guān)鍵事件法

記錄發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件，作為考核的依據(jù)

設(shè)計(jì)成本低

(1)可執(zhí)行性不高
(2)不同職位的員工之間的績(jī)效不具備可比性

不良事故評(píng)價(jià)法

能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失

可以幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失

不能提供豐富的績(jī)效反饋信息

行為錨定法

可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低，能夠反映員工各個(gè)維度的績(jī)效表現(xiàn)，非常適合于績(jī)效反饋面談

設(shè)計(jì)成本很高、設(shè)計(jì)周期很長(zhǎng)