2014物業(yè)管理師管理實務(wù)考點:員工的招聘與解聘

特別推薦：2014物業(yè)管理師《物業(yè)管理實務(wù)》第十三章考點匯總

　　員工的招聘與解聘

　　一、招聘計劃的制訂

　　物業(yè)管理企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管轄項目類型、物業(yè)面積的大小、業(yè)主構(gòu)成情況、收入與消費傾向、消費特點等制訂招聘計劃。其內(nèi)容包括：

　　(1)計劃招聘人員總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等;

　　(2)各類人員的招聘條件;

　　(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式與范圍;

　　(4)招聘的渠道;

　　(5)招聘方法。

　　二、招聘的組織實施

　　(一)公布招聘信息

　　物業(yè)管理企業(yè)可通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關(guān)招聘信息，包括招聘的時間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關(guān)資格要求等。

　　(二)設(shè)計應(yīng)聘申請表(注意：有可能考)

　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷。為了保證應(yīng)聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動開始時要組織人員設(shè)計應(yīng)聘申請表。

　　1.應(yīng)聘申請表應(yīng)反映的信息

　　不管何種形式的申請表，一般都應(yīng)能夠反映以下信息：應(yīng)聘者個人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗以及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。

　　2.設(shè)計應(yīng)聘申請表的注意事項

　　在設(shè)計應(yīng)聘申請表時，應(yīng)注意以下問題：

　　(1)內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，按不同職位要求及不同應(yīng)聘人員的層次，分別設(shè)計應(yīng)聘申請表。

　　(2)在設(shè)計申請表時要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。

　　(三)對應(yīng)聘者進行初審

　　初審是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)所需條件相當?shù)暮蜻x人。

　　1.審閱和篩選簡歷的方法

　　(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　　(2)重點看客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡歷時應(yīng)重點查看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人活潑開朗、工作能力強等對自我的評價和描述。

　　(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應(yīng)聘崗位相符。如果不符合要求，就沒有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

　　(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　　(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，看是否留下了良好的印象。

　　2.篩選申請表的方法

　　(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，對那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料可以直接將其篩選掉。

　　(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要分析背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

　　(3)注明可疑之處。在篩選申請表時，應(yīng)標明疑點，在面試時作為重點提問內(nèi)容之一加以詢問。

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　　(四)確定選拔方法

　　物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。

　　1.面試

　　面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式交談，達到客觀了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對是否聘用作出判斷與決策的過程。

　　(1)面試的方法

　　一般可在面試前先確定要提的重要問題，列成提綱，按提綱提問，同時針對不同的崗位要求和應(yīng)聘者具體情況，在面試中提出針對性問題，全面了解應(yīng)聘者的情況。

　　(2)面試的程序

　　面試程序一般包括五個步驟：準備、營造和諧氣氛、提問、結(jié)束及復(fù)審。

　　2.心理測驗

　　心理測驗是指通過一系列科學方法來測量被試者智力和個性差異。

　　(1)智力測驗

　　智力是指人類學習和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。

　　(2)個性測驗

　　個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。通過個性測驗可了解一個人個性的某一方面(如人際關(guān)系等)，再結(jié)合其他指標，考慮此人適合擔任哪些工作。

　　(3)特殊能力測驗

　　特殊能力指某人具有的他人所不具備的能力。

　　3.知識測驗

　　知識測驗的目的是了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位所必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。―般采用書面考試的方法進行。

　　4.勞動技能測驗

　　在招聘操作層員工時，可根據(jù)應(yīng)聘崗位的需要，對應(yīng)聘者進行勞動技能方面的測驗。

　　(五)人員的錄用

　　人員錄用是人員招聘的最后一個環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關(guān)錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。

　　三、員工的解聘

　　員工的解聘即物業(yè)管理企業(yè)與員工解除勞動合同。員工的解聘包括員工辭職、辭退和資遣三種情況。 (可能出選擇題)

　　(一)員工辭職

　　辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位，與企業(yè)解除勞動合同，退出企業(yè)工作的人事調(diào)整活動。辭職的管理應(yīng)注意：

　　(1)員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。如勞動合同尚未到期，與企業(yè)訂有特殊工作協(xié)議等情況。

　　(2)員工辭職時，人事管理部門和有關(guān)用人單位應(yīng)督促其辦好有關(guān)工作移交及個人財物清理。

　　(3)物業(yè)管理企業(yè)在員工入職時即應(yīng)明確告知，員工辭職應(yīng)當提前30日以書面形式通知企業(yè)。

　　(二)員工的辭退

　　員工的辭退就是終止勞動合同。辭退員工必須慎重考慮，恰當處理。―般而言，對無重大過失者，不要使用辭退的手段。但若出現(xiàn)下列情況，應(yīng)對當事人予以辭退：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　(三)員工的資遣

　　資遣是企業(yè)因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調(diào)整活動。資遣不是因為員工的過失原因造成的，而是企業(yè)根據(jù)自己經(jīng)營的需要，主動與員工解除勞動契約。

　　1.資遣程序與審核權(quán)限

　　資遣程序是企業(yè)人事調(diào)整中自上而下的過程。人事部門接到資遣通知后，確定資遣人員，并呈報有關(guān)部門主管核實。資遣審核權(quán)限與其他人事調(diào)整工作相類似。

　　2.資遣費的發(fā)放

　　資遣費是給資遣人員的經(jīng)濟補償。資遣費的發(fā)放標準應(yīng)根據(jù)各地勞動行政部門的規(guī)定及企業(yè)的實際情況發(fā)放?？偟脑瓌t是：資遣人員服務(wù)年限長、貢獻大、地位高，資遣費的發(fā)放標準就高。

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