2015經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》章節(jié)同步習(xí)題(7)

考試動(dòng)態(tài)：報(bào)名時(shí)間|報(bào)考條件|考試時(shí)間|哪個(gè)專業(yè)好考

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2015經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》章節(jié)同步習(xí)題匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.這一階段的技術(shù)性最強(qiáng)

　　B.這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件

　　C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人

　　D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出

　　2.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括(　　)。

　　A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行

　　B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成

　　C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出

　　D.甄選包括兩方面的工作，一是評價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效

　　3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為(　　)。

　　A.氣質(zhì)

　　B.人格

　　C.效價(jià)

　　D.勝任特征

　　4.在勝任特征模型中，一個(gè)人對其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社會(huì)角色

　　C.技能

　　D.動(dòng)機(jī)

　　5.以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識(shí)

　　B.氣質(zhì)

　　C.技能

　　D.個(gè)性/人格

　　6.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識(shí)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.技能

　　D.注意力

　　7.下列因素中屬于智力因素的是(　　)。

　　A.情緒

　　B.注意力

　　C.人格

　　D.動(dòng)機(jī)

　　8.在人員甄選的實(shí)施過程中，比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是(　　)。

　　A.檢查所填資料

　　B.測試與面試

　　C.身體體檢

　　D.篩選申請材料

　　9.在招聘過程中使用個(gè)人簡歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意，個(gè)人簡歷(　　)。

　　A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.在招聘過程中的作用不大

　　D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

　　10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是(　　)。

　　A.面試

　　B.心理測驗(yàn)

　　C.專業(yè)筆試法

　　D.評價(jià)中心

　　11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)的是(　　)。

　　A.費(fèi)時(shí)少，效率高

　　B.成績評定較為客觀

　　C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

　　D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　12.人員篩選中，企業(yè)最常用的測試手段是(　　)。

　　A.面試

　　B.筆試

　　C.申請表

　　D.心理測驗(yàn)

　　13.面試最大的缺陷在于(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標(biāo)性

　　D.主觀性

　　14.在面試中，考官應(yīng)(　　)。

　　A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)

　　B.提問帶有提問者本人傾向的問題

　　C.盡量使用封閉性的問題

　　D.問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)

　　15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的(　　)工作流程。

　　A.面試前的準(zhǔn)備

　　B.面試初始階段

　　C.面試深入階段

　　D.結(jié)束面試

　　16.通過收集、評價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為，這種面談方法被稱為(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.初步面試

　　C.非結(jié)構(gòu)化面試

　　C.情景面試

　　17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是(　　)。

　　A.觀察法

　　B.試驗(yàn)點(diǎn)

　　C.老師小組法

　　D.行為事件訪談法

　　18.某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為(　　)。

　　A.行為事件面談

　　B.情景面試

　　C.智力測驗(yàn)

　　D.評價(jià)中心

　　19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.非結(jié)構(gòu)化面試

　　C.情景面試

　　D.半結(jié)構(gòu)化面試

　　20.只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是(　　)。

　　A.情景面試

　　B.行為事件面談法

　　C.半結(jié)構(gòu)化面試

　　D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　21.面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為(　　)。

　　A.最初印象傾向

　　B.負(fù)面印象加重傾向

　　C.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

　　D.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

　　22.人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法是(　　)。

　　A.能力測驗(yàn)

　　B.人格測驗(yàn)

　　C.面試測驗(yàn)

　　D.評價(jià)中心

　　23.投射法一般不能測量出應(yīng)聘者的(　　)。

　　A.感情

　　B.能力

　　C.思想

　　D.欲望

　　24.在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但實(shí)施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結(jié)果進(jìn)行解釋的心理測驗(yàn)稱之為(　　)。

　　A.特殊能力測驗(yàn)

　　B.投射測驗(yàn)

　　C.職業(yè)能力測驗(yàn)

　　D.智力測驗(yàn)

　　25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是(　　)。

　　A.情景面試法

　　B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法

　　D.投射法

　　26.關(guān)于運(yùn)用評價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是(　　)。

　　A.在評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式

　　B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

　　C.評估人員需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場

　　D.評估雙方要相互質(zhì)疑

　　27.評價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式是(　　)。

　　A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B.文件筐作業(yè)

　　C.角色扮演

　　D.管理游戲

　　28.在心理測驗(yàn)中，將測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績的一致性程度稱為(　　)。

　　A.接近度

　　B.信度

　　C.效度

　　D.難度

　　29.下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是(　　)。

　　A.用兩個(gè)功能相同但題目內(nèi)容不同的測驗(yàn)復(fù)本來測驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性

　　B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性

　　C.不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性

　　D.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果的一致性

　　30.反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是(　　)。

　　A.復(fù)本信度

　　B.重測信度

　　C.內(nèi)部一致性信度

　　D.評分者信度

　　31.多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，但不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測的效度是(　　)。

　　A.預(yù)測效度

　　B.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　C.內(nèi)容效度

　　D.構(gòu)想效度

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　1.有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)有(　　)。

　　A.系統(tǒng)化

　　B.有效排列

　　C.提供明確的決策點(diǎn)

　　D.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　2.關(guān)于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是(　　)。

　　A.表層的知識(shí)和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展

　　B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

　　C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價(jià)值

　　D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層

　　E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容

　　3.關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有(　　)。

　　A.知識(shí)

　　B.技能

　　C.人格特質(zhì)

　　D.自我概念

　　E.動(dòng)機(jī)/需要

　　4.目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素有(　　)。

　　A.社會(huì)角色

　　B.知識(shí)

　　C.技能

　　D.智力因素

　　E.非智力因素

　　5.下列選項(xiàng)中屬于非智力因素的有(　　)。

　　A.思維能力

　　B.情緒

　　C.綜合素質(zhì)

　　D.氣質(zhì)

　　E.個(gè)性/人格

　　6.一張完整的職位申請表應(yīng)當(dāng)使組織了解個(gè)體的(　　)。

　　A.有關(guān)申請人受教育的情況

　　B.申請人的工作經(jīng)歷

　　C.申請人離職的原因

　　D.原工作單位的商業(yè)秘密

　　E.個(gè)人隱私

　　7.個(gè)人簡歷的缺點(diǎn)有(　　)。

　　A.缺乏規(guī)范性

　　B.內(nèi)容隨意性較大

　　C.形式靈活

　　D.存在自我夸大的傾向

　　E.不利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)

　　8.關(guān)于專業(yè)筆試法中測驗(yàn)形式的陳述.正確的有(　　)。

　　A.一次測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評價(jià)

　　B.費(fèi)時(shí)少，效率高

　　C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等

　　D.成績評定較為客觀

　　E.應(yīng)試者的心理壓力較大

　　9.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(　　)。

　　A.目標(biāo)性

　　B.隨意性

　　C.直觀性

　　D.全面性

　　E.主觀性

　　10.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯(cuò)誤的陳述有(　　)。

　　A.采用專門的題庫

　　B.面試者會(huì)提出無限制的問題

　　C.靈活性比較大

　　D.沒有應(yīng)遵循的固定程序

　　E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘

　　11.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢的有(　　)。

　　A.客觀性

　　B.針對性

　　C.準(zhǔn)確性

　　D.真實(shí)性

　　E.直觀性

　　12.實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題包括(　　)。

　　A.保護(hù)測試者的隱私

　　B.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　C.對心理測驗(yàn)進(jìn)行修訂

　　D.把心理測驗(yàn)作為主要工具

　　E.保持準(zhǔn)確的記錄

　　13.下列有關(guān)評價(jià)中心的陳述，正確的有(　　)。

　　A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力

　　B.文件筐測驗(yàn)是評價(jià)中心運(yùn)用最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估方式

　　C.角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)

　　D.管理游戲的針對性、目的性、趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)

　　E.評估人員與被試者最好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評估成本

　　14.使用評價(jià)中心應(yīng)該注意的問題是(　　)。

　　A.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境

　　B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師

　　C.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練

　　D.評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式

　　E.評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉

　　15.下列選項(xiàng)中有關(guān)效度的描述，正確的有(　　)。

　　A.內(nèi)容效度多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力的預(yù)測

　　B.協(xié)同效度的特點(diǎn)是省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作能力

　　C.預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，效果很好

　　D.構(gòu)想效度是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

　　E.效度對信度而青是一個(gè)必要而非充分的條件

　　三、案例分析題

　　(一)

　　小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

　　1.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是(　　)。

　　A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

　　B.公司的報(bào)酬體系沒有吸引力

　　C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

　　D.小王缺乏招聘技能

　　2.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括(　　)。

　　A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

　　B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

　　C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

　　D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

　　3.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是(　　)。

　　A.盡快明確招聘要求

　　B.容忍面試偏差

　　C.梳理和改進(jìn)招聘流程

　　D.降低測評的信度與效度

　　(二)

　　某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過程中對其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛好相投，因此沒有對其專業(yè)水平過多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。

　　1.面試的特點(diǎn)包括直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性，該經(jīng)理人員在篩選應(yīng)聘者時(shí)，沒有注意到的特點(diǎn)是(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標(biāo)性

　　D.主觀性

　　2.面試的效度非常重要，其中(　　)是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　A.預(yù)測效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.內(nèi)容效度

　　D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.C

　　【解析】本題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

　　2.C

　　【解析】本題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

　　3.D

　　【解析】本題考查勝任特征的定義。

　　4.B

　　【解析】本題考查勝任特征模型中社會(huì)角色的內(nèi)容。

　　5.A

　　【解析】本題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素之一――知識(shí)?！?/p>

　　6.C

　　【解析】本題考查人員選拔常用具體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　7.B

　　【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項(xiàng)ACD屬于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本題考查人員甄選的實(shí)施過程。在選拔與錄用的實(shí)施步驟中，測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余相對比較簡單。

　　9.B

　　【解析】本題考查個(gè)人簡歷的特點(diǎn)。個(gè)人簡歷沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格，一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，所以選項(xiàng)AD不選。對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分，所以選項(xiàng)C不選。

　　10.C

　　【解析】本題考查專業(yè)筆試法。

　　11.D

　　【解析】本題考查論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)ABC都屬于測驗(yàn)形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。

　　12.A

　　【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。

　　13.D

　　【解析】本題考查面試的特點(diǎn)。面試最大的缺陷在于主觀性。

　　14.D

　　【解析】本題考查面試工作流程中的相關(guān)內(nèi)容。在面試深入階段，考官應(yīng)盡量避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題;提問中盡量采用開放性的題目，問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法。因此選D。

　　15.B

　　【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現(xiàn)的是面試初始階段。

　　16.A

　　【解析】本題考查結(jié)構(gòu)化面試形式中的行為事件面談法。

　　17.D

　　【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

　　18.B

　　【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。

　　19.B

　　【解析】本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試比較適合于招聘中高級管理人員。結(jié)構(gòu)化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種，一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。半結(jié)構(gòu)化面試介于上述二者之間。

　　20.C

　　【解析】本題考查半結(jié)構(gòu)化面試。

　　21.A

　　【解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。

　　22.A

　　【解析】本題考查心理測驗(yàn)的類型。人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法是能力測驗(yàn)。

　　23.B

　　【解析】本題考查人格測驗(yàn)方法中的投射法。采用投射法可以使應(yīng)聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來，從而了解應(yīng)聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本題考查心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)。

　　25.D

　　【解析】本題考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本題考查使用評價(jià)中心方法需注意的問題。評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。評估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴，所以選項(xiàng)BD錯(cuò)誤。

　　27.B

　　【解析】本題考查評價(jià)中心形式中的文件筐作業(yè)。

　　28.B

　　【解析】本題考查信度的定義。

　　29.A

　　【解析】A選項(xiàng)是復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項(xiàng)B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項(xiàng)C是評分者信度的定義;選項(xiàng)D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。

　　30.C

　　【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本題考查效度指標(biāo)中的內(nèi)容效度。

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　1.BCDE

　　【解析】本題考查有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)――標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。

　　2.AE

　　【解析】本題考查勝任特征的冰山模型。自我概念位于中間，雖然需要更多的時(shí)間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的底層，難以評估和改進(jìn)，最有選拔和測試的價(jià)值。由此，在選拔錄用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。所以選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。

　　3.AB

　　【解析】本題考查勝任特征模型的結(jié)構(gòu)。勝任特征模型中，水上冰山部分包括知識(shí)和技能。

　　4.BCDE

　　【解析】本題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素――知識(shí)、技能、智力因素、非智力因素。

　　5.BCDE

　　【解析】本題考查非智力因素。選項(xiàng)A屬于智力因素。

　　6.ABC

　　【解析】本題考查申請表的主要內(nèi)容。選項(xiàng)DE都是不包括在內(nèi)的。

　　7.ABD

　　【解析】本題考查個(gè)人簡歷的缺點(diǎn)。個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)有形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。所以選項(xiàng)CE不選。

　　8.ABCD

　　【解析】本題考查專業(yè)筆試法中測驗(yàn)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。采用測驗(yàn)形式的筆試，應(yīng)試者的心理壓力較小。所以選項(xiàng)E不選。

　　9.ACDE

　　【解析】本題考查面試的特點(diǎn)――直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性。

　　10.BCD

　　【解析】本題考查結(jié)構(gòu)化面試。選項(xiàng)BCD都屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。

　　11.ABCD

　　【解析】本題考查行為事件面談法的優(yōu)勢――客觀性、針對性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。

　　12.ABCE

　　【解析】本題考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。應(yīng)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具，所以選項(xiàng)D不選。

　　13.ABCD

　　【解析】本題考查評價(jià)中心的相關(guān)內(nèi)容。E選項(xiàng)錯(cuò)誤在于評估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，以追求公平和便于相互信賴。

　　14.ABCD

　　【解析】本題考查使用評價(jià)中心應(yīng)該注意的問題。評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

　　15.ABCD

　　【解析】本題考查效度的相關(guān)內(nèi)容。信度對效度而言是一個(gè)必要而非充分的條件。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤

　　三、案例分析題

　　(一)

　　1.C

　　【解析】案例中大的房地產(chǎn)項(xiàng)目的突然上馬和兩年都未審批下來的北京郊區(qū)的房地產(chǎn)項(xiàng)目的最終獲批，這些都屬于經(jīng)營的不確定性，所以選項(xiàng)C是正確答案。選項(xiàng)ABD在案例中都沒有體現(xiàn)出來，因此排除。

　　2.ABC

　　【解析】本題考查選拔錄用系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選拔錄用系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項(xiàng)D不選。

　　3.AC

　　【解析】本題考查人員篩選的方法。面試時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差，應(yīng)該通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項(xiàng)B不選。選拔測試時(shí)要提高信度和效度，而不是降低，所以選項(xiàng)D不選。選項(xiàng)AC都可以提高招聘的效率。

　　(二)

　　1.BCD

　　【解析】本題考查面試的特點(diǎn)。該經(jīng)理人員在篩選應(yīng)聘者時(shí)，沒有從選聘目的的角度全面考查該應(yīng)聘者的能力，只是通過直觀的一些資料來判斷其是適合人選，這就違背了“全面性”和“目標(biāo)性”的特點(diǎn)。而且“主觀性”是面試最大的缺陷，但是該經(jīng)理人員在面試過程中沒有注意這些，而是根據(jù)自己的喜好錄用了該應(yīng)聘者，這就犯了“主觀性”的錯(cuò)誤。因此選BCD。

　　2.C

　　【解析】本題考查內(nèi)容效度的含義。內(nèi)容效度是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

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