2016年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》全真模擬卷一

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　　單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》練習(xí))

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要

　　B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

　　D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

　　2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是 。

　　A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

　　B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

　　C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

　　D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

　　3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為 。

　　A.效價(jià)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.期望

　　D.工具

　　4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》練習(xí))

　　A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議

　　B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

　　C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)

　　D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

　　5. 根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是 。

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

　　B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

　　C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

　　D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

　　6. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是 。

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

　　B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

　　C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

　　D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化

　　7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的管理者最重要的活動(dòng)是 。

　　A.人力資源活動(dòng)

　　B.傳統(tǒng)的管理

　　C.社交活動(dòng)

　　D.日常溝通

　　8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是 。

　　A.集權(quán)度

　　B.復(fù)雜性

　　C.規(guī)范性

　　D.層次性

　　9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為 。

　　A.規(guī)范化程度

　　B.專業(yè)化程度

　　C.集權(quán)化程度

　　D.分工化程度

　　10. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是 。

　　A.矩陣組織形式

　　B.職能制結(jié)構(gòu)

　　C.行政層級(jí)式

　　D.虛擬組織形式

　　11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是 。

　　A.稀缺性

　　B.可模仿性

　　C.可替代性

　　D.穩(wěn)定性

　　12. 使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是 。

　　A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)

　　B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師

　　C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者

　　D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法

　　13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 。

　　A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革

　　B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜

　　C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

　　D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

　　14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是 。

　　A.激勵(lì)創(chuàng)新

　　B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)

　　C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

　　D.更多地采用內(nèi)部晉升

　　15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的 工作沒有做好。

　　A.績效評(píng)價(jià)

　　B.人力資源規(guī)劃

　　C.薪酬管理

　　D.工作分析

　　16. 公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是 。

　　A.晉升規(guī)劃

　　B.配備規(guī)劃

　　C.職業(yè)規(guī)劃

　　D.繼任規(guī)劃

　　17. 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是 。

　　A.主觀判斷法

　　B.回歸分析法

　　C.時(shí)間序列分析法

　　D.配對(duì)比較法

　　18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是 。

　　A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法

　　B.能夠反映人力擁有量未來的變化

　　C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

　　D.常用于長期人力擁有量預(yù)測(cè)

　　19. 工作分析的成果文件包括 。

　　A.工作規(guī)范和任職資格

　　B.工作規(guī)范和工作描述

　　C.工作描述和工作職責(zé)

　　D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)

　　20. 按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是 。

　　A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性

　　B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性

　　C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性

　　D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　21. 在工作設(shè)計(jì)中，通過對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是 。

　　A.科學(xué)管理原理

　　B.人際關(guān)系理論

　　C.工效學(xué)原理

　　D.工作特征模型理論

　　22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是 。

　　A.工作成熟度

　　B.領(lǐng)導(dǎo)效能

　　C.需要層次

　　D.勝任特征

　　23. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是 。

　　A.知識(shí)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.技能

　　D.注意力

　　24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是 。

　　A.情景面試法

　　B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法

　　D.投射法

　　25. 采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是 。

　　A.等值性系數(shù)

　　B.區(qū)分效度系數(shù)

　　C.評(píng)分者信度系數(shù)

　　D.內(nèi)容效度系數(shù)

　　26. 有效的績效管理的特征不包括 。(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》練習(xí))

　　A.可靠性

　　B.敏感性

　　C.準(zhǔn)確性

　　D.移植性

　　27. 在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括 。

　　A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

　　B.部門和職位的職責(zé)

　　C.組織的社會(huì)責(zé)任

　　D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

　　28. 關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是 。

　　A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談

　　B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

　　D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

　　29. 在績效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績效，這種現(xiàn)象是 。

　　A.刻板印象

　　B.盲點(diǎn)效應(yīng)

　　C.近因效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　30. 績效改進(jìn)的方法不包括 。

　　A.六西格瑪管理

　　B.IS0質(zhì)量管理體系

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

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　　31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是 。

　　A.工作分析

　　B.績效考核

　　C.工作評(píng)價(jià)

　　D.薪酬調(diào)查

　　32. 關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是 。

　　A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　33. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是 。

　　A.收入保障計(jì)劃

　　B.住房公積金

　　C.企業(yè)年金

　　D.員工服務(wù)計(jì)劃

　　34. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于 。

　　A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

　　B.核心福利計(jì)劃

　　C.附加福利計(jì)劃

　　D.混合匹配福利計(jì)劃

　　35. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是 。

　　A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性

　　D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式

　　36. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是 。

　　A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法

　　B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

　　37. 非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致 。

　　A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

　　B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

　　C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加

　　D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少

　　38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了l0%，他們?cè)瓉淼墓べY水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是上升到了 。

　　A.24元

　　B.25元

　　C.30元

　　D.35元

　　39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了 。

　　A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的

　　B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的

　　C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的

　　D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的

　　40. 在其他條件一定的情況下，若 ，則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。

　　A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大

　　B.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小

　　C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大

　　D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小

　　41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為 。

　　A.1.O%

　　B.1.1%

　　C.5.0%

　　D.5.6%

　　42. 政府在采取人力政策來干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，主要針對(duì)的是 失業(yè)。

　　A.摩擦性

　　B.季節(jié)性

　　C.結(jié)構(gòu)性

　　D.周期性

　　43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于 。

　　A.都不需要付出成本

　　B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本

　　C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益

　　D.都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益

　　44. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是 。

　　A.初等教育能夠帶來很高的社會(huì)收益

　　B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資

　　C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的

　　D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資

　　45. 從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是 。

　　A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益

　　B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益

　　C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益

　　D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益

　　46. 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn) 現(xiàn)象。

　　A.人力資本投資水平不足

　　B.搭便車

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過低

　　D.工資水平過低

　　47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是 。

　　A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性

　　B.這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

　　C.企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

　　D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平

　　48. 用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于 日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。

　　A.5

　　B.10

　　C.15

　　D.17

　　49. 用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和 等有拒絕錄用的內(nèi)容。

　　A.無許可證件的外國人

　　B.勤工助學(xué)大學(xué)生

　　C.傳染病病原攜帶者

　　D.無身份證件者

　　50. 用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以 。

　　A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解

　　B.向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解

　　C.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴

　　D.向人民法院提起訴訟

　　51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表 。

　　A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證

　　B.平等協(xié)商確定

　　C.討論通過

　　D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批

　　52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　A.用工單位所在地

　　B.勞務(wù)派遣單位所在地

　　C.用工單位職工代表大會(huì)

　　D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

　　53. 非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過 日。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　54. 若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由 的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

　　A.勞動(dòng)合同履行地

　　B.用人單位所在地

　　C.先收到仲裁申請(qǐng)

　　D.勞動(dòng)者選擇

　　55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由 承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動(dòng)行政部門

　　D.工會(huì)組織

　　56. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除 以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

　　A.一次性傷殘補(bǔ)助金

　　B.一次性就業(yè)補(bǔ)助金

　　C.一次性生活補(bǔ)助費(fèi)

　　D.一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

　　57. 按照國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起， 在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。

　　A.但與父母親能

　　B.但與父親一方能

　　C.但與母親一方能

　　D.且與父母親不能

　　58. 用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立 的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　A.非全日制用工勞動(dòng)合同

　　B.無固定期限勞動(dòng)合同(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》練習(xí))

　　C.保密協(xié)議

　　D.集體合同

　　59. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)部分無效，由此 的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

　　B.使勞動(dòng)合同部分條款無法履行

　　C.使用人單位解除勞動(dòng)合同

　　D.給用人單位造成損害

　　60. 用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門 。

　　A.應(yīng)立案受理

　　B.不再查處

　　C.應(yīng)主動(dòng)查處

　　D.不再監(jiān)督

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　　參考答案

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1. D

　　[解析]本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

　　2. B

　　[解析]本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會(huì)降低自己的成就需要;在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺降低自己的親和需要。因此選B。

　　3. C

　　[解析]本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)。其中①效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績效的估計(jì)值，用概率表示。③工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。

　　4. C

　　[解析]本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。

　　5. B

　　[解析]本題考查目標(biāo)—路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。

　　6. C

　　[解析]本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。

　　7. C

　　[解析]本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動(dòng)有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計(jì)劃、決策和監(jiān)控)、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管理者(晉升速度快)而言，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來說，人力資源活動(dòng)起到的作用最小。但對(duì)于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相對(duì)來說，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是最少的。因此選C。

　　8. B

　　[解析]本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。

　　9. A

　　[解析]本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

　　10. D

　　[解析]本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。

　　11. A

　　[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。

　　12. B

　　[解析]本題考查使用評(píng)價(jià)中心要注意的問題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問題

　　(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境

　　(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師

　　(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練

　　(4)評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選B。

　　13. D

　　[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。

　　14. A

　　[解析]本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

　　15. B

　　[解析]本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。

　　16. D

　　[解析]本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。

　　17. B

　　[解析]本題考查回歸分析法的含義。

　　18. C

　　[解析]本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。

　　19. B

　　[解析]本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。

　　20. D

　　[解析]本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的公式為：MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性。因此選D。

　　21. C(環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》練習(xí))

　　[解析]本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對(duì)于體力的要求。

　　22. D

　　[解析]本題考查勝任特征的定義。

　　23. C

　　[解析]本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　24. D

　　[解析]本題考查投射法的概念。

　　25. A

　　[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。

　　26. D

　　[解析]本題考查有效的績效計(jì)劃的特征。有效的績效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。

　　27. C

　　[解析]本題考查績效計(jì)劃的制定步驟。在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料(選項(xiàng)A)，工作分析的相關(guān)資料(選項(xiàng)B)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項(xiàng)D)。因此選C。

　　28. D

　　[解析]本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比較法、強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。

　　29. D

　　[解析]本題考查績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。

　　30. C

　　[解析]本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

　　31. C

　　[解析]本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。

　　32. B

　　[解析]本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。

　　33. B

　　[解析]本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。

　　34. A

　　[解析]本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。

　　35. D

　　[解析]本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。

　　36. B

　　[解析]本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

　　37. B

　　[解析]本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

　　38. A

　　[解析]本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%∕工資率變動(dòng)%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，計(jì)算得出X=24。

　　39. C

　　[解析]本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。

　　40. D

　　[解析]本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。

　　41. D

　　[解析]本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=50÷(850+50)×100%=5.6%。

　　42. C

　　[解析]本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。

　　43. C

　　[解析]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。

　　44. A

　　[解析]本題考查教育的社會(huì)收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。

　　45. B

　　[解析]由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。

　　46. B

　　[解析]在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。

　　47. D

　　[解析]本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。

　　48. C

　　[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。

　　49. C

　　[解析]用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。

　　50. D

　　[解析]用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。

　　51. B

　　[解析]本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。

　　52. A

　　[解析]本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。

　　53. C

　　[解析]本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。因此選C。

　　54. A

　　[解析]本題考查仲裁管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此選A。

　　55. B

　　[解析]本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　56. A

　　[解析]本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

　　57. D

　　[解析]本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。

　　58. B

　　[解析]本題考查未依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

　　59. D

　　[解析]本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。

　　60. B

　　[解析]本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。因此選B。

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