企業(yè)績效考核很重要嗎?對財務(wù)部門有什么意義?

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　　績效考核不要繞過財務(wù)部門，財務(wù)不僅僅是事后提供數(shù)據(jù)，更重要的是事前對各項考核指標(biāo)的評估以及對績效考核所引導(dǎo)的方向進行評估。

　　財務(wù)和人力資源對績效考核關(guān)注的角度是不同的，財務(wù)關(guān)心的是公司戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎樣才分解才能執(zhí)行下去，有限的資源如何用在刀刃上。而人工費用既是一項費用更是一項資源，這項資源怎么才能用好是財務(wù)最關(guān)心的，因為業(yè)績都是靠人來完成的，而財務(wù)最關(guān)心公司業(yè)績。

　　績效考核是完成公司業(yè)績的重要工具和手段之一，其是否與公司戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配是財務(wù)所關(guān)心的，而績效考核的操作細(xì)節(jié)，則是人力資源部門的工作。所以財務(wù)和人力資源部門在績效考核方面沒有任何沖突。說了這么多，其實就是想告訴大家，績效考核不僅僅是人力資源部門的工作，也與財務(wù)部門相關(guān)，兩者的目的一致但角度不同，需要相互的配合。

　　再好的績效考核方案也需要能執(zhí)行下去，如果僅僅是財務(wù)和人力資源部門參與績效考核方案的制定，能否執(zhí)行下去呢?到最后，績效考核往往成了兩張皮，制定部門不管執(zhí)行、執(zhí)行部門說考核方案又不是自己制定的，有些考核實在沒法執(zhí)行，結(jié)果，對執(zhí)行部門有利的都執(zhí)行了，沒利的就都不執(zhí)行(選擇性執(zhí)行)，公司該給員工兌現(xiàn)的還必須要兌現(xiàn)。

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　　其實真正制定績效考核制度的應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門，只有部門負(fù)責(zé)人最清楚本部門的業(yè)績該怎么完成，根據(jù)部門目標(biāo)制定部門績效考核制度，此時，人力資源部門需要給予專業(yè)方面的幫助。財務(wù)部門評估其考核指標(biāo)是否與公司的戰(zhàn)略發(fā)展及下年度的業(yè)績目標(biāo)相匹配。因此，企業(yè)里的績效考核是業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人事部門輔助、財務(wù)部門評估來完成的。這些部門在績效考核方面沒有什么沖突，反而是相互補充、相互協(xié)助的關(guān)系。

　　這種方式的績效考核方式可以一劍幾雕：不偏離公司的整體目標(biāo)、可執(zhí)行性強(部門自己制定，無法選擇性執(zhí)行)、培養(yǎng)部門負(fù)責(zé)人的管理能力(部門負(fù)責(zé)人的管理理念通過績效考核來體現(xiàn))、相對公平(不是一個部門說了算)等。

　　實際上績效考核制度也是備受詬病的，只是目前沒有更好的激勵方式來替代。所以企業(yè)對績效考核的定位和要求很重要，比如不能為了考核而考核;績效考核只是完成業(yè)績的工具和手段而不是權(quán)力;績效考核的責(zé)任部門是業(yè)務(wù)部門。

　　績效考核不是一勞永逸的，要隨著外部經(jīng)濟環(huán)境及企業(yè)發(fā)展的不同階段及時調(diào)整，否則可能會制約企業(yè)的發(fā)展。另外，多年不變的考核制度也會讓員工鉆空子，所以績效考核每年的調(diào)整是正常的也是必須的。

　　績效考核的主要目的是引導(dǎo)全體員工努力完成企業(yè)目標(biāo)，所以普通員工的考核比例不易太高(通常10%—20%)，否則員工會想辦法算計怎么樣才能多拿收入。有人會說，比例太低起不到作用怎么辦?現(xiàn)在年輕人不在意幾百元。其實每個人都想通過努力來證明自己，到手的績效工資雖然不高，但代表了自己的能力，如果拿不到績效工資，意味著下個年度可能會降級降薪，有幾個人愿意這樣?有時候不在錢多錢少。

　　要用績效考核制度，一定要把合適的人放在合適的位置上，用人所長，對企業(yè)、個人都有利。通過績效考核，迫使員工與企業(yè)共同發(fā)展，不至于企業(yè)成長了員工沒有成長，一方面沒有人才可用，另一方面大量的老員工怎么辦?裁員也需要成本。這些都是在設(shè)計績效考核制度時需要考慮的。

　　現(xiàn)在企業(yè)混合經(jīng)營越來越普遍，特別是向技術(shù)研發(fā)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，既有研發(fā)設(shè)計(服務(wù)業(yè))也有生產(chǎn)(制造業(yè))，不同的行業(yè)在績效考核方面是有很大區(qū)別的，如果一概而論會出問題。比如研發(fā)設(shè)計的薪酬比較高，工作量難以核定，如果以制造業(yè)的考核方式來考核研發(fā)設(shè)計部門，那估計人才都跑沒了。企業(yè)薪酬的內(nèi)在公平性往往也是通過績效考核來體現(xiàn)的。

　　除了不同部門之間的績效考核有差異，另外，新業(yè)務(wù)在初期不宜有太細(xì)的考核(甚至可以不用考核)，不宜有太多的量化指標(biāo)，否則會束縛新業(yè)務(wù)的開展。很多傳統(tǒng)企業(yè)很難開發(fā)一些新業(yè)務(wù)，與考核也有很大的關(guān)系。另外，即便是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)(老業(yè)務(wù))的績效考核也不宜復(fù)雜，簡單有效就好，否則公司上上下下都專心算計自己的業(yè)績，會荒蕪了主業(yè)。簡單的考核制度，少了些算計，效果會更好。

　　績效考核的整體設(shè)計非常重要，一定是要站在企業(yè)全局的角度去考慮問題，引導(dǎo)企業(yè)向正確的方向去努力，而財務(wù)是要考慮企業(yè)整體利益的一個非常重要的部門。所以，績效考核不要繞過財務(wù)部門，財務(wù)不僅僅是事后提供數(shù)據(jù)，更重要的是事前對各項考核指標(biāo)的評估以及對績效考核所引導(dǎo)的方向進行評估。

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