2016年經濟師考試《中級人力》階段練習題四

　　【摘要】2016年經濟師考試將于11月份進行，網校為方便大家考試特分享了相關備考資料，本文是“2016年經濟師考試《中級人力》階段練習題四” 供大家練習，希望對大家有所幫助!并預祝各位考友在2016年中級經濟師考試中取得理想的成績。更多復習資料請關注環(huán)球網校經濟師考試頻道!

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　　中級經濟師考試單項選擇題(每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1 下列關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報

　　C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目

　　D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】彈性福利計劃也稱為自助餐計劃，指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。彈性福利計劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了最大的回報，同時還能夠有效改善企業(yè)與員工個人的關系，吸引和保留企業(yè)的員工，調動員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。

　　2 期望理論可以用(　　)來表述。

　　A.結果=效價×期望

　　B.動機=效價×工具

　　C.動機=效價×期望×工具

　　D.結果=效價×期望×工具

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動機=效價×期望×工具”來表述。

　　3 應聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　　)。

　　A.非吾言行為誤差

　　B.負面印象加重誤差

　　C.對比效應

　　D.首因效應

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】面試偏差的產生可能來自于非語言行為，指應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。

　　4 下列對于個人簡歷特點的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.一般由求職者自動遞交給企業(yè)

　　B.形式靈活，有利予求職者進行自我表達

　　C.具有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　D.由人力資源部門或招聘部門進行評價

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進行評價。一個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。

　　5 為了解決薪酬的內部公平性問題，應進行(　　)。

　　A.薪酬調查

　　B.工作分析

　　C.職位評價

　　D.薪酬預算

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　6假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之問存在的關系是(　　)。

　　A.替代關系

　　B.總替代關系

　　C.互補關系

　　D.總互補關系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。

　　7 在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經注冊、登記的，則(　　)為用人單位所在地。

　　A.勞動合同履行地

　　B.勞動者實際T作場地

　　C.出資人、開辦單位或主管部門所在地

　　D.出資人戶口所在地

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

　　8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　9 將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產生八種不同的情景，這種理論稱為(　　)。

　　A.領導-成員交換理論

　　B.路徑-目標理論

　　C.特質理淪

　　D.權變理論

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產生八種不同的情景。

　　10 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻;職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;人力資源管理活動的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　11 公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指(　　)

　　A.工作經驗

　　B.工作報酬

　　C.工作績效

　　D.工作承諾

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。

　　12 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為(　　)。

　　A.趨中傾向

　　B.刻板印象

　　C.暈輪效應

　　D.近因效應

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　13 勞動力需求者所追求的目標是(　　)的最大化。

　　A.市場占有率

　　B.生產率

　　C.利潤

　　D.收入

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】根據經濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標也是效用最大化。當然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動力需求者的目標可以概括為利潤最大化目標。

　　14 家庭生產理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產方式是(　　)生產方式。

　　A.勞動密集型

　　B.資本密集型

　　C.時間密集型

　　D.商品密集型

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。時問密集型的生產方式是指在生產家庭物品的時候，家庭生產時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務的時間所占的比重相對較小。

　　15 下列反饋面談中的行動正確的是(　　)。

　　A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會

　　B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

　　C.避免面對面地與較差的員工面談

　　D.連接不斷地批評員工的缺點

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標。

　　16 主要采用老師判斷法確定的效度指標是(　　)。

　　A.預測效度

　　B.構想效度

　　C.效標關聯(lián)效度

　　D.內容效度

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】內容效度的檢驗主要是采用老師判斷方法，首先老師要在工作分析的基礎上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內容是否能夠正確地表達這些行為。

　　17在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為(　　)。

　　A.單純傭金制

　　B.混合傭金制

　　C.超額計件制

　　D.超額傭金制

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。

　　18 找出工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為(　　)。

　　A.績效計劃

　　B.績效輔導

　　C.績效反饋

　　D.績效改進

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

　　19 有效的績效管理的特征是(　　)。

　　A.可擴充性

　　B.抽象性

　　C.可接受性

　　D.經濟性

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

　　20 勞動爭議處理的一般程序包括(　　)。

　　A.協(xié)商、調解、仲裁和訴訟

　　B.調解、投訴、仲裁和訴訟

　　C.協(xié)商、調解、投訴和訴訟

　　D.協(xié)商、投訴和仲裁

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。

　　31 重視員工的適應、忠減感和承諾的組織文化稱為(　　)組織文化。

　　A.學院型

　　B.棒球隊型

　　C.俱樂部型

　　D.堡壘型

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

　　32 在仲裁活動中，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，以(　　)為當事人。

　　A.主管部門

　　B.合并后的單位

　　C.開辦單位

　　D.合并前單位的主管部門

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】在仲裁活動中，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。

　　33 下列關于績效計劃的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.績效計劃是績效管理過程的起點

　　B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無須人力資源部門的參與

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】績效計劃是績效管理過程的起點?？冃в媱澱腔诮M織的發(fā)展戰(zhàn)略的?？冃в媱澾€是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程?？冃в媱澋闹朴喰枰M織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)與協(xié)調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。

　　34 下列關于二領導一成員交換理論的說法，正確的是(　　)。

　　A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領導者對于“圈里人”會投人更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領導-成員交換的過程是單向的

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投人更多的時間、感情，很少地采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　35下列關于裁員中的幸存者的陳述，錯誤的是(　　)。

　　A.他們可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作

　　B.他們會有負罪感

　　C.他們往往會心存感激，富有激情地、高效率地去工作

　　D.他們會為未來擔憂

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實卻是相反的。很多幸存者可能已經在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多明友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作;另一方面可能還會有負罪感， 因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。此外，他們可能會為未來擔憂。

　　36 在面試的初始階段，斷試考官的主要任務是(　　)。

　　A.確定面試時間與地點

　　B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關系

　　C.整理面試材料，填寫面試評價表

　　D.作出錄用決策

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】面試初始階段。在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系，消除應聘者的緊張和顧慮。

　　37 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于(　　)。

　　A.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

　　B.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

　　C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

　　D.通用的工作分析方法

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質

　　分析系統(tǒng)、工作能力要求法。

　　38“人格和情境都是決定領導的因素”，這一結論是由(　　)提出的。

　　A.托馬斯·卡約爾

　　B.斯道格迪爾

　　C.羅伯特·豪斯

　　D.費德勒

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對于1948-1970年間的163項研究的分析結果，更為恰當?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領導的因素。

　　39 從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織績效的績效管理方法是(　　)。

　　A.關鍵事件法

　　B.平衡計夯卡法

　　C.強制分布法

　　D.因素比較法

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發(fā)展角度。

　　40 俄亥俄州立大學的研究發(fā)現(xiàn)，(　　)得分高的領導，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　A.注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感

　　B.關注員工的工作

　　C.維持一定的績效水平

　　D.工作管理和關心人

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關心人得分高的領導，比其他類型的領導(在兩個維度上都低，或者在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　41 經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是(　　)。

　　A.附加的勞動者效應

　　B.灰心喪氣的勞動者效應

　　C.替代效應

　　D.收入效應

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結論：在經濟衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位。

　　42 下列關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓

　　D.現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技熊對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會使自己的生產率得到提高。然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區(qū)分開來。

　　43 下列關于工作設計的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作設計是確定工作責任和所需知識技能的過程

　　B.工作設計可以使工作更加人性化

　　C.工作設計應以工作評價為基礎

　　D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的，一方面為了使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。工作設計的方法可以分為以下四類：①基于工作效率的設計方法：機械型工作設計法;②基于工效學思想的設計方法：生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法;③基于人際關系理論及工作特征模型理論的。設計方法j激勵型工作設計法;④工作設計的綜合模式：社會技術系統(tǒng)。工作評價以工作分析為基礎，根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，確定企業(yè)內職位的相對價值排序。

　　44 勞動爭議調解的原則是(　　)。

　　A.自愿原則和民主說服原則

　　B.民主說服原則和公平原則

　　C.民主說服原則和公正原則

　　D.自愿原則和公正原則

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勞動爭議調解應遵循以下原則：①自愿原則;②民主說服原則。

　　45 企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為(　　)。

　　A.職業(yè)規(guī)劃

　　B.繼任計劃

　　C.培訓開發(fā)規(guī)劃

　　D.補充規(guī)劃

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷增強成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。

　　46 導致管理層出現(xiàn)培訓與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有(　　)。

　　A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化

　　B.培訓與開發(fā)效果評估的滯后性

　　C.視培訓與開發(fā)為一種開支或員工福利

　　D.以上都是

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個方面：首先，由于對人力資源投資的吲報比其他類型的投資同報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對;其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資;最后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。

　　47 衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是(　　)。

　　A.失業(yè)率和解雇率

　　B.就業(yè)率和失業(yè)率

　　C.工資率和就業(yè)率

　　D.離職率和解雇率

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。

　　48 下列關于工作分析的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作分析對于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、個性品質等方面作了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對13、事得其人”。

　　49 在面試的深入階段，面試考官的主要任務是(　　)。

　　A.結束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，消除應聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。

　　50 下列關于目標管理的說法，正確的是(　　)。

　　A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時，必須囟下而上地設定目標

　　C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以目標管理也包括自下面上的過程。這兩個過程相互結合，形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標層級體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術。但也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

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　　51 在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為(　　)。

　　A.用人單位責任

　　B.勞動者責任

　　C.社會保險經辦機構責任

　　D.社會保險法律責任

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。

　　52 組織設計過程中的首要工作是(　　)。

　　A.確定組織設計的基本方針和原則

　　B.進行職能分析和職能設計

　　C.設計組織結構的框架

　　D.進行聯(lián)系方式的設計

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。

　　53 用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付(　　)倍的工資。

　　A.1.5

　　B.2

　　C.3

　　D.2.5

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

　　54 根據價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格，其中不包括(　　)。

　　A.指導型

　　B.權力型

　　C.分析型

　　D.概念型

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。

　　55 勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長(　　)個工作日。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.60

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長30個王作日。

　　56 薪酬調查主要解決的問題是(　　)。

　　A.外部競爭性

　　B.外部公平性

　　C.內部公平性

　　D.個人公平性

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　57 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于(　　)領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　A.獨裁型

　　B.放任型

　　C.指導型

　　D.民主型

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　58 對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者(　　)。

　　A.減少勞動收入

　　B.減少勞動力供給時間

　　C.減少享受閑暇

　　D.增加勞動力供給時間

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　59采用馬爾科夫分析方法預測企業(yè)內部人力資源供給的關鍵是(　　)。

　　A.確定具體崗位的工作職責

　　B.確定崗位人員轉移矩陣表

　　C.吸納與綜合眾多老師的意見

　　D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表，而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。

　　60 下列關于防御者戰(zhàn)略的說法，正確的是(　　)。

　　A.核心是獨特的產品與服務

　　B.應盡量維持內部穩(wěn)定性

　　C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法

　　D.總是不斷地開發(fā)新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】為了適應外部市場環(huán)境，防御者應盡量維持內部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展

　　中級經濟師考試人力資源專業(yè)考試多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61 下列選項中，屬于外源性動機的是(　　)。

　　A.獎金報酬

　　B.社會地位

　　C.避免懲罰

　　D.實現(xiàn)理想

　　E.尋求挑戰(zhàn)

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶萊的報酬，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

　　62 勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括(　　)。

　　A.應當向被派遣勞動者收取管理費

　　B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

　　D.支付加班費、績效獎金

　　E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

　　【參考答案】B,D,E

　　【系統(tǒng)解析】勞務派遣用工單位的法定義務：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。連續(xù)用工的，實行正常的工資凋整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　63 勞動爭議當事人享有的權利包括(　　)。

　　A.發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議

　　B.有權選擇勞動爭議調解程序，也有權拒絕調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　C.在調解、仲裁和訴訟程序中，有權要求有關調解、仲裁和審判人員同避

　　D.當勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其作出說明

　　E.勞動爭議仲裁程序中有權根據自己的意愿決定是否同意調解，調解達成協(xié)議后、調解書送達之前不能反悔

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】E項，勞動爭議仲裁程序中有權根據自己的意愿決定是否同意調解，調解達成

　　協(xié)議后、調解書送達之前有權反悔。

　　64 矩陣組織形式的主要特點有(　　)。

　　A.一名員工有兩位領導

　　B.組織內部存在兩個層次的協(xié)調

　　C.組織的穩(wěn)定性強

　　D.產品部門(或項日小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣

　　E.機構相對精簡，用人較少

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統(tǒng)解析】矩陣組織形式的主要特點：①一名員工有兩位領導;②組織內部有兩個層次的協(xié)調;③產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

　　65用人單位對(　　)不服，不能申請行政復議。

　　A.人民法院作出的行政判決

　　B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協(xié)議

　　C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論

　　D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數(shù)

　　E.勞動行政部門作出的工傷認定決定

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之問發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為;已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的;向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　66 下列關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是(　　)。

　　A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

　　B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

　　C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

　　D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員丁，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員丁的滿意度，降低離職率。

　　67 下列關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是(　　)。

　　A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某…職位轉移到另一職位的人數(shù)比例是經常變化的

　　D.所使用的歷史數(shù)據周期越長，預測準確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第二個分析步驟是制作人員變動表

　　【參考答案】A,B,D,E

　　【系統(tǒng)解析】馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總人數(shù)的一個固定比例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預測。使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。分析的第一步是編制一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

　　68 社會保險法律適用根據主體的不同，可以分為(　　)。

　　A.行政適用

　　B.司法適用

　　C.企業(yè)適用

　　D.仲裁和調解

　　E.訴訟

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統(tǒng)解析】社會保險法律適用根據主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調解。

　　69 評價中心的形式包括(　　)。

　　A.無領導小組討論

　　B.角色扮演

　　C.文件筐作業(yè)

　　D.管理游戲

　　E.主題統(tǒng)覺測驗

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】評價中心的形式包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。

　　70 《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期問為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規(guī)定，包括(　　)。

　　A.仲裁時效中斷

　　B.仲裁時效中止

　　C.勞動報酬爭議的仲裁時效

　　D.仲裁時效終止

　　E.仲裁時效延續(xù)

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】《勞動爭議調解仲裁法》還對仲裁申請時效期間補充三項規(guī)定：一是仲裁時效中斷，二是仲裁時效中止，三是勞動報酬爭議的仲裁時效。

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