2017年經(jīng)濟(jì)師考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理

更新時(shí)間：2017-06-23 10:37:41 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】2017年經(jīng)濟(jì)師考試備考中，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理，希望對(duì)大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道......

　　【摘要】2017年經(jīng)濟(jì)師考試備考中，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了“2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理”，希望對(duì)大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道……

　　第4章　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　考情分析

　　本章主要講述戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。本章的重點(diǎn)是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制，戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙，人力資源工作者的角色，人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工，入力資源管理活動(dòng)的績效評(píng)估方法。從近三年的考題來看，以單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題為主。(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　最近三年本章考試題型、分值分布

年份	單項(xiàng)選擇題	多項(xiàng)選擇題	案例分析題	合計(jì)
2013年	3題3分	1題2分		4題5分
20t2年	4題4分	1題2分		5題6分
2011年	5題5分	1題2分		6題7分

　　本章主要考點(diǎn)

　　1.戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　2.決定組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的因素

　　3.戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制

　　4.不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　5.戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異

　　6.人力資源管理者的角色

　　7.人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　8.人力資源管理活動(dòng)的績效評(píng)估

　　考點(diǎn)一　戰(zhàn)略管理理論

　　戰(zhàn)略管理理論

含義

是解釋組織的成功與失敗，追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律

滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件

(1)價(jià)值
(2)稀缺性
(3)不可模仿性
(4)不可替代性：
①可以長期使用
②具有專用性
③報(bào)酬遞增性

意義

資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持

　　【例1?單選題】解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是(　　)。

　　A.雙因素理論

　　B.戰(zhàn)略管理理論

　　C.路徑――目標(biāo)理論

　　D.權(quán)變理論(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】B

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略管理理論的概念。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗。追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。

　　【例2?多選題】按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因?yàn)槿肆Y源(　　)。

　　A.非常豐富，很容易得到

　　B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代

　　C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

　　D.是稀有的或獨(dú)特的

　　E.很容易被競爭對(duì)手模仿

　　【答案】BCD

　　【解析】本題考查巴尼的人力資源觀點(diǎn)。巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來價(jià)值、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競爭對(duì)手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。

　　考點(diǎn)二　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源管理

　　戰(zhàn)略性人力資源管理(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

關(guān)注點(diǎn)

(1)改變結(jié)構(gòu)和文化
(2)提高組織績效
(3)開發(fā)特殊能力
(4)管理變革

決定是否對(duì)人力資源投資的因素

(1)管理層的價(jià)值觀：關(guān)鍵性因素
(2)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：信奉不冒險(xiǎn)的管理理念的管理者不太可能對(duì)人力資源進(jìn)行大的投資
(3)員工技能的性質(zhì)
(4)人力資源服務(wù)外包的可能性

續(xù)表

作用機(jī)制

匹配或稱為契合

實(shí)施障礙

(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效
(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題
(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)
(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題
(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化
(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制

　　【例3?多選題】戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于(　　)。

　　A.組織管理的變革

　　B.員工考勤

　　C.特殊能力的開發(fā)

　　D.行政管理

　　E.組織績效

　　【答案】ACE

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。

　　【例4?單選題】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是(　　)。

　　A.同化

　　B.匹配

　　C.控制

　　D.整頓

　　【答案】B

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機(jī)制――匹配。

　　【例5?單選題】下列關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述中，正確的是(　　)。

　　A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少

　　B.組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能

　　C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資

　　D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資

　　【答案】A

　　【解析】本題考查組織進(jìn)行人力資源投資的意愿。組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，因?yàn)檫@會(huì)增大員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織不愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。信奉不愿冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

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　　(二)與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

	傳統(tǒng)的人力資源管理	戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理人員的職責(zé)	職能老師	業(yè)務(wù)管理人員
焦點(diǎn)	員工關(guān)系	與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系
人力資源管理人員的角色	辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者	辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者
創(chuàng)新	緩慢、被動(dòng)、零碎	迅速、主動(dòng)、整體
時(shí)間	短期	短期、中期、長期(根據(jù)需要)
控制	等級(jí)制度、政策、程序	有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要
工作設(shè)計(jì)	緊密型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化	廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)
關(guān)鍵投資	資本、產(chǎn)品	人、知識(shí)
經(jīng)濟(jì)責(zé)任	成本中心	投資中心

　　【例6?多選題】下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有(　　)。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面比較主動(dòng)、系統(tǒng)

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理方法認(rèn)為人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理老師承擔(dān)

　　E.戰(zhàn)略性人力資源管理從關(guān)注人力資源活動(dòng)的增值角度考慮費(fèi)用支出

　　【答案】ABE

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。選項(xiàng)CD都屬于傳統(tǒng)的人力資源管理的特點(diǎn)。

　　考點(diǎn)三　不同戰(zhàn)略的人力資源需求

　　(一)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

	內(nèi)部成長	(1)關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，將資源組織起來以強(qiáng)化現(xiàn)有優(yōu)勢 (2)問題：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工；改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)
成長戰(zhàn)略	外部成長	(1)通過購并競爭對(duì)手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)．?dāng)U展資源或強(qiáng)化市場地位 (2)問題：對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；裁員戰(zhàn)略
穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略	(1)關(guān)鍵問題：組織為員工所提供的向上發(fā)展的機(jī)會(huì)越來越少，因而員工可能會(huì)決定離去 (2)方法：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略	(1)組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力 (2)要解決的問題是削減成本，因而裁員成為主要問題 (3)裁員的影響：留下的員工有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降、可能在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作

　　【例7?單選題】對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是(　　)。

　　A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　B.大量而快速的裁員

　　C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并

　　D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略下的人力資源需求。對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留政策。

　　【例8?單選題】關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.他們往往心存感激，激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會(huì)下降

　　C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂

　　D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感

　　【答案】A

　　【解析】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略下的人力資源需求。裁員中的幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。所以只有選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

　　(二)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

(1)力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客
(2)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略
(3)采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉大上下級(jí)之間的工資差距

續(xù)表

差異化戰(zhàn)略

(1)讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對(duì)手，極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠
(2)關(guān)鍵；產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新
(3)重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新
(4)期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
(5)將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道

聚焦戰(zhàn)略

(1)不同的細(xì)分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求
(2)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個(gè)特殊市場的獨(dú)特性
(3)戰(zhàn)略關(guān)鍵因素：培訓(xùn)和保證顧客滿意

　　【例9?單選題】力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客的經(jīng)營戰(zhàn)略是(　　)。

　　A.差異化戰(zhàn)略

　　B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　C.聚焦戰(zhàn)略

　　D.維持戰(zhàn)略

　　【答案】 B

　　【解析】本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。

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　　考點(diǎn)四　人力資源管理者的角色

　　(一)人力資源管理者的四種角色

　　(二)六項(xiàng)高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力

　　高綾效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力

可信任的參與者	受人尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)。是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素
文化與變革的服務(wù)者	應(yīng)該尊重傳統(tǒng)文化并幫助公司設(shè)計(jì)塑造新文化
人才管理者／組織設(shè)計(jì)者	人才管理和組織設(shè)計(jì)工作的老師
戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師	強(qiáng)調(diào)把組織內(nèi)部變革和外部客戶期望聯(lián)系起來的能力
業(yè)務(wù)執(zhí)行者
商業(yè)盟友	促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營成功而管理組織內(nèi)部日常人事工作的能力

　　【例10?單選題】按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是(　　)。

　　A.變革推動(dòng)者

　　B.戰(zhàn)略伙伴

　　C.管理老師

　　D.員工激勵(lì)者

　　【答案】 A

　　【解析】本題考查人力資源工作者的角色。按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。

　　考點(diǎn)五　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

　　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

職能	人力資源部門	非人力資源部門
工作分析	(1)編制職位說明書 (2)修訂職位說明書	(1)向人力資源部門提供信息 (2)配合人力資源部門修訂職位說明書
人力資源規(guī)劃	(1)匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測公司的人員需求 (2)預(yù)測公司的人員供給 (3)擬定平衡供需的計(jì)劃	向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃
招聘	(1)根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍 (2)發(fā)布招聘信息 (3)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 (4)配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，確定最終人選 (5)給新員工辦理各種手續(xù)	(1)提出人員需求的條件 (2)在人力資源部門的配合下確定最終人選
績效管理	(1)制定績效管理的體系 (2)指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) (3)對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn) (4)組織考核的實(shí)施 (5)處理員工對(duì)考核的申訴 (6)保存考核的結(jié)果 (7)根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策	(1)具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) (2)參加考核者的培訓(xùn) (3)具體實(shí)施本部門的考核 (4)與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計(jì)劃 (5)根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議
薪酬管理	(1)制定薪酬體系 (2)核算員工的具體薪酬數(shù)額 (3)審核各部門的獎(jiǎng)懲建議 (4)辦理各種保險(xiǎn)	向人力資源部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議
培訓(xùn)管理	(1)制定培訓(xùn)體系 (2)匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃 (3)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 (4)收集反饋意見	(1)向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求 (2)參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目 (3)提出意見
員工關(guān)系管理	(1)制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施 (2)建立溝通的機(jī)制和渠道 (3)受理員工的各種意見 (4)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯	(1)具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 (2)向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 (3)直接處理員工的有關(guān)意見

　　【例11?多選題】在績效管理過程中，非人力資源管理部門的職責(zé)有(　　)。

　　A.參加考核者的培訓(xùn)

　　B.與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計(jì)劃

　　C.指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　D.具體實(shí)施本部門的考核

　　E.根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議

　　【答案】ABDE

　　【解析】本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。選項(xiàng)C屬于人力資源管理部門的職責(zé)。

　　考點(diǎn)六　人力資源管理部門的績效評(píng)估

　　(一)對(duì)人力資源管理部門本身工作的評(píng)價(jià)

　　人力資源管理部門的績效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

職能活動(dòng)	定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例
招聘活動(dòng)	申請(qǐng)者的人數(shù) 組織考試、面試的人數(shù) 填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù) 招聘員工的平均成本應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例招聘人員平均在職時(shí)間受聘者的工作績效
培訓(xùn)管理	每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 總的培訓(xùn)人次數(shù) 各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間
績效管理	就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例接受績效考核培訓(xùn)的人次員工及部門的業(yè)績變化績效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間
薪酬管理	薪酬開支占組織總體開支的比例組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例福利開支占薪酬總開支的比例薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
員工關(guān)系	辭職率缺勤率員工抱怨的人次解決問題的比率和時(shí)間晉升員工占員工總數(shù)的比率各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率

　　(二)衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績效

　　1.人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。

　　2.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的，發(fā)現(xiàn)了6個(gè)用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)。

　　3.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的，由15項(xiàng)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源管理績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。

　　【例12?單選題】關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分

　　B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法

　　C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

　　D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量(環(huán)球網(wǎng)校2017年經(jīng)濟(jì)師考試<中級(jí)人力>章節(jié)知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源部門的績效評(píng)價(jià)。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。因此選D。

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