人力資源經理行業(yè)動態(tài)：華為放棄KPI，引入OKR的原因

2021年人力資源經理考試正在備考中，考生在2021年人力資源經理備考中會遇到關于人力資源經理考試需要具備的技能的事兒。下面就來分享一個人力資源經理行業(yè)動態(tài)：華為放棄KPI，引入OKR的原因。

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近幾年，OKR 這個詞越來越多被管理者跟人力資源從業(yè)者提到了。

除了在國外廣泛流行，越來越多的國內企業(yè)包括華為、百度等大廠也開始引入OKR。

OKR從引入國內到現(xiàn)在，熱度一路攀升，已然成為越來越多公司開展績效管理的首選。

那么作為HR，你對OKR了解多少呢?

為什么許多企業(yè)放棄KPI，選擇OKR?

績效管理，是企業(yè)永恒的難題。

國內的大多數(shù)企業(yè)要么完全沒有建立績效管理體系，要么制度不規(guī)范、難以落地，又或者本來的目的是有效激勵員工，但盲目操作反倒起了反作用。

結果就是員工士氣上不來，牛人頻繁跳槽，整個公司戰(zhàn)斗力低下。

而科學高效的績效管理，可以同時提升個人、部門和組織的績效，形成“多贏”局面。

就目前的企業(yè)而言，最常見的兩個績效管理工具是：KPI和OKR。

為什么越來越多的企業(yè)放棄KPI，選擇OKR?

KPI：要我做的事

OKR：我要做的事

關于KPI，你一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應懲罰，用一句話概括就是：你考核什么，員工就做什么。

久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了“要我做的事”，而指標以外的事情就成了無人理會的“黑洞”，員工工作的積極性會越考越低。

而OKR則相反，它主張激發(fā)員工的內驅力，讓員工主動工作，讓工作變成“我要做的事”。OKR關注產出，而不僅僅是指標有沒有達成。

舉個有意思的例子，我們都知道，在海底撈，員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。

如果是KPI考核，那只要客戶的飲料不是滿杯，就必須加滿，沒加就得扣分。就算客戶喝不下了，也得加。

如果是OKR考核，員工可能會提前征詢客戶的意見，加或不加只要客戶滿意就行。

死板且不易變通的KPI考核，讓員工越來越抵觸，企業(yè)越來越傾向于引入OKR。

OKR是給HR的新機遇

我有個朋友，在一家互聯(lián)網公司做HR，他們公司之前是KPI績效考核。

不管合不合理，科不科學，落到頭上就要完成，否則就會扣獎金。員工總是怨聲載道，離職率也很高。

后來這位朋友根據公司現(xiàn)狀，建議老板引入OKR，結果才短短幾個月，離職率就有所降低。

因為這件事，老板對他非常重視，員工也對他刮目相看。經過實踐，他的專業(yè)能力也大大提升，甚至有公司主動挖他過去搞OKR。

雖然OKR有很強的實踐意義，但作為將OKR落地的第一責任人，能真正推行OKR的HR卻是鳳毛麟角。以至于很多企業(yè)在招聘HR的時候，都將OKR寫進招聘JD里。

一邊是企業(yè)引入OKR的硬需求，一邊是HR崗位職責的要求，不會OKR，或許你會錯失很多升職加薪的機會。

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