2017下半年二級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能沖刺題(3)

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　　編輯推薦:各省市2017年上半年人力資源管理師報(bào)名信息

　　1. 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)原則。

　　【答案】 (1)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類(lèi)，分別為:

　?、倬C合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是指將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。在考評(píng)時(shí)，考評(píng)者可根據(jù)考評(píng)的指標(biāo)，參照等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定被考評(píng)者在某個(gè)指標(biāo)上所處的等級(jí)位置。

　?、诜纸馓釂?wèn)標(biāo)準(zhǔn)，是指將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容做出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中做出選擇。

　　(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能沖刺題)

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要遵循如下原則:

　　①定量準(zhǔn)確的原則

　　各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表;選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

　　②先進(jìn)合理的原則

　　先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性;合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。

　?、弁怀鎏攸c(diǎn)的原則

　　是指在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

　?、芎?jiǎn)潔扼要的原則

　　是指績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義。

　　2. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序。

　　【答案】 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序具體如下:

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型，其主要步驟包括:

　　①組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn);

　?、趶恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本;

　　③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征;

　　④將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　?、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括:

　　①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo);

　　②請(qǐng)老師針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷;

　　③將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能沖刺題)

　?、芫帉?xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

　　以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。

　?、僖竺嬖嚳脊倬哂邢嚓P(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息;

　　②要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征;

　?、垡竺嬖嚳脊僬莆障嚓P(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面;

　　④要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

　　二、綜合題

　　1. 某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專(zhuān)員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門(mén)在過(guò)去幾年中技能操作人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門(mén)。

　　假設(shè)您是規(guī)劃專(zhuān)員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)?(10分)

　　(2)假設(shè)生產(chǎn)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)效率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門(mén)明年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：

　?、俣ㄐ灶A(yù)測(cè)方法。主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

　?、诙款A(yù)測(cè)方法。主要有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

　　(2)在假設(shè)生產(chǎn)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)效率不變的情況下，利用人員比率法確定該部門(mén)明年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量的具體做法如下：

　?、偕a(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的技能操作人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，那么其他部門(mén)補(bǔ)充人員的比率仍是6∶3∶1;

　?、趯?zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(3/6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人);

　?、酃芾砣藛T數(shù)=60×(1/6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。

　　因此，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。

　　2. 請(qǐng)按照2008年某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法提出自己的見(jiàn)解和理由。

　　(1)你對(duì)要報(bào)考的單位知道哪些?你是通過(guò)什么方式收集到這些信息的?

　　(2)你買(mǎi)了一些禮品去看望生病在家的一個(gè)朋友，碰巧在樓道里遇見(jiàn)了你單位領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)人，對(duì)方以為你是來(lái)她家拜訪的，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你應(yīng)該怎樣處理才能做到既講明了自己的真正來(lái)意又不傷害對(duì)方的面子呢?

　　(3)你剛才在自我介紹中說(shuō)到你做過(guò)宣傳工作，能舉一個(gè)你自認(rèn)為宣傳活動(dòng)比較成功的例子嗎?請(qǐng)你從計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)三方面詳細(xì)說(shuō)明這次宣傳活動(dòng)。

　　(4)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，百姓收入逐漸增加，同時(shí)貧富差距也日益加大，合理分配收入也成為現(xiàn)在討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。你是怎樣看待公平與效率的關(guān)系?

　　(5)你最喜歡《紅樓夢(mèng)》中的哪一位人物，這一人物在書(shū)中是什么樣的個(gè)性?

　　(6)如果報(bào)酬等條件都一樣，你愿意當(dāng)圖書(shū)館管理員，還是愿意在大學(xué)里當(dāng)學(xué)生政治輔導(dǎo)員?

　　(7)如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你一些會(huì)侵犯別人職權(quán)的工作，你的同事對(duì)此很有意見(jiàn)，你會(huì)怎樣處理好和上級(jí)及同事的關(guān)系呢?

　　【答案】 (1)此題所測(cè)的要素為語(yǔ)言表達(dá)能力，并為深入了解求職動(dòng)機(jī)、工作能力等信息，題型是背景性題目。這類(lèi)題目的目的如下:一是讓?xiě)?yīng)聘者心理放松，能夠自然進(jìn)入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應(yīng)聘者是否有備而來(lái);三是收集話題，為深入面試提供引導(dǎo);四是核實(shí)應(yīng)聘者的某些背景信息。應(yīng)聘者回答語(yǔ)言清晰、流暢，表達(dá)內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評(píng)為上等;應(yīng)聘者回答語(yǔ)言通順，表達(dá)內(nèi)容條理基本分明，評(píng)中等;應(yīng)聘者回答結(jié)巴，語(yǔ)言表達(dá)不清、累贅，表達(dá)內(nèi)容沒(méi)有條理，缺乏邏輯性，評(píng)下等。

　　(2)此題所測(cè)的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、尷尬的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、隨機(jī)應(yīng)變能力及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評(píng)為上等;應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評(píng)中等;應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對(duì)方下不了臺(tái)，評(píng)下等。

　　(3)此題所測(cè)的要素為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問(wèn)題的風(fēng)格，題型是行為性問(wèn)題，對(duì)沒(méi)有管理經(jīng)歷的應(yīng)聘者可換一個(gè)角度提問(wèn)，如在假設(shè)的情況下。應(yīng)聘者所舉的例子中如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度高，而應(yīng)聘者游刃有余地安排計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作，并取得了突出成效，可評(píng)為上等;如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度適中，應(yīng)聘者能基本保障各項(xiàng)工作的進(jìn)行，最后成效一般，可評(píng)為中等;如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度低，應(yīng)聘者在推行各項(xiàng)工作中有遇到較多障礙，最后成效不能滿足公司要求，應(yīng)評(píng)為下等。

　　(4)此題所測(cè)的要素為綜合分析能力，題型是思維性問(wèn)題。重點(diǎn)了解應(yīng)聘者對(duì)熱點(diǎn)話題的關(guān)注程度，觀察日常問(wèn)題的能力，分析問(wèn)題的深度，知識(shí)面是否寬廣，見(jiàn)解是否獨(dú)到，思想是否成熟，而非讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)表專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)。

　　(5)此題所測(cè)的要素為形象思維能力，屬于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學(xué)評(píng)論方面的崗位，不屬于測(cè)試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識(shí)性題目。對(duì)于報(bào)考某種專(zhuān)業(yè)崗位的應(yīng)聘者，了解他們專(zhuān)業(yè)方面的意識(shí)和能力很有必要。同上一題相反，需要應(yīng)聘者發(fā)表專(zhuān)業(yè)性的見(jiàn)解，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)方面的意識(shí)和能力，說(shuō)明應(yīng)聘者勝任不了這類(lèi)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位。

　　(6)此題所測(cè)的要素為求職動(dòng)機(jī)與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問(wèn)方式是迫選，強(qiáng)迫應(yīng)聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實(shí)的特點(diǎn)。不論應(yīng)聘者怎樣選擇都無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，不同的選擇反映了不同應(yīng)聘者的個(gè)性，但評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以與擬任崗位的匹配程度來(lái)決定等級(jí)和分值。

　　(7)此題所測(cè)試的要素為人際交往的意識(shí)和技巧，將應(yīng)聘者置于兩難境界，測(cè)評(píng)其處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力，題型是情境性問(wèn)題。應(yīng)聘者能從有利于工作和團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，在工作中對(duì)同事的冷嘲熱諷甚至過(guò)分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，可以評(píng)為上等;感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)，怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，私下里能與有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)，評(píng)中等;不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果，評(píng)下等。

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　　1. 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)原則。

　　【答案】 (1)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類(lèi)，分別為:

　?、倬C合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是指將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。在考評(píng)時(shí)，考評(píng)者可根據(jù)考評(píng)的指標(biāo)，參照等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定被考評(píng)者在某個(gè)指標(biāo)上所處的等級(jí)位置。

　　②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)，是指將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容做出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中做出選擇。

　　(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能沖刺題)

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要遵循如下原則:

　　①定量準(zhǔn)確的原則

　　各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表;選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

　?、谙冗M(jìn)合理的原則

　　先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性;合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。

　?、弁怀鎏攸c(diǎn)的原則

　　是指在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

　?、芎?jiǎn)潔扼要的原則

　　是指績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義。

　　2. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序。

　　【答案】 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序具體如下:

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型，其主要步驟包括:

　?、俳M建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn);

　　②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本;

　?、蹖?duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征;

　?、軐y(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　?、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括:

　?、賹⑦x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo);

　?、谡?qǐng)老師針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷;

　　③將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能沖刺題)

　?、芫帉?xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

　　以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。

　?、僖竺嬖嚳脊倬哂邢嚓P(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息;

　　②要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征;

　?、垡竺嬖嚳脊僬莆障嚓P(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面;

　　④要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

　　二、綜合題

　　1. 某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專(zhuān)員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門(mén)在過(guò)去幾年中技能操作人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門(mén)。

　　假設(shè)您是規(guī)劃專(zhuān)員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)?(10分)

　　(2)假設(shè)生產(chǎn)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)效率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門(mén)明年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：

　?、俣ㄐ灶A(yù)測(cè)方法。主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

　?、诙款A(yù)測(cè)方法。主要有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

　　(2)在假設(shè)生產(chǎn)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)效率不變的情況下，利用人員比率法確定該部門(mén)明年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量的具體做法如下：

　　①生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的技能操作人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，那么其他部門(mén)補(bǔ)充人員的比率仍是6∶3∶1;

　?、趯?zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(3/6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人);

　?、酃芾砣藛T數(shù)=60×(1/6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。

　　因此，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。

　　2. 請(qǐng)按照2008年某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法提出自己的見(jiàn)解和理由。

　　(1)你對(duì)要報(bào)考的單位知道哪些?你是通過(guò)什么方式收集到這些信息的?

　　(2)你買(mǎi)了一些禮品去看望生病在家的一個(gè)朋友，碰巧在樓道里遇見(jiàn)了你單位領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)人，對(duì)方以為你是來(lái)她家拜訪的，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你應(yīng)該怎樣處理才能做到既講明了自己的真正來(lái)意又不傷害對(duì)方的面子呢?

　　(3)你剛才在自我介紹中說(shuō)到你做過(guò)宣傳工作，能舉一個(gè)你自認(rèn)為宣傳活動(dòng)比較成功的例子嗎?請(qǐng)你從計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)三方面詳細(xì)說(shuō)明這次宣傳活動(dòng)。

　　(4)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，百姓收入逐漸增加，同時(shí)貧富差距也日益加大，合理分配收入也成為現(xiàn)在討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。你是怎樣看待公平與效率的關(guān)系?

　　(5)你最喜歡《紅樓夢(mèng)》中的哪一位人物，這一人物在書(shū)中是什么樣的個(gè)性?

　　(6)如果報(bào)酬等條件都一樣，你愿意當(dāng)圖書(shū)館管理員，還是愿意在大學(xué)里當(dāng)學(xué)生政治輔導(dǎo)員?

　　(7)如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你一些會(huì)侵犯別人職權(quán)的工作，你的同事對(duì)此很有意見(jiàn)，你會(huì)怎樣處理好和上級(jí)及同事的關(guān)系呢?

　　【答案】 (1)此題所測(cè)的要素為語(yǔ)言表達(dá)能力，并為深入了解求職動(dòng)機(jī)、工作能力等信息，題型是背景性題目。這類(lèi)題目的目的如下:一是讓?xiě)?yīng)聘者心理放松，能夠自然進(jìn)入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應(yīng)聘者是否有備而來(lái);三是收集話題，為深入面試提供引導(dǎo);四是核實(shí)應(yīng)聘者的某些背景信息。應(yīng)聘者回答語(yǔ)言清晰、流暢，表達(dá)內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評(píng)為上等;應(yīng)聘者回答語(yǔ)言通順，表達(dá)內(nèi)容條理基本分明，評(píng)中等;應(yīng)聘者回答結(jié)巴，語(yǔ)言表達(dá)不清、累贅，表達(dá)內(nèi)容沒(méi)有條理，缺乏邏輯性，評(píng)下等。

　　(2)此題所測(cè)的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、尷尬的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、隨機(jī)應(yīng)變能力及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評(píng)為上等;應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評(píng)中等;應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對(duì)方下不了臺(tái)，評(píng)下等。

　　(3)此題所測(cè)的要素為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問(wèn)題的風(fēng)格，題型是行為性問(wèn)題，對(duì)沒(méi)有管理經(jīng)歷的應(yīng)聘者可換一個(gè)角度提問(wèn)，如在假設(shè)的情況下。應(yīng)聘者所舉的例子中如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度高，而應(yīng)聘者游刃有余地安排計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作，并取得了突出成效，可評(píng)為上等;如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度適中，應(yīng)聘者能基本保障各項(xiàng)工作的進(jìn)行，最后成效一般，可評(píng)為中等;如果其負(fù)責(zé)的活動(dòng)難度低，應(yīng)聘者在推行各項(xiàng)工作中有遇到較多障礙，最后成效不能滿足公司要求，應(yīng)評(píng)為下等。

　　(4)此題所測(cè)的要素為綜合分析能力，題型是思維性問(wèn)題。重點(diǎn)了解應(yīng)聘者對(duì)熱點(diǎn)話題的關(guān)注程度，觀察日常問(wèn)題的能力，分析問(wèn)題的深度，知識(shí)面是否寬廣，見(jiàn)解是否獨(dú)到，思想是否成熟，而非讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)表專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)。

　　(5)此題所測(cè)的要素為形象思維能力，屬于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學(xué)評(píng)論方面的崗位，不屬于測(cè)試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識(shí)性題目。對(duì)于報(bào)考某種專(zhuān)業(yè)崗位的應(yīng)聘者，了解他們專(zhuān)業(yè)方面的意識(shí)和能力很有必要。同上一題相反，需要應(yīng)聘者發(fā)表專(zhuān)業(yè)性的見(jiàn)解，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)方面的意識(shí)和能力，說(shuō)明應(yīng)聘者勝任不了這類(lèi)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位。

　　(6)此題所測(cè)的要素為求職動(dòng)機(jī)與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問(wèn)方式是迫選，強(qiáng)迫應(yīng)聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實(shí)的特點(diǎn)。不論應(yīng)聘者怎樣選擇都無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，不同的選擇反映了不同應(yīng)聘者的個(gè)性，但評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以與擬任崗位的匹配程度來(lái)決定等級(jí)和分值。

　　(7)此題所測(cè)試的要素為人際交往的意識(shí)和技巧，將應(yīng)聘者置于兩難境界，測(cè)評(píng)其處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力，題型是情境性問(wèn)題。應(yīng)聘者能從有利于工作和團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，在工作中對(duì)同事的冷嘲熱諷甚至過(guò)分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，可以評(píng)為上等;感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)，怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，私下里能與有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)，評(píng)中等;不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果，評(píng)下等。

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