2018年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能練習(xí)題(4)

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一、簡(jiǎn)答題

1. 根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為哪幾種具體方法?

【答案】 根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為以下五種具體方法：

(1)聯(lián)想法。先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說(shuō)出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏克墨跡測(cè)試。

(2)構(gòu)造法。要求被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā)展過(guò)程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。

(3)繪畫法。投射中的繪畫測(cè)試常見(jiàn)的是畫一棵樹(shù)。樹(shù)木從幼苗成長(zhǎng)為參天大樹(shù)的過(guò)程，與一個(gè)人成長(zhǎng)的過(guò)程非常相近。當(dāng)人們畫樹(shù)時(shí)，從樹(shù)中可以看出靈性和自我揭示，從中可以看出其人格的某些特性。

(4)完成法。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。

(5)逆境對(duì)話法。這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人。根據(jù)被試者答案的“攻擊方向”和所表達(dá)的攻擊類型計(jì)分。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊;攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)障礙、自我防御、需求為主。

2. 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種?如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇?

【答案】 (1)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。

(2)企業(yè)在對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)就人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的模式做出正確的選擇。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式的選擇包括：

①扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)適宜采用。

②進(jìn)攻型戰(zhàn)略

當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)適宜采用。

③防御型戰(zhàn)略

當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)適宜采用。

④多樣型戰(zhàn)略

當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)適宜采用。

二、綜合分析題

1. 某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也沒(méi)有約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議?

【答案】 我國(guó)法律對(duì)競(jìng)業(yè)限制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理作出了如下規(guī)定：

(1)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

(2)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

(3)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

案例中，當(dāng)事人張英與新能源科技公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜，張英合同到期離職后因工作范圍限制待業(yè)3個(gè)月，多次與新能源科技公司溝通，均以條款中沒(méi)有約定為由拒不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。根據(jù)上述規(guī)定，張英可到人民法院起訴，要求新能源科技公司按照相關(guān)規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，其個(gè)人繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者要求解除其與新能源科技公司的競(jìng)業(yè)限制約定。新能源科技公司只有在向張英支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后才能要求其繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

2. 某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)要求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

(1)新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面?

(2)培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開(kāi)始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致?

(3)該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?請(qǐng)分別舉例。

【答案】 (1)新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括：①崗位技能培訓(xùn);②企業(yè)制度培訓(xùn);③企業(yè)文化培訓(xùn);④職業(yè)生涯規(guī)劃等。

(2)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳可能的原因包括：

①個(gè)體特征。每個(gè)新員工的學(xué)習(xí)能力等個(gè)人特征不同，培訓(xùn)效果也不一樣。

②學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。它是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)低下的員工其培訓(xùn)效果可能不佳。

③努力程度。努力程度越低，培訓(xùn)效果不佳的可能性越大。

④自我效能。它是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。自我效能越低，培訓(xùn)效果不佳的可能性越大。

(3)可以從以下方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)：

①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，如安裝服務(wù)一次成功率、維修服務(wù)一次成功率等;

②崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)，如月安裝空調(diào)臺(tái)數(shù)、月維修空調(diào)臺(tái)數(shù)等;

③工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)，如學(xué)習(xí)主動(dòng)性等;

④崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)，如工作效率等;

⑤否決指標(biāo)(NNI)，如顧客投訴率等。