2018年一級人力資源管理師專業(yè)技能練習題(6)

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一、簡答題

1. 簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內在的因素。

【答案】 影響集團組織結構變化因素是很多方面的，可以從外因和內因兩個方面進行分析。

(1)外在影響因素的分析

①市場競爭。企業(yè)集團間的競爭由于市場的狹小和企業(yè)的增多而日趨激烈。市場競爭引起的企業(yè)集團成員企業(yè)的破產或被兼并，使得企業(yè)集團進行組織結構的調整，或是重新選擇核心企業(yè)，或是增加集團的控股比例等。

②產業(yè)組織政策。產業(yè)組織政策的一般目標是維護市場的有效競爭，以提高資源在產業(yè)內的配置效率。政府為實現產業(yè)組織政策而采取的手段包括：a.控制市場結構;b.控制市場行為;c.直接改善不合理的資源配置。

③反壟斷法。反壟斷法對企業(yè)集團組織結構的影響最大，它從司法上對企業(yè)的壟斷行為做了限制。

(2)內在影響因素的分析

①共同投資。企業(yè)集團為了解決某些投資項目所需資本龐大、投資期限長、風險很大的問題，共同投資建立一個新企業(yè)。它雖然不是集中全部核心企業(yè)和成員企業(yè)參加，但確實是由相當多的企業(yè)共同投資建立的。共同投資公司的設立，可以從企業(yè)集團內部強化成員企業(yè)間的紐帶，同時加快集團成員企業(yè)的規(guī)模擴大和實力的增強。

②經營范圍。企業(yè)集團在形成和發(fā)展初期，其經營范圍都是比較單一的，以一個行業(yè)或一種產品為主，很少有跨行業(yè)或多種產品。隨著企業(yè)集團規(guī)模的擴大和實力的增強，跨行業(yè)或多品種經營成為一種需要和可能。

③股權擁有。企業(yè)集團的股權擁有是與集團的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連的。企業(yè)集團對成員企業(yè)股權擁有多少的變化，會使企業(yè)集團組織結構發(fā)生變動，增加或減少控股企業(yè)，調整協作(關系)企業(yè)的數量。

2. 按照內涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型?

【答案】 勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。按內涵的大小，勝任特征可分為：

(1)元勝任特征，屬于非任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學習能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應變化的能力等。

(2)行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產業(yè)結構及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關鍵人物、網絡和聯盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯盟的能力等。

(3)組織內部勝任特征，屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識，如亞文化、象征符號、歷史、規(guī)范、倫理標準等，公司內部的溝通渠道和非正式網絡，組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標等。

(4)標準技術勝任特征，屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機編程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。

(5)行業(yè)技術勝任特征，屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內可跨公司流動使用，并僅僅用來完成一個或少量有限的工作任務。這種類型的勝任特征可表現為如下技能：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務等。

(6)特殊技術勝任特征，屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內解決一個任務或非常少的任務，包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能，如在公司里使用特殊工具進行精巧制作相關的技能等。

二、綜合分析題

1. 某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發(fā)機構，現有研發(fā)人員113人。該機構將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員、高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的結構和水平如表5所示;績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低;除此之外，沒有設計期權等長期激勵模式。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)該機構研發(fā)人員基本工資體系設計存在哪些問題?應如何改進?

(2)該機構研發(fā)人員績效獎金的設計存在哪些問題?應如何改進?

【答案】 (1)①該機構研發(fā)人員基本工資體系的設計存在的問題

a.基本工資占總體薪酬的比例為40%～50%，總體偏低。

b.各個職位等級內，工資標準細分檔次均為300元。這種不分技術水平高低、工作復雜度的等差標準設計，不能反映研發(fā)人員的工作性質和貢獻。容易形成吃“大鍋飯”的不利工作環(huán)境，缺乏創(chuàng)新動機，不去追求自身的發(fā)展。

②針對以上問題的改進措施

堅持專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則，進行研發(fā)人員基本工資體系的設計。提高基本工資占總體薪酬的比例，如70%～80%。具體內容包括：

a.人力資本投資補償與回報原則。研發(fā)人員的工資報酬不僅要補償他們的人力資本投資，使研發(fā)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動者的生產成本，而且應按照市場規(guī)律以高于一般物質資本投資的內在報酬率使專業(yè)技術人員獲得人力資本投資的收益。

b.高產出高報酬的原則。由于科技是第一生產力，研發(fā)人員創(chuàng)造的勞動價值遠遠高于一般勞動者，創(chuàng)造了較高的生產率，應該付給較高的報酬。

c.反映科技人才稀缺性的原則。在設計機構研發(fā)人員的基本工資體系時，應按照高于專業(yè)技術人員價值的價格決定專業(yè)技術人員的報酬，拉開中高級研究員的基本工資與初級和助理研究員之間的差距，不能僅以300元為級別界限。工資標準可以設計成異差(不等差)，職位等級越高，工資標準的差距越大，反之則越低。

d.競爭力優(yōu)先的原則。對內平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設計員工工資水平的一個重要原則。對內平等，即在內部分配中，強調多勞多得、同工同酬。對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。

e.尊重知識、尊重人才的原則。應當重視科技人才的投資，把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術人員，要在收入水平上充分體現知識和人才的價值，使專業(yè)技術人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神投入科研工作。

(2)①該機構研發(fā)人員績效資金的設計存在的問題

a.績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤。這種只看結果、不看過程與行為的獎金設計理念是不符合研發(fā)人員工作性質的。

b.獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數會較高，否則系數較低。企業(yè)的生命是市場賦予的，這種獎金設計的具體方法，容易導致投機鉆營、忽略市場需求的現象發(fā)生，搞出來的科研成果可能不被市場接受，企業(yè)會失去生存的競爭力。

②針對以上問題的改進措施

a.較高的工資加獎金。以科研職位等級和能力資格為基礎，確定較高水平的工資。以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位。

b.較高的工資加科技成果轉化提成制。這種模式多適用于擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。采取產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法，來鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果，快出成果。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

c.科研項目工資制。研發(fā)人員績效獎金還應參考科研項目工資制，即將專業(yè)技術人員的工資列入科研項目費，按項目實行費用包干制，并輔以后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。

d.股權激勵。具體包括：

第一，專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并鼓勵專業(yè)技術人員持有公司較多的股份;

第二，向專業(yè)技術人員贈送干股;

第三，科研成果折股;

第四，重在具有長期激勵機制的股票期權;

第五，兼有激勵與約束機制的期股等。