2018年一級人力資源管理師綜合評審模擬試題二(2)

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綜合題

1. 情境

安途旅汽有限公司(下稱安途公司)成立于2000年，隸屬于宏大交通集團，目前擁有出租車、小客車、大客車600多輛，營運駕駛員1200多人，管理、技術人員、維修、后勤服務人員等300多人，主要經(jīng)營出租車、汽車租賃、包車、汽車維修及廣告業(yè)務等。公司在總經(jīng)理之下設立了兩個副總經(jīng)理職位，總經(jīng)理負責全面工作，直接分管辦公室、人力資源部、財務部和發(fā)展規(guī)劃部;運營副總經(jīng)理分管運營調(diào)度中心、出租車一部、出租車二部、出租車三部、汽車租賃業(yè)務部、包車業(yè)務部;技術副總經(jīng)理分管技術設備部、廣告業(yè)務部、汽車維修廠、后勤服務部。

安途公司是一家在當?shù)睾苡杏绊懥Φ某鲎廛嚪展?。其包車服務靠著合理的價格和良好的服務培育了一批穩(wěn)定的客戶群，發(fā)展態(tài)勢良好。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和電子商務的普及，人人打車、華夏專車等公司依靠電子信息平臺、快捷服務和廉價促銷快速擠占了安途公司的出租車和汽車租賃市場。其經(jīng)營面臨著越來越大的壓力，2014年業(yè)務量一度下滑到前年業(yè)務量的70%左右。為了能夠在新的競爭環(huán)境中生存下去，安途公司決定從以下幾個方面來實施變革：

首先，繼續(xù)依靠在當?shù)氐闹群兔雷u度，進一步拓展包車服務業(yè)務，為公司發(fā)展獲取新的經(jīng)濟來源。

其次，公司也要適應社會的發(fā)展，引進電子信息平臺建設和營運人才，建設多功能的電子信息服務平臺，提高出租車服務效率、減少空車行駛的耗費。

再次，考慮到與全國性租車公司的實力差距，取消汽車租賃業(yè)務，將汽車租賃業(yè)務部轉變?yōu)閷＼嚇I(yè)務部，依靠信息平臺，為客戶提供專車服務。

最后，拓展廣告業(yè)務增加收入，用設備代替人力，減少后勤服務人員，節(jié)約人工成本。

您(謝新洲)是安途公司的人力資源部部長，您的直接上級是公司總經(jīng)理魏鵬。人力資源部的相關業(yè)務您也需要向宏大交通集團的人力資源總監(jiān)匯報。您有五位直接下屬，分別是招聘配置主管、培訓主管、績效主管、薪酬主管和勞動關系主管?，F(xiàn)在是2016年5月22日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!

任務

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請列出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和10個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

(1)需要哪些資料;

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通;

(3)需要您的下屬做哪些工作;

(4)應采取何種具體處理辦法;

(5)您在處理這些問題時的權限和責任。

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

1.

文件一

類　別：電子郵件

來件人：秦　風　出租車一部部長

接收人：謝新洲　人力資源部部長

日期：5月21日

謝部長：

最近，我部門不少司機都提出了離職申請。經(jīng)了解，人人打車公司由于業(yè)務擴展正在大量招聘司機，他們給出的薪酬要高于我公司，而我公司由于業(yè)務量下滑，司機收入大幅下降，司機對公司前景缺乏信心，已有10%左右的司機提出離職，還有部分司機處于觀望狀態(tài)，有隨時提出離職的可能，此種情況已經(jīng)影響到我部門的正常運作。希望您能關注此事，給出一個好的解決辦法。

【答案】

1.指派薪酬主管調(diào)查本市汽車行業(yè)司機的薪酬水平，與公司的薪酬水平進行對比分析，確定本公司薪酬的市場定位。

2.與離職員工所在部門主管進行面談，了解員工的想法，收集相關資料和信息，并做出相應處理。

3.與申請離職的員工面談，了解員工申請離職的原因，并盡可能幫助員工解決問題，留住員工。

4.建立員工申訴通道，鼓勵員工通過正常渠道表達自己的意見和建議。

5.代表公司感謝離職的骨干員工長期以來做出的貢獻，消除負面影響。

6.與秦部長溝通，了解出租車一部的業(yè)務模式，調(diào)整司機工資結構，目標是多勞多得，在公平的基礎上，使得公司薪酬具有競爭力。

7.指派招聘主管了解部門情況，分析原因，并擬定合理的人員招聘方案。

8.建立企業(yè)留住人才的相關制度，包括：

(1)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立企業(yè)人才梯隊計劃，同時有效授權于優(yōu)秀員工，委以重任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求。

(2)建立有效的培訓制度，提高員工的工作技能與工作能力。

(3)加強企業(yè)社會形象宣傳，營造尊重人才的良好企業(yè)文化。

9.合理調(diào)整司機績效考核指標，提高員工公平感。

10.安排培訓主管給出租車一部的司機做企業(yè)文化培訓，闡述企業(yè)的愿景、使命、價值觀及發(fā)展目標等，讓員工清楚知道公司的發(fā)展目標以及發(fā)展前景，增強員工對企業(yè)的信心。

2.

文件三

類別：電子郵件

來件人：常敏 網(wǎng)絡游戲開發(fā)公司人力資源經(jīng)理

收件人：蔣慶 人力資源部總監(jiān)

蔣總：

最近公司實施了工作輪換制度，其目的是幫助員工拓展工作領域，促進工作豐富化。但是在集團公司總部與子公司的財務部員工進行輪換時，由于三家公司的薪酬定位、薪酬結構有很大差異，財務部的員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財務部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工心生不滿，認為公司存在不公平待遇的現(xiàn)象。我認為工作輪換制度已經(jīng)不能再起到原有的作用，建議停止這項制度，希望您能支持。

【答案】 1.能夠積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度產(chǎn)生的問題，對此表示肯定。

2.依據(jù)公司目前面臨的狀況，公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團隊，拓寬員工的素質領域，工作輪換制度是必由之路，因此必須堅持。

3.對于員工的消極情緒，需調(diào)查是否是個別現(xiàn)象，不能因噎廢食，要進一步做好解釋說明工作，并以此為警示，加強員工的宣傳教育工作。重點強調(diào)以下幾個方面：

(1)強調(diào)公司正在不斷完善薪酬制度，同崗不同薪的現(xiàn)象將會越來越少;

(2)強調(diào)公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內(nèi)公平的前提下，將更加關注個人對崗位的貢獻度;

(3)強調(diào)公司會從對外公平的角度，改善薪酬水平低的員工的薪酬。現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。

4.注意嚴肅重申公司的薪酬保密制度，對于泄露公司薪酬的行為，一經(jīng)查實，嚴肅處理。

5.調(diào)整工作輪換的外部環(huán)境及制度。具體包括：

(1)注重制定工作輪換制度，完善工作輪換的各種規(guī)定;

(2)注重企業(yè)文化對于工作輪換的基礎環(huán)境方面的作用;

(3)注重工作輪換與晉升及工作疲勞等問題的聯(lián)系。

6.科學地部署新的工作輪換機制。具體包括：

(1)把工作輪換建立在促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高、培養(yǎng)優(yōu)秀綜合人才的基礎和前提下;

(2)把工作輪換融入組織職業(yè)生涯管理中，并滿足工作調(diào)動的目的;

(3)把財務管理系統(tǒng)的工作輪換，理解和部署為完成財務計劃、指導、監(jiān)督和考核及綜合性財務管理人員培養(yǎng)的統(tǒng)一籌劃中。

7.注意建立健全工作輪換方案的實施與監(jiān)控體系。具體包括：

(1)對于制度環(huán)節(jié)，設定容許與不容許的工作輪換的范圍，從進入的警戒線開始監(jiān)控;

(2)在設計新的工作輪換方案時，應該做出必要的調(diào)查、考察和討論，確保其決策的科學性;

(3)執(zhí)行階段要采用分段控制，集中于各種適應性的實效考察上，并規(guī)定需要停止的情況。

8.鼓勵員工積極表現(xiàn)自己，發(fā)揮主動性和創(chuàng)新性，為部門做出貢獻，以取得更好的績效。

3.

文件二

類　別：電子郵件

來件人：齊　?！∑囎赓U業(yè)務部部長

接收人：謝新洲　人力資源部部長

日期：5月21日

謝部長：

按照公司計劃，汽車租賃業(yè)務部將轉變職能，轉為專業(yè)業(yè)務部，為有專門需要的客戶提供高端的專業(yè)服務，同時，收取較高的服務費用。過去，我部門職能是人事汽車租賃業(yè)務，沒有營運司機，現(xiàn)在職能轉變?yōu)閷＼嚪?，估計至少需?00名司機才能開展業(yè)務，由于服務對象是專門客戶，對司機的駕駛技術、道路認知、服務態(tài)度、服務禮儀都有較高的要求，請人力資源部盡快幫我們解決司機隊伍建設問題。

【答案】

1.針對專業(yè)業(yè)務部100名司機的招聘需求，安排開展需求的確認與分析，并向總經(jīng)理匯報，招聘需求審核通過后，進行后續(xù)的工作安排。

2.根據(jù)業(yè)務發(fā)展的實際情況，制定合理的招聘計劃，安排招聘主管分批次完成100名司機的招聘工作。

3.調(diào)查分析業(yè)務職能轉變后的工作崗位任職資格要求，并對企業(yè)人員招聘環(huán)境進行分析。

4.分析企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，包括良好的企業(yè)形象、企業(yè)文化，崗位的穩(wěn)定性和安全感，具有競爭優(yōu)勢的薪酬制度，賦予員工的責任和權限，員工在工作崗位獲得的成就感，保持工作與生活的平衡等。

5.分析企業(yè)招聘人才的途徑和方法，為司機團隊建設做好規(guī)劃。

6.授權人力資源部統(tǒng)籌負責司機招聘過程中的初部審核工作，包括崗位要求、任職資格等，然后安排專業(yè)業(yè)務部派出專門考官負責第二次面試，主要考核司機的駕駛技術等崗位技能。通過兩輪面試后，由人事部安排相應錄用工作。

7.制定人員補充計劃和用工計劃，緩解人員短缺的問題。

(1)將符合要求且處于人員富余崗位的工作人員調(diào)往人員短缺崗位。

(2)如果人員短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可以根據(jù)國家規(guī)定制定延長工時增加報酬的計劃，解決短期人員不足的問題。

(3)如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

(4)制定聘用非全日制臨時用工計劃，如聘用小時工等。

8.安排培訓主管根據(jù)崗位要求制定人員培訓計劃，并由人力資源部門制定人力資源費用計劃、人力資源政策調(diào)整計劃等。

9.安排培訓主管在司機入職一個月內(nèi)接受培訓，包含企業(yè)文化、公司制度、薪酬福利、駕駛技術、道路認知、服務態(tài)度與服務禮儀等培訓內(nèi)容，并在培訓后進行相應考核，同時記入員工檔案。

10.持續(xù)關注該部門的招聘工作及進度規(guī)劃。

4.

文件四

類　別：電話留言

來電人：魏　強　后勤服務部部長

收電人：謝新洲　人力資源部部長

日期：5月21日

謝部長：

我聽說最近公司正計劃引入電子停車系統(tǒng)、自動洗車設備、清潔設備來代替部分車場管理員、洗車服務、清潔工等崗位的員工，這個事情在我部門員工中間傳開了，搞得大家人心惶惶，無心工作。我部門主要承擔公司大樓值班、車場管理、清潔綠化、汽車清洗等工作，目前有員工30多人，一部分是為公司服務了10年以上、接近退休年齡的老員工，一部分是剛從農(nóng)村出來到城市打工缺乏一技之長的青年員工，如果被裁員推向社會，他們將很難找到合適的工作。我想問一下公司是否考慮過我部門員工的安置問題?有空請給我回個電話。

【答案】

1.公司引入新設備是為了更好地提升工作效率。后期需要對30多人進行新技術培訓，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。

2.人力資源部門會制定一套合理的裁員方案和裁員標準。

3.員工安置問題事關重大，需要做好各方面的準備工作。

4.盡量安排后勤部門接近退休的員工到其他技術性不強的崗位。

5.推薦部分員工去其他平臺工作。

6.安撫被解雇人員的情緒，做好員工的心理援助計劃，防止他們采取非理性的行為。

7.精心準備解聘面談，耐心說明解聘原因。

8.準備好解聘員工的員工協(xié)議、人力資源檔案等。意見達成一致后，做好勞動合同的解除工作以及其他相關工作。

9.認真傾聽員工的訴求，與其討論補償金事宜。按照合同要求和企業(yè)薪酬福利制度，結算員工薪金、保險以及補償金。

10.與后勤部長溝通，說明公司的意圖，安排好技術培訓、競聘上崗和解聘安撫工作。