2018年一級人力資源管理師第二章要點輔導

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第二章招聘與配置

2018年人力資源管理師一級應試要點：

1.勝任特征的概念及內(nèi)涵①“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求;②勝任特征是潛在的、深層次的特征;③勝任特征必須是可以衡量和比較的;④勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。

2.勝任特征的定義首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是年齡、性別、面容、知識等外顯因素。

3.勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

4.勝任特征模型的定義勝任特征模型的定義有以下幾層含義：①勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準之上的結(jié)構(gòu)模式;②勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法;③勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。、

5.崗位勝任特征的分類對勝任特征有以下幾種分類方法：①按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征;②按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征;③按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征;④按區(qū)分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

6.技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等;人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等;概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

7.個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征個人勝任特征是微觀層面的，組織和國家勝任特征是宏觀層面的。個人勝任特征指的是單個自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜€人取得成功的潛在特征;組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的，導致其在某行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征;國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的，導致其在國際上保持競爭優(yōu)勢所具有的核心特征，如資源、領(lǐng)導、文化、人才等。

8.元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。

9.行業(yè)通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

10.組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

11.標準技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

12.行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

13.特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務或非常少的任務。

14.鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機等;基礎(chǔ)性勝任特征指的則是能符合一般上崗條件標準的那些能力、特質(zhì)、動機等。

15.崗位勝任特征模型的分類根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有很多種不同的分類方法?，F(xiàn)介紹幾種常見的分類方法如下：①按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型;②按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

16.指標集合式模型其是指勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成。指標集合式模型包含兩類：一類是帶權(quán)重的集合方式，即指標之間有較重要與較不重要的區(qū)分;另一類則是不帶權(quán)重的集合方式，即假設指標之間沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。

17.結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。結(jié)構(gòu)方程式模型中的因子也如指標集合式模型中的因子一樣。

18.層級式模型該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每一個勝任特征用一個行為進行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任特征的排名和重要性。

19.簇型模型在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。

20.盒型模型針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

21.錨型模型分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。

22.研究崗位勝任特征的意義崗位勝任特征的意義如下：

1)人員規(guī)劃。此模塊的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)間確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

3)培訓開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才的培訓開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供重要依據(jù)。有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。為完善績效考評管理體系提供可靠的保障。

23.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是：①定義績效標準;②選取分析效標樣本;③獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗證崗位勝任特征模型。

24.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要有：編碼辭典法、老師評分法、頻次選拔法、頭腦風暴法等;定量研究的主要方法有：T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、聚類分析、回歸分析等。

1[單選題] 企業(yè)集團是以(　　)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。

A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.職權(quán)和職能

參考答案：A

參考解析：企業(yè)集團是以母子公司為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以產(chǎn)權(quán)和契約等多種紐帶把多個企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，具有多層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟上統(tǒng)一控制。

2[單選題](　　)最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格

參考答案：A

3[單選題]現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程.實際上是(　　)的循環(huán)。

A.制定新戰(zhàn)略—一實施戰(zhàn)略—一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標——制定戰(zhàn)略

B.制定戰(zhàn)略—一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標——實施戰(zhàn)略—一制定新戰(zhàn)略

C.制定新戰(zhàn)略—一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標——實施戰(zhàn)略—一制定戰(zhàn)略

D.制定戰(zhàn)略—一實現(xiàn)戰(zhàn)略—一實施戰(zhàn)略目標——制定新戰(zhàn)略

參考答案：D

25.沙盤推演測評法該方法適用于企業(yè)高級管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

26.沙盤推演測評法的內(nèi)容包括：①在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等信息;②每6人一組，分部扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色;③面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，根據(jù)市場需求預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略;④按照規(guī)定流程運營;⑤編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果;⑥討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。

27.沙盤推演測評法的特點沙盤推演測評法具有以下特點：①場景能激發(fā)被試者的興趣;②被試者之間可以實現(xiàn)互動;③直觀展示被試者的真實水平;④能使被試者獲得身臨其境的體驗;⑤能考察被試者的綜合能力。

28.沙盤推演測試法的操作過程沙盤推演測試法的操作過程如下：①被試者熱身;②考官初步講解;③熟悉游戲規(guī)則;④實戰(zhàn)模擬;⑤階段小結(jié);⑥決戰(zhàn)勝負;⑦評價階段?？脊倏疾斓木S度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。

29.公文筐測試的含義公文筐測試也叫公文處理，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。公文筐測試要求被試者在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理。考官根據(jù)被試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其能力和個性特征作出相應的評價。

30.公文筐測試的特點包括：①公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員;②公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，二是業(yè)務角度;③公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌;④考察內(nèi)容范圍十分廣泛;⑤情景性強。

31.公文筐測試的不足公文筐測試還存在著以下不足：①評分比較困難;②不夠經(jīng)濟;③被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制;④試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。

32.試題設計程序的三個環(huán)節(jié)試題的設計程序必須抓住以下三個環(huán)節(jié)：①工作崗位分析;②文件設計;③確定評分標準。

33.評分步驟第一步，編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出;第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總;第三步，參照公文筐測試能夠測評的能力指標，并且要將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素;最后，根據(jù)答案，對被試者的案卷以采點得分的方式進行評分。

34.公文筐測試的基本程序首先向被試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責全面處理公文筐里的所有公文材料。最后，把處理結(jié)果交給測評老師，按照既定的考評維度與標準進行考評。

35.公文筐測試的步驟公文筐測試的具體操作步驟如下：①測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室(候考室)帶到相應的考室。②監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。③監(jiān)考人員一一查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單。④由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，并請紀檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字。⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導語》。⑥監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導。⑦考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。⑧主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

36.在組織應用公文筐測試方法時。應該引起注意的兩方面問題第一，被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一;第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。

37.心理測試的含義心理測試是指在控制情景的情況下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，可以分為：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試;從形式上劃分，可以分為：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析法測試等。

38.人格人格也即個性，大致可以說是人的個性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，人生態(tài)度也是個性的組成部分。

39.人格特征人的個性具有以下四個基本特征：①獨特性：是指每個人都有自己獨特的個性，人與人之間在個性上是有差異的。②一致性：是指具有某種個性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。③穩(wěn)定性：是指一個人的個性是很不容易改變的，因為個性中很大一部分來源于基因。④特征性：每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性的反應。

40.個性的形成人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異主要的三個因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。①遺傳因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。②環(huán)境對個性的影響很大。③生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響。

41.能力的含義能力是指個體順利地完成某項體力或腦力勞動活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

42.心理測試的特點心理測試的主要特點在于：①代表性。心理測試無法做到對個體心理特征各方面均進行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。②間接性。心理測試的對象為個體的心理屬性，潛在的、深層次的、主觀的個性特點，只能通過個體對于特定測試項目的外在行為反應來推斷。③相對性。心理測試就是通過測定個體在某個行為序列上的相對位置，來推斷其相應的能力水平或人格特征的。

43.職業(yè)心理測試的種類職業(yè)心理測試的測試手段：①學業(yè)成就測試;②職業(yè)興趣測試;③職業(yè)能力測試;④職業(yè)人格測試;⑤投射測試。

44.心理測試的設計標準和要求具有良好使用價值的心理測試的基本條件：

1)標準化：①題目的標準化;②施測的標準化;③評分的標準化;④解釋的標準化。

2)信度：①重測信度高;②同質(zhì)性信度高;③評分者信度高。

3)效度。

4)常模。

45.選擇測試方法時應考慮的因素包括：①時間，測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性;②費用，以最低的投入取得最好的效果，是測試選用應該追求的目標;③實施，有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專業(yè)訓練的人員參加，才能有效地應用;④表面效度，不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么;⑤測試結(jié)果，一些測試結(jié)果必須由老師來解釋或應用，另一些測試結(jié)果可能任何人都能了解。

46.能力測試應用實例

(1)能力測試的含義：包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試。現(xiàn)實能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試。

(2)測試邏輯能力的方法，通常使用數(shù)字推理題。主要題型有：①等差數(shù)列及其變式;②兩項之和等于第三項;③等比數(shù)列及其變式。

47.投射測試的方法投射測試分為五種具體方法：①聯(lián)想法，代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試;②構(gòu)造法，要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，典型的方法如主題統(tǒng)覺測試;③繪畫法，投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹;④完成法，提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整;⑤逆境對話法，這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人，其中一人處于尷尬或者生氣的境地。被試者假設自己就是另一人，要求寫下他的回答。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。攻擊類型包括強調(diào)障礙、自我防御、需求為主。

48.應用心理測試應注意的問題第一，要對使用心理測試的人進行專門的訓練。第二，要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。第三，要妥善保管好心理測試結(jié)果。第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。

1[單選題](　　)提出了需要層次理論、.

A.馬斯洛B.歐文C.赫茨佰格D.麥格雷戈

參考答案：A

2[單選題] 在(　　)的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。

A.勞動力需求大于供給

B.勞動者充分獲得招聘信息

C.勞動法律體系日漸完善

D.經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加

參考答案：D

參考解析：在經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。

3[單選題]在經(jīng)驗管理時期(　　)。

A.通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法.實現(xiàn)工具、設備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標準化

B.迫使勞動者處處適應生產(chǎn)技術(shù)設備的要求，要求勞動者“奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復雜化和精細化的勞動分工與協(xié)作要求

C.加大了勞動者的工時強度和體能消耗.引發(fā)了工人的不滿和抵制

D.主要從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題

參考答案：B

49.工作崗位分析的概念和內(nèi)容

(1)概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

(2)崗位分析包括三個方面的內(nèi)容：①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍以及內(nèi)在活動內(nèi)容進行科學的界定，然后再對崗位進行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

50.人才招募流程的設計人才招募流程設計的重點和基本環(huán)節(jié)。

1)一般來說，企業(yè)在人才招募流程設計中比較關(guān)注兩個主要問題：招募的數(shù)量和應聘者質(zhì)量。

2)人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)：①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;②審查并更新人才空缺崗位工作說明書;③確定合格候選人的各種可能來源;④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。

51.人才甄選流程的設計人才甄選流程設計的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法;②根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選;③進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

52.實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)時應當關(guān)注并克服的問題在實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，應當關(guān)注并克服以下6個方面的問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。③未能對面試小組進行正確的培訓。④未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

53.基于勝任特征人才招募甄選的特點包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看重那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應聘者成為候選人。

54.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織老師根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型;二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。

55.基于勝任特征的應聘申請表的功能一份完整的應聘申請表應該具有如下功能：①能夠向應聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景。③能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。

56.基于勝任特征行為面試設計的原則包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

57.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建立甄選標準并對申請表進行審核。⑦進行行為面試設計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓。⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

58.基于勝任特征應聘申請表的審核審核應聘申請表的主要步驟：①確定審核的標準。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助。②選擇審核的方法。審核申請表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

59.行為面試流程設計的主要步驟一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息;②選定必測勝任特征指標;③設計行為面試體系;④評估設計出的體系;⑤行為面試流程的實施。

60.企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標準進行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項活動的過程。②人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應聘人員進行必要的解釋說明的活動過程。③人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進行的系統(tǒng)評定和估價。

61.人才錄用決策的程序①補充完善人才錄用的標準。②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。③采用量化分析法進行決策。

62.對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人反饋招聘結(jié)果的注意事項①最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。②不要隨意對候選人的性格作出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。③列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆＂菹确Q贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。⑥向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。

63.人力資源流動的種類1)人力資源的流動可分為：人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍可以分為國際流動和國內(nèi)流動兩種，而在國內(nèi)流動中，又可以分為企業(yè)之間的流動和企業(yè)內(nèi)部的流動;按照流動的意愿分為自愿流動和非自愿流動;企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。2)按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。3)人力資源流動還表現(xiàn)為：①國家之間的人力資源流動;②國家內(nèi)部的人力資源流動。

64.晉升的定義晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程。晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任也給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。

65.晉升的作用晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾個方面的重要作用：①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。②企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。③科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

66.員工晉升制的種類①內(nèi)部晉升制和外部晉升制之分，按晉升幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升和破格晉升：②按晉升的選擇范圍，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

67.以年功選擇員工晉升策略的利弊員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或在某個職業(yè)中連續(xù)工作時間的長短。

(1)優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，二是有利于鼓勵員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效地降低員工流失率。

(2)弊端：首先，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性;其次，可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)、渙散員工的斗志。

68.可供選擇的幾種晉升策略①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。③以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。

69.實施晉升策略應采取的措施一種良好的晉升策略，必須完善以下配套措施：①管理者應該強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策。②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級的崗位。④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況。⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。

70.企業(yè)員工的晉升管理

1)員工晉升的準備工作。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)：①員工個人資料。②管理者的資料。

2)員工晉升的基本程序：①部門主管提出晉升申請書。②人力資源部審核與調(diào)整。注意：各個部門的發(fā)展計劃是否可行;各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實;各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;調(diào)查各個部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個部門的晉升申請。③提出崗位員工空缺報告。④選擇適合晉升的對象和方法。主要依據(jù)的標準有：工作績效;工作態(tài)度;工作能力;崗位適應性;人品;資歷，候選人的服務年限和以往的各種經(jīng)歷。⑤批準和任命。各級員工的晉升均應由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準;人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。⑥對晉升結(jié)果進行評估。評估的方法有面談法;評價法，評價的內(nèi)容包括是否應用規(guī)范的晉升方法，是否符合晉升政策和條件，是否參考了崗位分析結(jié)果，是否記錄了人事調(diào)動全部過程，是否引起了人事糾紛，是否與組織的發(fā)展計劃相匹配，是否定期了解任職員工的工作狀況，各個方面的情況反映等。

71.選擇晉升候選人的方法可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：①配對比較法。②主管評定法。③評價中心法。④升等考試法。⑤綜合選拔法。

72.員工調(diào)動的含義調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。

73.員工調(diào)動的目的①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。②可以使晉升渠道保持通暢。③可以滿足員工的需要。④員工調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。⑤員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

74.工作崗位輪換的益處具有以下益處：①單一的工作天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，產(chǎn)量下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。②崗位輪換是一個學習過程，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，還可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神。③崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性。④可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。⑤可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象。⑥對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。

75.企業(yè)員工降職的含義降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。

76.員工調(diào)動的管理包括①對異地調(diào)動的管理。②對跨國調(diào)動的管理?？鐕{(diào)動分為六個階段：預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、準備回國階段、回國旅途階段、回國后適應階段。

77.員工處罰的管理員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)以下幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施。如：①不能按照規(guī)定上下班。②不服從主管的領(lǐng)導和指派。③嚴重干擾其他員工或管理者的正常工作。④偷盜行為。⑤員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。處罰措施：①談話，也即訓誡。②警告。③懲戒性調(diào)動或降職。④暫時停職。

78.企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容編制員工流動率定期調(diào)查表的幾個方面：①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。②員工家庭生活方面的影響因素。③員工個人發(fā)展方面的影響因素。④其他方面影響員工流動的因素。

79.總流動率的計算員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。按照流動原因和具體類型計算的流動率，有以下幾種：主動辭職率=某一時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;被動離職率=某一時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;員工辭退率一某一時期內(nèi)某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%。

80.員工留存率與流失率員工留存率=某一時期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工流失率=某一時期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工留存率=1一員工流失率。

81.員工變動率主要變量的測量與分析從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見的變量進行測量和分析：員工對其工作滿意度的分析評價;對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價;員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價;員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響;員工流動行為的傾向。

82.員工對其工作滿意度的分析評價工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，有效地度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的方法被稱為工作診斷調(diào)查。

設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、工作任務的重要性、工作任務的獨特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量。

83.對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價對員工自身發(fā)展提高的這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。

84.員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價員工跳槽更多是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、提升機會更多、工作時間更有彈性、直接上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

85.員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響非工作因素，如員工非工作價值和非工作角色的偏好對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量一起，決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。采集信息的方法：①對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調(diào)查;②對流動的員工進行訪談及跟蹤調(diào)查;③對同業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查;④對相應的人力資源市場進行調(diào)查;⑤對潛在的需要增加的勞動力進行調(diào)查。

86.員工流動行為的傾向員工流動最準確的預報器是員工流動行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述。

87.員工流動率的其他分析方法①對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查;②群體批次分析法;③成本收益分析法;④員工流動后果分析法。