2019年一級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題練習(xí)(5)

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一、選擇題

1.培訓(xùn)的直接成本包括( ABCDE )。

(A)培訓(xùn)材料

(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)

(D)教室的租金

(E)學(xué)員的差旅費(fèi)

2.在績(jī)效考評(píng)時(shí),要找出員工工作績(jī)效差距與不足,具體的方法有( BCD )。

(A)任務(wù)分析法

(B)目標(biāo)比較法

(C)水平比較法

(D)橫向比較法

(E)能力分析法

3.為了保證績(jī)效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立( AD )。

(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)

(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)

(D)公司員工的申訴系統(tǒng)

(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)

4.結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有( ABCD )。

(A)目標(biāo)管理法

(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)直接指標(biāo)法

(D)成績(jī)記錄法

(E)間接指標(biāo)法

5.如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由( AE )組成。

(A)被考核者的直接上級(jí)

(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事

(D)被考核者的下級(jí)

(E)企業(yè)的外部客戶

6.一般來說，人員錄用決策的策略主要有( ABE )。

(A)多重淘汰式

(B)補(bǔ)償式

(C)擇優(yōu)錄用式

(D)比較錄用式

(E)綜合式

7.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有( ACE )。

(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異

(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性

(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

8.進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具體操作方法。

(A)任務(wù)分析法

(B)集體會(huì)談法

(C)團(tuán)隊(duì)分析法

(D)個(gè)人面談法

(E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法

9.激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括( ADE )。

(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述

(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度

(D)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10.確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有( ABD )。

(A)績(jī)效分析法

(B)工作任務(wù)分析法

(C)工作效率分析法

(D)組織分析法

(E)人員素質(zhì)分析法

11.在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有( ABC )。

(A)有較大時(shí)間跨度

(B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金

(C)只能做定性分析

(D)只能做定量分析

(E)易于進(jìn)行員工之間的比較

二、簡(jiǎn)答題

說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么?

【參考答案】集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)。

勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

(1)主體不同：協(xié)商，談判，簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合同程序推舉的代表;勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人;

(2)內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利與義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面;勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

(3)功能不同：協(xié)商，訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)與指導(dǎo)原則;勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

(4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

三、計(jì)算題

1.某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示，請(qǐng)您根據(jù)表中資料和說明，計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表

薪酬要素 權(quán)重(%) 等級(jí)

1 2 3 4 5

知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2% 5% 8% 11% 15%

對(duì)決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15%

監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20%

職責(zé) 15 3% 6% 9% 12% 15%

解決問題的能力 15 2% 6% 10% 15% -

溝通 10 2% 6% 10% - -

工作環(huán)境 10 2% 6% 10% - -

合 計(jì) 100 - - - - -

具體說明：

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重。

(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等,監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;

(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

【參考答案】

崗位A：800 *(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

崗位B：800 *(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

四、案例分析題

1.一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。

請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明：

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生

2.某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對(duì)此，您有什么好的建議 如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作。

【參考答案】

1.答案要點(diǎn)

(1)無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的，面試問題，面試類型，面試的時(shí)間與地點(diǎn);

(2)面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)，范圍，列出提綱。

(3)一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟，方法和要求。

2.答案要點(diǎn)

首先，談?wù)勛约簩?duì)該公司現(xiàn)存問題的看法，事實(shí)說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。

公司在進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：

(1)進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查;(2)重新劃分薪酬等級(jí);(3)按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);(4)根據(jù)員工的能力，績(jī)效入級(jí)，重新進(jìn)行測(cè)算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策。

五、方案設(shè)計(jì)題

某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制訂一套正式的，完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。

請(qǐng)您對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。

【參考答案】

1.分析說明公司在員工績(jī)效考評(píng)方面主要存在的問題，如在考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的人為鏈結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失，員工關(guān)系緊張。

2.考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

(1)管理人員采取以行為，品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法;銷售人員采取以結(jié)果，行為，品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法;

(2)說明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(列表說明);

(3)說明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。

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