2021年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題一（8）

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1.簡(jiǎn)述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢(shì)。

參考答案：

(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的,它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。它不會(huì)過多地關(guān)注那些非核 心的勝任因素,比如教育水平或工作年限等。

(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭?lì)管理者和其他決策者在決定進(jìn)行甄選前,確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來的績(jī)效產(chǎn)出,這將使甄選過程更加有效。

(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。他們不會(huì)在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無(wú)關(guān)的,或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡,因此,基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快 速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案,也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。

(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性,它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素,而不論個(gè)體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無(wú)關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

(7)在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí),基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況,這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程,能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位,將很快勝任本崗位的工作,從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)問和成本,同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。

2.簡(jiǎn)述基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟。

參考答案：

(1)選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

(2)進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù),確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

(3)根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型,對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。

(4)確定人才招募來源或渠道。這一步驟是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。

(5)制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。

(6)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。

(7)進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì),并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

(8)采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法,對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。

(9)基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。

(10)做出人才招聘的決定。

3.D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級(jí)提名的方式選出5名優(yōu)秀員工,對(duì)其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料,對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系,人力資源部采用了T檢驗(yàn)法進(jìn)行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷售部所有員工進(jìn)行了考核。請(qǐng)指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。

參考答案：

該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在:

1)在定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí),上級(jí)提名的方法是指由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),而不是提名員工。

2)選取分析效標(biāo)樣本時(shí),應(yīng)該根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中,隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。而不是由上級(jí)主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名,樣本數(shù)量太少,要選50名樣本。

3)在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí),該公司采用行為事件訪談法,對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。

4)在對(duì)訪談內(nèi)容編碼前,未進(jìn)行高層訪談。在此進(jìn)行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。

5)缺少驗(yàn)證崗位勝任特征模型這一步驟。

4.簡(jiǎn)答應(yīng)用心理測(cè)試時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題。

參考答案：

第一,要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。

第二,要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。

第三,要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。

第四,要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。

5.簡(jiǎn)述審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟。

參考答案：

(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),就無(wú)法知道要審核的內(nèi)容是什么,更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容,但僅有審核條件還不夠,還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計(jì)出一套與審核條件對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),否則就無(wú)法對(duì)候選人在各項(xiàng)任職資格條件和勝任特征方面進(jìn)行綜合評(píng)定。 審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助,特別是在對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核時(shí),必須依據(jù)工作說明書對(duì)各項(xiàng)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之后,就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進(jìn)行審核。審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法:

1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說,它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)候選人填寫的申請(qǐng)表逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分,如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分,然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

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