2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題六（7）

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1[簡答題] 在企業(yè)人力資源管理中，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

參考解析：

(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個(gè)人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細(xì)到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。

(2)個(gè)人職業(yè)方向。個(gè)人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長期計(jì)劃而言，則應(yīng)當(dāng)落實(shí)到等級上，如中級、高級。

(3)社會環(huán)境分析結(jié)果。社會環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

(4)企業(yè)分析結(jié)果。企業(yè)分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認(rèn)同程度。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機(jī)會，擔(dān)任更高級職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性，相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

(5)相關(guān)人物及其對策建議。相關(guān)人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

對于相關(guān)人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應(yīng)客觀地進(jìn)行評析，兼收并蓄。

(6)職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間。職業(yè)生涯目標(biāo)可以包括多項(xiàng)并不互相排斥的目標(biāo)。主要是專業(yè)目標(biāo)、崗位職務(wù)及等級目標(biāo)、工作能力目標(biāo)、工作成果目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)。

(7)成功的標(biāo)準(zhǔn)。對成功標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判斷因人而異，組織與個(gè)人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況提出成功的標(biāo)準(zhǔn)。

(8)自身?xiàng)l件及潛力測評結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個(gè)人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結(jié)，作為分析資料，對自己的能力、潛力進(jìn)行自省，并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標(biāo)。

將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(9)目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距。目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距即要尋找和解決個(gè)人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需知識能力要求的差距。

如在思想觀念、專業(yè)知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應(yīng)能力等方面的具體差距，如缺乏系統(tǒng)觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

(10)縮小差距的方法。縮小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對性地實(shí)施解決方案。

可通過討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進(jìn)建議，或通過實(shí)踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實(shí)施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

參考解析：

(1)勞動爭議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。

(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位 解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為 新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

(3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用 人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工 資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

(4)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

(5)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

(7)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取 得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可 證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。

(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工 作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

(14)在《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、 第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

億康先達(dá)(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，可以看出端倪：

第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)

驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。

第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年。

“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。

3[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

參考解析：

(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

1)內(nèi)部的一致性。

①內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否 愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的效率。

2)外部的競爭力。

①外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬 制度是根據(jù)勞動力市場的價(jià)位決定的，然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高 的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力。

3)員工的貢獻(xiàn)率。

①員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

②企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4)薪酬體系管理。

①薪酬政策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

②企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進(jìn)行評價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

參考解析：

評價(jià)該公司工資方案時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容。

1)對工資方案管理狀況的評價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。(2分)

2)對工資方案明確性的評價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。(2分)

3)對工資方案能力性的評價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

4)對工資方案激勵性的評價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。(2分)

5)對工資方案安全性的評價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

5[單選題]企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括(　　)。

A.層層控股型 B.環(huán)狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

參考答案：D

參考解析：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型

6[簡答題] 簡答直線職能制的缺點(diǎn)。

參考解析：職能部門人員養(yǎng)成了管理的習(xí)慣定式，各職能部門往往強(qiáng)調(diào)本部門的重要性;由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制。

7[簡答題] 對企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略的分析可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行?

參考解析：

(1)企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)是否明確。

(2)戰(zhàn)目標(biāo)是否正確。

(3)戰(zhàn)重點(diǎn)是否突出。

(4)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的步驟是否清楚。

(5)戰(zhàn)措施是否合理、有效。

(6)戰(zhàn)的實(shí)施和調(diào)控是否有力。

(7)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，能否有效進(jìn)行管理。

8[單選題]下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)管理活動的是(　　)

A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定

參考答案：D

參考解析：核心活動包括：調(diào)研、課程設(shè)計(jì)、授課、課堂評估、課后輔導(dǎo)、考試考查

支持活動包括：調(diào)研支持、課程資料整理、資金、教學(xué)場所聯(lián)絡(luò)、教學(xué)工具準(zhǔn)備、講師接待服務(wù)、學(xué)員服務(wù)以及現(xiàn)場教學(xué)服務(wù)支持、費(fèi)用準(zhǔn)備核銷

管理活動包括：培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定、預(yù)算計(jì)劃、組織建設(shè)、資源管理、講師管理、學(xué)員管理、教學(xué)監(jiān)督、效果控制、檔案管理

9[單選題](　　)是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，這是使戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。

A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

參考答案：A

參考解析：縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)目標(biāo)，這是使戰(zhàn)落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。

10[多選題]勝任模型可分為(　　)。

A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

參考答案：A,B,C,D

參考解析：崗位勝任特征模型的分類

1[簡答題] 彈性福利計(jì)劃的類型和設(shè)計(jì)原則是什么?

參考解析：

(1)彈性福利計(jì)劃的類型。

1)套餐式員工福利。

2)附加型彈性福利。

3)核心加選擇型彈性福利。

(2)彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則。

1)設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。

2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。

3)清晰界定不同項(xiàng)目之間的關(guān)系。

2[簡答題] 簡述企業(yè)集團(tuán)管控和管控模式的含義。

參考解析：

(1)企業(yè)集團(tuán)管控的含義。集團(tuán)管控即企業(yè)集團(tuán)的管理控制。它是指在企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)、財(cái)務(wù)、人事、績效、分配等手段，整合集團(tuán)的資源，對集團(tuán)成員的行動進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)的活動過程。“集團(tuán)管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團(tuán)管理活動中的重要地位和作用。

(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式，即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團(tuán)的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。

3[簡答題] 簡述企業(yè)社會責(zé)任國際準(zhǔn)(SA8000)、IS026000對我國的影響。

參考解析：

(1)積極影響。

1)有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

①我國的勞動法律體系，包括《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)都有比較具體的規(guī)定，勞動關(guān)系可以得到勞動法廣泛的調(diào)整。

②由于我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時(shí)期，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)(法人財(cái)產(chǎn)權(quán))和勞動權(quán)等的制度安排并非十分均衡，人們的法治觀念與法治心理與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā) 展還不完全適應(yīng)，勞動關(guān)系的社會三方協(xié)商機(jī)制尚未健全，企業(yè)勞動管理水平、管理方式還須提高以及客觀存在的勞動力市場供求關(guān)系失衡等多方面原因，我國一些 企業(yè)違反勞動法、侵害職工權(quán)益的行為還時(shí)有發(fā)生。

2)有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)的實(shí)施。企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA 8000)和IS026000體現(xiàn)著當(dāng)代社會對企業(yè)發(fā)展趨勢的一種期望，從較深層次上提供了一個(gè)社會組織所應(yīng)當(dāng)規(guī)范的運(yùn)作模式。許多大的跨國公司幾乎都在對上游產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行企業(yè)社會責(zé)任的評估。

3)有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)把人本管理、商業(yè)道德和精神文明等指標(biāo)化、具體化，有利于形成物質(zhì)文明、政治文明、精神文明相 互促進(jìn)、共同發(fā)展的格局，有利于經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展和對外開放，有利于人與自然和諧發(fā)展，處理好經(jīng)濟(jì)發(fā)展、資源利用、生態(tài)環(huán)境保護(hù)的關(guān)系，推動科 學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。

(2)消極影響。

1)產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格。企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)具有貿(mào)易保護(hù)的性質(zhì)，有可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘。

2)降低出口產(chǎn)品的國際競爭力。現(xiàn)階段以及未來的一段時(shí)期，我國出口商品多是勞動密集型產(chǎn)品，其生產(chǎn)企業(yè)勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不高，而且產(chǎn)品利潤空間狹 小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。如果這些企業(yè)要達(dá)到社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，就必然大大增加企業(yè)的成本，從而削弱國內(nèi)企業(yè)特別是中小企業(yè)的產(chǎn)品出口競爭力。

3)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。

①目前，國際貿(mào)易組織還未將企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)作為法定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一實(shí)施，但是從長遠(yuǎn)來看，它的廣泛實(shí)施是必然的趨勢。

②發(fā)達(dá)國家為了保護(hù)自己的產(chǎn)業(yè)，以提高勞工標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)的類似措施會越來越多地被采用，設(shè)置非關(guān)稅貿(mào)易壁壘。

③一旦實(shí)施社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，我國勞動力優(yōu)勢就會大打折扣甚至可能會喪失，對外資的吸引力將有所降低，跨國公司也會擔(dān)心其分包商不能達(dá)標(biāo)而不愿來我國投資，從而對我國吸引外資產(chǎn)生消極作用。

4[簡答題] 簡答新的現(xiàn)代組織的設(shè)計(jì)原則。P64

參考解析：

(1)人本主義原則。

(2)顧客滿意原則。

(3)核心競爭力原則。

(4)知識配置原則。

(5)CHORT原則。

5[簡答題] 簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本原則。

參考解析：

(1)清晰性原則。

(2)挑戰(zhàn)性原則。

(3)變動性原則。

(4)一致性原則。

(5)激勵性原則。

(6)合作性原則。

(7)全程原則。

(8)具體原則。

(9)實(shí)際原則。

(10)可評量原則。

6[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)。

參考解析：薪酬戰(zhàn)的中心任務(wù)就是確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

7[單選題]內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要不包括(　　)。

A.評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B.評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)

C.評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效指標(biāo)

D.評價(jià)客戶服務(wù)滿意的成本指標(biāo)

參考答案：D

參考解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括的方面：革新過程，營運(yùn)過程，售后服務(wù)過程。指標(biāo)包括：評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)，評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)

8[多選題]在人才錄用決策中，可以采用(　　)方法進(jìn)行量化分析決策。

A.綜合加權(quán)法

B.立即排除法

C.能位匹配法

D.評價(jià)中心法

E.心理測評

參考答案：A,B,C

參考解析：

人才錄用決策的程序

補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)

整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)

采用量化分析法進(jìn)行決策：綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法

9[多選題]邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會。它的特征是(　　)。

A.在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

B.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品

C.假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合

D.假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率

E.勞動和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢

參考答案：A,B,C,D

參考解析：

靜態(tài)社會的四個(gè)特征：

①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的自由競爭，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)會操縱;

②假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;

③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合;

④假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

10[多選題]突發(fā)事件處理包括(　　)。

A.突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備

B.突發(fā)事件確認(rèn)

C.突發(fā)事件控制

D.突發(fā)事件評估

E.突發(fā)事件解決

參考答案：A,B,C,E

參考解析：

突發(fā)事件處理流程：

突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備

突發(fā)事件確認(rèn)

突發(fā)事件控制：根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先順序

突發(fā)事件解決：速度第一

1[單選題](　　)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

A.泰勒 B.謝爾曼 C.歐文 D.韋奧爾

參考答案：C

參考解析：戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果

(1)經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)， “現(xiàn)代人事管理之父”。

(2)科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，

(1)提高效率：對工人進(jìn)行工時(shí)和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;

(2)勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度;

(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。

(3)現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。

后期行為科學(xué)理論

主要有：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茨伯格)、X-Y理論(麥格雷戈)、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等

(4)后現(xiàn)代管理

在原有系統(tǒng)理論─系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

2[多選題]績效管理系統(tǒng)的組成要素包括(　　)。

A.績效指標(biāo)

B.考評方法

C.考評程序

D.考評結(jié)果

E.考評者與被考評者

參考答案：A,B,C,D,E

3[簡答題] 簡述戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的組成。

參考解析：

(1)組織架構(gòu)。

(2)組織文化。

(3)戰(zhàn)目標(biāo)子系統(tǒng)。

(4)績效管理子系統(tǒng)。

(5)戰(zhàn)性績效管理工具。

4[簡答題] 簡答員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向。

參考解析：

(1)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，比如從助理工程師到工程師，再發(fā)展到高級工程師。

(2)企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升;先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

(3)專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后是公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

(4)技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。

5[簡答題] 簡答集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要素。

參考解析：

(1)職能分工。集團(tuán)總部的職能是由集團(tuán)的總功能和總目標(biāo)決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。總部總共有多少職能，哪些職能放在哪個(gè)部門內(nèi)，反映了集團(tuán)內(nèi)各個(gè)部門之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個(gè)部門的主要職能。

(2)業(yè)務(wù)流程。總部的全部活動過程可細(xì)化為多個(gè)分流程、支流程乃至相對獨(dú)立的作業(yè)流程單元。

(3)協(xié)作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡(luò)。

(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

(5)控制幅度。每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實(shí)現(xiàn)有效控制的保證。

(6)責(zé)任鏈。一個(gè)崗位在多大范圍內(nèi)對本崗位的工作任務(wù)負(fù)責(zé)。

6[簡答題] 簡述福利的概念。

參考解析：對于福利的概念，不同國家的不同學(xué)者有著不同的界定。按照現(xiàn)代薪酬的概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給付 的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬(如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、帶薪休假等)。盡管對于員工福利的定義有所不同，但總體來看其含義基本相似，都是指企業(yè)依據(jù)國家的 相關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報(bào)酬與服務(wù)，包括各種社會保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目以及其他補(bǔ)貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文 體活動等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。

7[單選題]受訓(xùn)者的特征不包括(　　)。

A.培訓(xùn)動機(jī) B.培訓(xùn)要求 C.文化水平 D.基本技能

參考答案：B

參考解析：受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動機(jī)、文化水平及基本技能。

8[單選題]員工培訓(xùn)的需求分析可以從(　　)、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。

A.戰(zhàn)略層次 B.戰(zhàn)術(shù)層次 C.總體層次 D.考評層次

參考答案：A

參考解析：員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。

9[多選題]根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對法》的規(guī)定，下列說法正確的是() 。

A.突發(fā)事件即為緊急狀態(tài)

B.突發(fā)事件的預(yù)警級別從高到低一次用紅色、橙色、藍(lán)色、黃色來標(biāo)示

C.突發(fā)事件包括自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件

D.突發(fā)事件發(fā)生后，發(fā)生地縣級人民政府應(yīng)當(dāng)立即采取措施控制事態(tài)發(fā)展，并立即向上一級人民政府報(bào)告，不得越級上報(bào)

參考答案：C

參考解析：根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對法》第三條“本法所稱突發(fā)事件，是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。”所以C項(xiàng)正確。

10[多選題]股票期權(quán)的特點(diǎn)是(　　)。

A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)

B.這種權(quán)利是公司無償“贈送”的

C.股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”

D.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入

E.它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)變量

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

股票期權(quán)的特點(diǎn)：

股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉。

權(quán)利是公司無償“贈送”的，實(shí)質(zhì)上是贈送股票期權(quán)“行權(quán)價(jià)”。

股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”。

期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本。

股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

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