2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題三

2021年一級人力資源管理師考試正在各地陸續(xù)展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復(fù)習(xí)備考，本文特此整理了2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題三，供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請吧~

一、選擇題

1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括 (　　)

A.購并戰(zhàn)略

B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C.合資戰(zhàn)略

D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

參考答案：D

參考解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

2、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括 (　　)

A.購并戰(zhàn)略

B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C.合資戰(zhàn)略

D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

參考答案：D

參考解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

3、材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是(　　)。

A.推薦信

B.調(diào)查問卷

C.工作報(bào)告

D.背景調(diào)查

E.履歷分析

參考答案：ADE

參考解析：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

4、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

5、企業(yè)在(　　)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.崗位資格培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)

參考答案：D

參考解析：企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。

6、(　　)是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻(xiàn)

參考答案：D

參考解析：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

7、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)皂毥邮?　　)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個(gè)性化培訓(xùn)

參考答案：C

參考解析：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者一般占相當(dāng)大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但由于企業(yè)和具體工作的特點(diǎn)，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個(gè)企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

8、專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同指的是 (　　)

A.工資集體協(xié)商

B.工資集體協(xié)商制度

C.工資協(xié)議

D.工資指導(dǎo)線制度

參考答案：C

參考解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

9、績效管理的核心是 (　　)

A.績效溝通

B.績效輔導(dǎo)

C.績效反饋

D.績效計(jì)劃

參考答案：A

參考解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

10、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)皂毥邮?　　)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個(gè)性化培訓(xùn)

參考答案：C

參考解析：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者一般占相當(dāng)大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但由于企業(yè)和具體工作的特點(diǎn)，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個(gè)企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

11、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評類型的是(　　)。

A.工作態(tài)度考評

B.業(yè)績考評

C.能力考評

D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

12、(　　)是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)

B.合作

C.誠信

D.奉獻(xiàn)

參考答案：D

參考解析：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

13、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括 (　　)

A.購并戰(zhàn)略

B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C.合資戰(zhàn)略

D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

參考答案：D

參考解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

14、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和(　　)。

A.工會(huì)制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會(huì)制度

參考答案：B

參考解析：《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會(huì))、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個(gè)人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。

15、企業(yè)資源優(yōu)勢具有(　　)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時(shí)間性

B.相對性和時(shí)間性

C.絕對性和暫時(shí)性

D.相對性和暫時(shí)性

參考答案：B

參考解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會(huì)衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。

16、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

17、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)的是 (　　)

A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)

B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

C.采用實(shí)名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實(shí)性

D.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

參考答案：C

參考解析：360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

18、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

19、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是 (　　)

A.開放式問題

B.兩難式問題

C.排序選擇型問題

D.資源爭奪型題目

參考答案：B

參考解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

20、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 (　　)

A.薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B.薪酬水平是一個(gè)絕對的概念

C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

參考答案：B

參考解析：薪酬水平是一個(gè)相對的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

21、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和(　　)。

A.工會(huì)制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會(huì)制度

參考答案：B

參考解析：《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會(huì))、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個(gè)人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。

22、(　　)是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)

B.合作

C.誠信

D.奉獻(xiàn)

參考答案：D

參考解析：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

二、綜合題

1.IBM公司是美國一個(gè)擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱

IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的：工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。

二、工資要充分反映每個(gè)人的成績

職工個(gè)人成績大小是由考核評價(jià)確定的。通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”對營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價(jià)是比較簡單的，但對憑感覺評價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?

IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的。

從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～l0%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。

三、工資要等于或高于一流企業(yè)

IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

定期調(diào)查選擇對象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：

(1)應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

(2)要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。

(3)應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。

為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。

IBM的薪資管理對你有什么啟示?

答：IBM的薪酬管理的啟示主要有：

(1)IBM實(shí)行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實(shí)行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化;②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵(lì)員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動(dòng)力。

(2)考評項(xiàng)目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時(shí)，由直屬上級指導(dǎo)以員工實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個(gè)項(xiàng)目上評價(jià)，最終確定員工的工資。而且在評價(jià)的整個(gè)過程，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性，員工可以自由與上級進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點(diǎn)，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性。IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識到了這一點(diǎn)，在每次考核完后，IBM都會(huì)把員工劃分為不同的等級。以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。

(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動(dòng)工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時(shí)刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

2.飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，該公司的主營業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(Hospi工al Informa工ion Sys工em簡稱HIS)，是國家衛(wèi)生部評審合格并準(zhǔn)予在國內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2004年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切人點(diǎn)，幾年的時(shí)間里，公司從10多個(gè)人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn)，170多名員工，年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已銷售全國十多個(gè)省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評如潮。

但200B年3月初，看著案頭市場部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告，飛馬公司的總經(jīng)理張?jiān)萑肓松钌畹牟话才c困惑。

市場部李經(jīng)理2004年10月加人飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對做市場的人員來說是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長，帶領(lǐng)市場部的人員雷厲風(fēng)行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2%的業(yè)務(wù)提成，差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他從加入飛馬到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了，薪資只加一次，剛來公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，他不顧個(gè)人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他。可是，公司到現(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對李經(jīng)理來說有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。200B年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加人創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業(yè)務(wù)提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問題，詳情請來面談。

創(chuàng)新有限公司董事長梁××

李經(jīng)理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競爭對手，該公司在短短的兩年時(shí)問里，市場份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。

飛馬公司的薪資問題由來已久，200B年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

問題：

(1)飛馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

(2)公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理?若是，該采取什么措施?若不應(yīng)該，為什么?

(3)公司應(yīng)如何改進(jìn)薪酬制度?

答：

(1)飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：

①?zèng)]有考慮市場因素。高級管理人員的薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，難以留住優(yōu)秀人才。

②業(yè)務(wù)提成比例太低。飛馬的業(yè)務(wù)提出比例只有0.2%，較低的提成比例激勵(lì)作用太小，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)對于績效優(yōu)秀的員工來說，沒有體現(xiàn)出薪酬的公平性。

③薪酬構(gòu)成要素不合理。高級管理人員應(yīng)該增加長期激勵(lì)薪酬所占的比重。如給李經(jīng)理一部分公司的股票，增加員工的忠誠度。對于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關(guān)的福利項(xiàng)目，如子女人學(xué)、帶薪休假等。

(2)飛馬公司應(yīng)該留住李經(jīng)理，具體分析如下：

李經(jīng)理是公司不可多得的營銷人才，同時(shí)也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競爭對手搶走，將對飛馬的市場占有率造成巨大損害。為了留住李經(jīng)理，飛馬必須提高李經(jīng)理的薪酬待遇。具體做法如下：

①提高李經(jīng)理的基本工資、業(yè)務(wù)提成比例;

②改善李經(jīng)理的福利待遇，如養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，親屬安置等;

③對李經(jīng)理實(shí)行長期獎(jiǎng)勵(lì)或特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)李經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)對其發(fā)放年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

④因?yàn)槔罱?jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，和公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，對公司有了很厚的感情，所以對李經(jīng)理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果，高層領(lǐng)導(dǎo)在日常中應(yīng)關(guān)心李經(jīng)理的生活問題，幫助其解決實(shí)際困難，以提高李經(jīng)理的忠誠度。

(3)改進(jìn)薪酬制度應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

①明確薪酬管理的目標(biāo)

a.保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;

b.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào);

C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;

d.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

②遵循薪酬管理的原則

a.對外具有競爭性原則;b.對內(nèi)具有公正性原則;C.對員下具有激勵(lì)性原則;d.對成本具有控制性原則。

③收集薪酬改革的信息

a.收集薪酬市場調(diào)查的信息;

b.收集崗位分析、崗位評價(jià)、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果;

C.收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù);

d.收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例;

e.收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息;

f.收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。

3.朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜。現(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵(lì)機(jī)制來吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處：

(一)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

(1)工資。工資體系共有十個(gè)級別，除十級外(副總經(jīng)理級)，每個(gè)級別都有A、B兩個(gè)等級，而每個(gè)等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標(biāo)準(zhǔn)不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國有企業(yè)同類行情高出許多。

(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對員工個(gè)人績效評估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)。這兩種獎(jiǎng)根據(jù)上級對員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎(jiǎng)名額不超過員工總額的10%，獎(jiǎng)金一般相當(dāng)于員工半個(gè)月到一個(gè)月的工資水平。

(3)其他福利。公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員r=購買人身意外保險(xiǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員]j住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員一[福利消費(fèi)。

(4)股權(quán)}人購和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)認(rèn)購為每個(gè)員工認(rèn)購公司股票100股。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過員：F總數(shù)5%的優(yōu)秀員～r，具體數(shù)目不定。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員r，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

(二)公司薪酬運(yùn)作及其特點(diǎn)

(1)底薪凋整。為保持競爭優(yōu)勢，公司每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：①當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變動(dòng)。

它有時(shí)可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪;②當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)年度平均增資水平;③各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況;④各相關(guān)公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;⑤各相關(guān)公司各職位的薪酬結(jié)構(gòu)比例;⑥當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國同本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員流失情況。

(2)員工職務(wù)晉升增薪。經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時(shí)業(yè)績異常優(yōu)秀的員了：也有連升j三級的。正常晉升增資的幅度在10%一25%左右.越級晉升的幅度在25%～40%的水平。

(3)員工招聘時(shí)的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長、經(jīng)歷。①學(xué)歷。剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級。剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高}H 15%;②經(jīng)驗(yàn)。有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的本科生比沒有經(jīng)驗(yàn)的高出20%，有兩年經(jīng)驗(yàn)的研究生比沒有經(jīng)驗(yàn)的同類人員高出30%;③專長。如果在招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人將能發(fā)揮的作用會(huì)大于其他員工時(shí)，則公司可提供超出規(guī)定的工資級別，極有可能會(huì)高于在相同崗位上已經(jīng)工作了幾年的員工工資;④經(jīng)歷。新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名企業(yè)工作過，其工資定級會(huì)被公司著重考慮。

(4)工資的正常晉升，半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)的發(fā)放與績效評估。這j類薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績效評估結(jié)果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個(gè)檔次：①“不能接受”;②“勉強(qiáng)接受”;③“基本完成任務(wù)”;④“完成任務(wù)”;⑤“超額完成任務(wù)”。硬性規(guī)定必有5%的員工考核結(jié)果落在第一類，l0%的員工考核結(jié)果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其他三類中。落在“不能接受”類的員工不能發(fā)獎(jiǎng)金，而且要限定3個(gè)月內(nèi)改進(jìn)，如沒有明顯的改進(jìn)，將會(huì)面臨被公司請走的危險(xiǎn)。落在“勉強(qiáng)接受”類的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度最低，工資部分不能有所增長。落在“基本完成任務(wù)”類的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪。落在“超額完成任務(wù)”類的員工其獎(jiǎng)金和工資晉升幅度最高，有時(shí)比平均增幅高出一倍以上。

(1)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有什么特點(diǎn)?

(2)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制和其市場競爭力有什么相關(guān)性?

答：

(1)朗訊科技公司薪酬機(jī)制的特點(diǎn)

①薪酬結(jié)構(gòu)完善。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)包括：a.工資。工資體系共有十個(gè)級別，每個(gè)級別都有A、B兩個(gè)等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性;b.獎(jiǎng)金。一類是常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)，其考核依據(jù)非常合理。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)，其充分發(fā)揮了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用;c.福利。朗訊的員工福利設(shè)計(jì)非常全面;d.長期獎(jiǎng)勵(lì)。有股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

②薪酬調(diào)整合理。為保持競爭優(yōu)勢，朗訊每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面，細(xì)致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場上人才的供需，流動(dòng)情況。

⑧新員工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長、經(jīng)歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時(shí)發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業(yè)績考核，對員工進(jìn)行科學(xué)的晉升提薪。

④在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，根據(jù)考評結(jié)果把員工分為五個(gè)等級。從而使優(yōu)秀員工得到了認(rèn)可，使表現(xiàn)較差的員工：面臨危機(jī)，激發(fā)其潛能。

(2)朗訊科技公司薪酬機(jī)制與市場競爭力的關(guān)系保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動(dòng)機(jī)是為了基本需要的滿足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵(lì)因素才能給員工以較高的激勵(lì)，洞動(dòng)其積極性，提高其勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

良好的薪酬機(jī)制能提供激勵(lì)因素，這種薪酚I機(jī)制應(yīng)該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

朗訊的薪酬水平高于同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎(jiǎng)勵(lì)汁劃。所以朗訊的薪酬機(jī)制是極具市場競爭力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵(lì)因素。使最優(yōu)秀的人在高效率下進(jìn)行工作，提高朗訊的核心競爭力，從而使朗訊進(jìn)入一一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場競爭力的良性循環(huán)。

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