人力資源管理師一級(jí)考前重難點(diǎn)速記

人力資源管理師一級(jí)考前重難點(diǎn)速記

第一章 人力資源規(guī)劃

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論

1.一般系統(tǒng)理論。人力資源管理是組織中的子系統(tǒng)，它通過(guò)人才的獲取、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。這個(gè)子系統(tǒng)是完全開(kāi)放性的，員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。

2.行為角色理論。員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)生可以預(yù)測(cè)的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來(lái)傳遞角色信息，支持期望變成行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3.人力資本理論。人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。如果企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，企業(yè)獲利的機(jī)會(huì)就越多。

4.交易成本理論。企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和交易過(guò)程發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，以期獲得正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并對(duì)非正當(dāng)利益進(jìn)行有效控制。人力資源管理措施如能充分發(fā)揮作用，可以使組織交易成本下降，組織效益會(huì)提高。

5.資源基礎(chǔ)理論。物質(zhì)資源、人力資源和組織資源是組織的三種基本資源。戰(zhàn)略性人力資源管理建立在理性選擇和用戶基礎(chǔ)兩種理論基礎(chǔ)上，前者包括如行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與人力資源策略的選擇

(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的確立

1.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略：企業(yè)具有高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的賬務(wù)實(shí)力。適宜以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。

2.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略：不以“價(jià)廉”而以“物美”取勝。(1)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn)。(2)優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以高品質(zhì)贏得消費(fèi)者的喜愛(ài)和歡迎。

(二)企業(yè)人力資源策略的選擇

1.吸引策略(廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略)。官僚式+市場(chǎng)式企業(yè)文化——中國(guó)制造業(yè)?？茖W(xué)管理模式。特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大，分工巨細(xì)、協(xié)作緊密，要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握 簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率的進(jìn)行生產(chǎn)。企業(yè)與員工是簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。

2.投資策略(創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略)。發(fā)展式+市場(chǎng)式企業(yè)文化——歐美企業(yè)。特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門(mén)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視員工的教育培訓(xùn)和訓(xùn)練，通過(guò)較高的薪酬福利保險(xiǎn)， 與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的關(guān)系。

3.參與策略(優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略)。家族式+市場(chǎng)式企業(yè)文化——日本企業(yè)。宜采用日本管理模式，特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感,注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品。

三、企業(yè)人力資源管理主要影響因素的分析

1.企業(yè)外部環(huán)境

(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度;(2)國(guó)家勞動(dòng)人事法律法規(guī)的健全程度;(3)工會(huì)組織的作用。

2.企業(yè)內(nèi)部條件

(1)企業(yè)文化;(2)生產(chǎn)技術(shù);(3)財(cái)務(wù)實(shí)力——直接關(guān)系到人力資源策略的定位。

其中：企業(yè)文化包括4種：①家族式;②發(fā)展式;③市場(chǎng)式;④官僚式。

企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層(廠容廠貌、技術(shù)裝備、工作地配置水平、產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等)，即硬文化;中間層是企業(yè)制度文化層(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度)，是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介;最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層，即軟文化。

四、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景;(2)明確企業(yè)的主要任務(wù);(3)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件;(4)掌握企業(yè)內(nèi)部資源現(xiàn)況;(5)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)，為完成每一項(xiàng)目標(biāo)制定行動(dòng)方案;貫徹實(shí)施行動(dòng)方案;對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，保證行動(dòng)方案落實(shí)。

2.一個(gè)成功企業(yè)戰(zhàn)略指揮者應(yīng)擔(dān)負(fù)以下職責(zé)：(1)對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景和任務(wù)的描述進(jìn)行審查;(2)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況 有清晰準(zhǔn)確;(3)全面深入的認(rèn)知;(4)對(duì)總目標(biāo)做出科學(xué)合理的分解，提出分步實(shí)施的計(jì)劃;(5)對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。

3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、愿景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等”基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。(1)信念——企業(yè)文化的內(nèi)涵;(2)愿景——企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖;(3)任務(wù)——企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾;(4)目標(biāo)——企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期、短期的定位;(5)策略——戰(zhàn)略具體措施和辦法。

五、企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢(shì)

1.主要作用：(1)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量。(2)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。(3)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。(4)在國(guó)際市場(chǎng)中能夠很快形成競(jìng)爭(zhēng)力，具有維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。

2.優(yōu)勢(shì)：(1)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。(2)分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)。(3)集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)。(4)壟斷優(yōu)勢(shì)。(5)無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)。(6)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。(7)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)。(8)技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。

六、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型

(1)U型組織結(jié)構(gòu)，一元結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)集中控制，是一種職能部門(mén)型組織結(jié)構(gòu)，主要有直線制、職能制及直線職能制三種形式。(2)H型組織結(jié)構(gòu)，即控股公司結(jié)構(gòu)，子公司是獨(dú)立法人和利潤(rùn)中心，母公司無(wú)行政指揮權(quán)。(3)M型組織結(jié)構(gòu)，最常見(jiàn)、復(fù)雜程度最高，分事業(yè)部制和矩陣式。

2.企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的基本類型

(1)直線職能制：對(duì)下屬機(jī)構(gòu)控制能力較強(qiáng)，權(quán)力較為集中，適用于業(yè)務(wù)種類較為單一的集團(tuán)公司。(2)控股子公司制：對(duì)下屬機(jī)構(gòu)控制能力較弱，適用于業(yè)務(wù)種類繁多的集團(tuán)公司。(3)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)：實(shí)用性和集權(quán)程度介于直線職能制和控股子公司制兩種類型之間。

3.企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次

(1)核心企業(yè)：職能是通過(guò)資本參與(持有相當(dāng)大部分股票)、人事結(jié)合(派遣兼任董事)、提供貸款等多種形式控制子公司。(2)控股子公司。(3)協(xié)作企業(yè)：核心企業(yè)與協(xié)作企業(yè)的維系紐帶可以是多樣，如擁有一定的股份、主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外部加工、提供銀行貸款等。

4.企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過(guò)層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。(1)層層控股--金字塔型的企業(yè)集團(tuán)。(2)環(huán)狀持股--成員內(nèi)企業(yè)之間橫的結(jié)合狀態(tài)。(3)資金借貸型--在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用范圍更廣。

七、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要素

1.職能分工。2.業(yè)務(wù)流程。3.協(xié)作關(guān)系。4.權(quán)力分層。5.控制幅度。6.責(zé)任鏈。

八、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法

1.雙向規(guī)劃過(guò)程。2.并列關(guān)聯(lián)過(guò)程。3.單獨(dú)制定過(guò)程。

第二章 招聘與配置

一、崗位勝任特征及其模型的分類

1.崗位勝任特征分類

(1)按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。(2)按照主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。(3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元?jiǎng)偃翁卣?非非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內(nèi)部勝任特征(低高高)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(高非低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)和特殊技術(shù)勝任特征(高高高)。(4)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

2.崗位勝任特征模型分類

按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為：(1)層級(jí)式模型：找出關(guān)鍵勝任特征，進(jìn)行行為描述，按重要程度排序;有助于人與作更好匹配。(2)簇型模型：確定勝任特征緯度，用多方面的行為進(jìn)行描述。關(guān)注職業(yè)群體勝任特征，推廣性較好。(3)盒型模型：針對(duì)某個(gè)勝任特征，左標(biāo)內(nèi)涵，右標(biāo)出色績(jī)效行為描述。主要用于績(jī)效管理。(4)錨型模型：對(duì)每個(gè)勝任特征緯度給出基本定義，明確行為標(biāo)準(zhǔn).適用于具體工作模塊，如培訓(xùn)、發(fā)展需求評(píng)價(jià)。

二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法

屬于定性研究的主要有：編碼辭典法、專家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法等。

屬于定量研究的主要有：T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。

1.編碼辭典法

專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。具體步驟如下：(1)組建開(kāi)發(fā)小組;(2)建立能力清單;(3)能力指標(biāo)的刪減;(3)能力指標(biāo)的概念界定;(4)能力指標(biāo)的分級(jí)定義。

2.專家評(píng)分法

專家評(píng)分法以德?tīng)柗品橹?。過(guò)程如下：(1)各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將結(jié)果發(fā)送主持人。(2)主持人收到以上資料后，進(jìn)行整理，將整理后的材料重新發(fā)給每位專家相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見(jiàn)的專家是誰(shuí)。(3)專家重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新結(jié)論，并發(fā)給主持人。

3.頻次選拔法

步驟如下：(1)將專家意見(jiàn)匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共l4個(gè)指標(biāo);(2)依靠專家會(huì)議對(duì)50名員工是否具有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)l4項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次;(3)將頻次較高的若干項(xiàng)指標(biāo)選取為勝任特征(2種方法)。

4.T檢驗(yàn)分析

步驟如下：(1)將專家意見(jiàn)匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共l4個(gè)指標(biāo);(2)依靠專家會(huì)議對(duì)50名員工是否具有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)l4項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次;(3)通過(guò)頻次的數(shù)據(jù)淘汰頻次過(guò)于低的指標(biāo);(4)將優(yōu)秀組與普通組在各指標(biāo)上進(jìn)行打分，對(duì)各位專家的打分結(jié)果進(jìn)行整理，并錄入計(jì)算機(jī)中;(5)直接平均專家的打分結(jié)果，或者采取去掉最高分和最低分再平均的方式，又或者取打分相近的2位專家的分?jǐn)?shù)平均，將打分?jǐn)?shù)據(jù)輸入 SPSS軟件中;(6)T檢驗(yàn)分析。

5.相關(guān)分析

步驟如下：(1)將專家意見(jiàn)匯總為A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14個(gè)指標(biāo);(2)依靠專家會(huì)議對(duì)50名員工是否具有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)l4項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次;(3)淘汰頻次過(guò)低的指標(biāo);(4)對(duì)各個(gè)樣本的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分;(5)直接平均專家的評(píng)分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，將評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS中;(6)找到績(jī)效數(shù)據(jù)，將此數(shù)據(jù)與勝任特征指標(biāo)的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入到同一張數(shù)據(jù)文檔內(nèi);(7)進(jìn)行偏相關(guān)分析;(8)將相關(guān)性較強(qiáng)的那些指標(biāo)挑出來(lái)，就得到了一組勝任特征。

6.聚類分析

聚類分析的原理在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，這些點(diǎn)劃分為類。聚類分析通過(guò)把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給予他們更綜合的定義，并將這些新定義的指標(biāo)稱為勝任特征。

7.因子分析

因子分析的原理與聚類分析類似，其出發(fā)點(diǎn)是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來(lái)體現(xiàn)原來(lái)變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。

8.回歸分析

回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般回歸分析要放在因子分析之后。

三、公文筐測(cè)試法的特點(diǎn)

特點(diǎn):1.適用對(duì)象為中高層管理人員，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選新管理人員。它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用。2.主要從兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，，二是業(yè)務(wù)角度。3.對(duì)評(píng)分者的要求較高，要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。4.考察內(nèi)容范圍十分廣泛。5.情境性強(qiáng)。

不足:1.評(píng)分比較困難。2.不夠經(jīng)濟(jì)。3.被試者能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制。4.試題對(duì)被試者能力發(fā)揮有較大影響。

四、行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟

行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，一般包括4個(gè)步驟：

1.全面分析崗位信息。主要任務(wù)：對(duì)崗位展開(kāi)全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對(duì)任職者的全面要求。

2.選定必測(cè)勝任特征。主要工作：確定在行為面試過(guò)程中要對(duì)哪些具體勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。

3.設(shè)計(jì)行為面試體系。即分別針對(duì)某一勝任特征提出具體的行為面試問(wèn)題和評(píng)分體系。

4.評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系。需要秉承“實(shí)踐——認(rèn)識(shí)——提高——再實(shí)踐——再認(rèn)識(shí)——再提高”的正確技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

五、人才錄用決策的程序

1.補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)。

2.整理甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。

3.采用量化分析法進(jìn)行決策：(1)綜合加權(quán)法;(2)立即排除法;(3)能位匹配法。

第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的保障措施

1.文化保障。體現(xiàn)在：營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，搭建內(nèi)部交流學(xué)習(xí)平臺(tái)，與外界建立良好的合作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的培訓(xùn)資源。

2.制度保障。明確清晰的培訓(xùn)制度與政策是保證企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。主要包括：一是員工培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用安排;二是相關(guān)制度保障。制度保障不僅是企業(yè)培訓(xùn)政策的落實(shí)保障，也是培訓(xùn)順利實(shí)施的保障，是培訓(xùn)效率和效果的保障手段。

3.組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。專職培訓(xùn)部門(mén)可推動(dòng)培訓(xùn)工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源。

4.人員保障。加強(qiáng)培訓(xùn)組織管理人員隊(duì)伍的建設(shè)和培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，以保障培訓(xùn)取得最佳效果。

5.風(fēng)險(xiǎn)防范。分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)、外在風(fēng)險(xiǎn)。

6.效果保障。培訓(xùn)效果即培訓(xùn)的產(chǎn)出與投入的比值。

二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的類型

(一)傳統(tǒng)模式

1.咨詢型模式。

2.持續(xù)發(fā)展型模式。著力于培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高。

(二)新模式

1.系統(tǒng)型模式。5方面：①制定培訓(xùn)政策;②確定培訓(xùn)需求;③制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃;④實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃;⑤對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估審核。

2.阿什里德模式。3階段：離散階段、整合階段、聚焦階段。

(三)企業(yè)大學(xué)的組織模式

最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明。1.指導(dǎo)型--是人力資源部門(mén)的子部門(mén)，對(duì)內(nèi)是費(fèi)用中心;2.合作型--與人力資源部是平行關(guān)系，是對(duì)內(nèi)的費(fèi)用中心，高層出任企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng);3.獨(dú)立型--對(duì)外是利潤(rùn)中心，一定程度上影響人力資源部門(mén)的決策，需設(shè)置市場(chǎng)部和銷售等部門(mén)。以外部輸出為主，可實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)收入，但內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對(duì)弱化，對(duì)于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對(duì)不足;4.戰(zhàn)略聯(lián)合型。

三、學(xué)習(xí)型組織的特征及功能

1.學(xué)習(xí)型組織的特征

(1)愿景驅(qū)動(dòng)型組織。(2)由多個(gè)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)組成的組織。(3)自主管理的扁平型組織。(4)組織的邊界將被重新界定。(5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。(6)領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。(7)善于不斷學(xué)習(xí)的組織。(8)具有創(chuàng)造能量的組織。

2.學(xué)習(xí)型組織的功能

(1)個(gè)人層面：學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織之中員工之間探討和對(duì)話氛圍;(2)團(tuán)體層面：學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;(3)組織層面：學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景;(4)社會(huì)層面：學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來(lái)福音。

四、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略

(一)明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

(二)通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

1.運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。(1)運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論;(2)運(yùn)用期望理論;(3)運(yùn)用需求理論。

2.采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合。

(三)積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

1.發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)與推動(dòng)作用;2.提高管理者的支持程度;3.擴(kuò)大應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì);4.建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò);5.建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

(四)對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查。

(五)開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通(培訓(xùn)前、培訓(xùn)期間、培訓(xùn)后的溝通)。

五、三對(duì)思維

1.發(fā)散思維與收斂思維

(1)發(fā)散思維：又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多項(xiàng)思維。在思維過(guò)程中，將思路由一點(diǎn)向四面八方展開(kāi)，從而獲得眾多的解題設(shè)想、方案和辦法的思維過(guò)程。類型：逆向思維、橫向思維、顛倒思維。(2)收斂思維：又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維。在解決問(wèn)題的過(guò)程中，總是盡可能地利用已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。

2.想象思維與聯(lián)想思維

(1)想象思維：人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。類型：無(wú)意想象、有意想象。(2)聯(lián)想思維：指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。類型：接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對(duì)比聯(lián)想、因果聯(lián)想。

3.邏輯思維與辨證思維

(1)邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題;直接創(chuàng)新;篩選設(shè)想;評(píng)價(jià)成果;推廣應(yīng)用;總結(jié)提高。局限性：常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性。(2)辨證思維在創(chuàng)新中的作用：統(tǒng)帥作用、突破作用、提升作用。

六、組合技法

1.主體附加法。常適用于對(duì)產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)時(shí)使用。

2.二元坐標(biāo)法。具體步驟：(1)列出聯(lián)想元素;(2)進(jìn)行聯(lián)想和判斷;(3)從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想;(4)對(duì)有意義的聯(lián)想進(jìn)行可行性分析。

3.焦點(diǎn)法。可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用;集中式主要用于尋求某一問(wèn)題的解決途徑。

4.形態(tài)分析法。利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造性發(fā)明方法。步驟：(1)明確問(wèn)題;(2)要素分析;(3)形態(tài)分析;(4)方案綜合和選擇。

七、組織對(duì)職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)

(一)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)

(二)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨

步驟：1.收集個(gè)人的具體資料;2.組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論;3.幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象。

(三)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道

1.對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)進(jìn)行綜合把握;2.確定職業(yè)崗位需求;3.員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;4.制定計(jì)劃和實(shí)施方案;5.實(shí)施計(jì)劃方案。

第四章 績(jī)效管理

一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)

1.戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型

(1)組織架構(gòu);(2)組織文化;(3)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng);(4)績(jī)效管理子系統(tǒng);(5)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。

2.績(jī)效管理子系統(tǒng)設(shè)計(jì)

(1)績(jī)效管理子系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)：①績(jī)效計(jì)劃;②績(jī)效執(zhí)行;③績(jī)效考評(píng);④績(jī)效反饋。

(2)績(jī)效管理子系統(tǒng)的關(guān)鍵要素：①考評(píng)者與被考評(píng)者;②績(jī)效指標(biāo);③考評(píng)程序與方法;④考評(píng)周期;⑤考評(píng)結(jié)果。

3.績(jī)效管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建

三個(gè)部分構(gòu)成：(1)績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng);(2)績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng);(3)績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)。

二、績(jī)效管理工具

(一)目標(biāo)管理

步驟：1.計(jì)劃目標(biāo);2.實(shí)施目標(biāo);3.評(píng)估結(jié)果;4.反饋。

(二)標(biāo)桿管理

實(shí)施流程：1.確定標(biāo)桿學(xué)習(xí)主題;2.組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì);3.選定標(biāo)桿管理伙伴;4.收集并分析信息;5.采取變革行動(dòng);6.績(jī)效評(píng)估與反饋。

(三)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

步驟：1.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域;2.確定關(guān)鍵績(jī)效要素;3.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);4.得出企業(yè)層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總表。

原則：1.整體性;2.增值性;3.可測(cè)性;4，可控性;5.關(guān)聯(lián)性。

方法：1.目標(biāo)分解法;2.關(guān)鍵分析法;3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

(四)經(jīng)濟(jì)增加值法

4M：評(píng)價(jià)指標(biāo)、管理體系、激勵(lì)制度、理念體系。

(五)績(jī)效棱鏡法

1.含義：績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力。

2.績(jī)效棱鏡包含相互關(guān)聯(lián)的五個(gè)方面：(1)利益相關(guān)者的滿意--主要利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求;(2)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)--組織對(duì)利益相關(guān)者的要求;(3)戰(zhàn)略--所采取的戰(zhàn)略要能夠滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也滿足自己的要求;(4)流程--能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程;(5)能力--能夠運(yùn)作組織流程的能力。

(六)平衡計(jì)分卡

1.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容

四個(gè)層面：(1)財(cái)務(wù)層面：最終目標(biāo)是利潤(rùn)最大化;收入增長(zhǎng)和生產(chǎn)率提升;(2)客戶層面：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案及鎖定戰(zhàn)略;客戶滿意度、客戶保持率、客戶增長(zhǎng)率;(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面;(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：人力資本、信息資本、組織資本。

2.運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系

(1)繪制戰(zhàn)略地圖;(2)構(gòu)建平衡計(jì)分卡;(3)分級(jí)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡;(4)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)量表。

(七)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法

OKR的兩大部分：目標(biāo)和關(guān)鍵成果。

設(shè)計(jì)步驟：創(chuàng)建、提煉、校準(zhǔn)、定稿、發(fā)布。

三、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的流程與方法

1.組織層面的績(jī)效考評(píng)，包括：(1)戰(zhàn)略制定和分解;(2)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定與分解;(3)日常經(jīng)營(yíng)管理與績(jī)效監(jiān)控;(4)組織績(jī)效評(píng)估;(5)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)。

2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的四種方法：(1)客戶關(guān)系圖法;(2)組織績(jī)效目標(biāo)法;(3)績(jī)效金字塔法;(4)工作流程圖法。

第五章 薪酬管理

一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

1.分析評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。

2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。

4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，修正調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

1.企業(yè)文化與價(jià)值觀。

2.社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

3.來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。

4.員工對(duì)薪酬制度的期望。

5.工會(huì)組織的作用。

6.薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

三、現(xiàn)代西方工資決定理論

(一)邊際生產(chǎn)力工資理論：勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素。

從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力

(二)均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：(1)勞動(dòng)者和家屬的生活費(fèi)用，以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用。(2)勞動(dòng)的負(fù)效用。

(三)集體談判工資理論：實(shí)際上是工會(huì)起作用的工資理論。

(四)人力資本理論：勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本或稱人力資本，至少應(yīng)該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現(xiàn)值(含利息)。

四、對(duì)勞動(dòng)力需求與供給模型的理論修正

(一)對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論

1.薪酬差異理論。2.效率工資理論。3.信號(hào)工資理論。

(二)對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論

1.保留工資理論。2.勞動(dòng)力成本理論。3.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論

五、企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的四種基本策略

1.跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的方式。適用于處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)。

2.領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)。

3.滯后型薪酬策略適用于處于經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)，或處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期的企業(yè)采用。

4.混合型薪酬策略根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略。

六、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度的設(shè)計(jì)原則和薪資模式。

1.五項(xiàng)原則

(1)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則;(2)高產(chǎn)出、高報(bào)酬的原則;(3)反映科技人才稀缺性的原則;(4)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則;(5)尊重知識(shí)、尊重人才的原則。

2.五種模式

(1)單一的高工資模式;(2)較高的工資加獎(jiǎng)金模式;(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制;(4)科研項(xiàng)目工資制;(5)股權(quán)激勵(lì)制。

七、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)

1.五項(xiàng)原則

(1)激勵(lì)與控制相結(jié)合;(2)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合;(3)內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合;(4)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合;(5)經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

2.三種方法

(1)團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì);(2)自助式薪酬模式設(shè)計(jì);(3)團(tuán)隊(duì)薪酬目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)。

3.一般流程

(1)建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ);(2)確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，依據(jù)是團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比;(3)確定薪酬的支付形式，以及在團(tuán)隊(duì)成員之間的如何分配。

八、企業(yè)員工福利模式的選擇

1.確定員工福利水平。按照企業(yè)所提供的員工福利的水平不同，可以將員工福利計(jì)劃劃分為市場(chǎng)領(lǐng)先型、市場(chǎng)匹配型和市場(chǎng)落后型三種模式。

2.確定員工福利的內(nèi)容。按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。

3.確定員工福利計(jì)劃的靈活性。依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利模式。

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、效率合約

1.無(wú)差異曲線代表著對(duì)工會(huì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有效用差別的一系列就業(yè)量和工資的組合。

2.等利潤(rùn)曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。

3.效率合約指那些能夠使雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)，在這些點(diǎn)上，任何一方福利的增加都要使對(duì)方的福利受損，即不存在任何帕累托改進(jìn)的可能。

4.實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在合約曲線的哪一點(diǎn)上主要取決于雙方談判力量的大小。

二、集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用

1.系統(tǒng)掌握相關(guān)信息。(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;(2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平;(3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位;(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù);(5)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益;(6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值;(7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;(8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

2.創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛。

3.妥協(xié)與讓步。妥協(xié)是關(guān)鍵，讓步是策略。第一種讓步方式：一次到位，不留任何余地，然后堅(jiān)守底線，再也不改變。第二種讓步方式：分兩次做等比讓步，每次讓步幅度較大，而且是均等讓步。第三種讓步方式：四次等比讓步，在理論上成立，但只會(huì)刺激對(duì)方產(chǎn)生進(jìn)一步讓步要求的心理。第四種讓步方式：遞增式讓步，讓步幅度遞增，刺激并強(qiáng)化對(duì)方產(chǎn)生讓步要求的心理。第五種讓步方式：開(kāi)始遞減，最后又增加讓步幅度。此種方式的效果具有不確定性。第六種讓步方式：遞減式讓步，遏止了對(duì)方可能產(chǎn)生的無(wú)限制讓步的要求。

4.目標(biāo)分解。

5.其他措施、手段。

三、集體協(xié)商的特點(diǎn)

1.談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判的結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自的目的等，存在著不確定性。

2.談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái)，雙方談判未來(lái)幾年的集體合同，在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

3.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：(1)勞動(dòng)者與雇主之間時(shí)時(shí)刻刻的依存關(guān)系勢(shì)必影響集體協(xié)商、談判活動(dòng)。(2)集體談判涉及勞動(dòng)條件的方方面面，如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)、勞動(dòng)安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問(wèn)題，勞動(dòng)者和雇主在上述協(xié)商談判事項(xiàng)方面客觀上存在著某種的信息不對(duì)稱，也決定著談判的復(fù)雜性。(3)工人和雇主之間的關(guān)系是長(zhǎng)期的，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期(如 2-3 年)還需再次談判簽訂新的協(xié)議，如此所簽訂的集體協(xié)商協(xié)議的內(nèi)容對(duì)以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響，增加了談判的復(fù)雜性。

四、突發(fā)事件處理一般對(duì)策

突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測(cè)，難以預(yù)防、控制等特點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)上并非絕對(duì)不可預(yù)測(cè)、不可預(yù)防和控制。突發(fā)事件處理對(duì)策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。

1.集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部建立起一個(gè)職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。清晰的職責(zé)劃分是確保突發(fā)事件管理體系有效運(yùn)作的前提。

2.突發(fā)事件預(yù)警。突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通暢，設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。企業(yè)的突發(fā)事件預(yù)警信息有財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)率變 動(dòng)趨勢(shì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、出勤率、人力資源流動(dòng)率等。

3.突發(fā)事件處理。(1)突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備。(2)突發(fā)事件確認(rèn)。(3)突發(fā)事件控制。(4)突發(fā)事件解決。

五、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策

1.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策的基本前提

重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹(shù)立牢固的“事故”意識(shí)。

2.編制應(yīng)急預(yù)案

(1)編制應(yīng)急預(yù)案的基本要求。(2)制定部門(mén)應(yīng)急預(yù)案。(3)編制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的應(yīng)急預(yù)案。

3.應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審、論證與備案

(1)應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審;(2)應(yīng)急預(yù)案的備案。

4.應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施

(1)應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育;(2)應(yīng)急預(yù)案演練。

5.企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求

(1)事故報(bào)告;(2)事故調(diào)查：①一般事故調(diào)查;②死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。(3)事故處理。

六、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程

1.提起訴訟。提交書(shū)面起訴狀，起訴狀應(yīng)當(dāng)列明原告、被告的情況，訴訟請(qǐng)求、事實(shí)和理由，也可以寫(xiě)明證據(jù)、證據(jù)來(lái)源和證人姓名。原告委托了訴訟代理人的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書(shū)。委托書(shū)應(yīng)當(dāng)注明委托事項(xiàng)和權(quán)限。

2.受理。人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7 日內(nèi)進(jìn)行審查，對(duì)于符合下列條件的案件予以立案。

3.預(yù)交訴訟費(fèi)用。原告在接到法院預(yù)交訴訟費(fèi)用通知后 7 日內(nèi)交納訴訟費(fèi)的，案件進(jìn)入審理程序。 4.庭前準(zhǔn)備。(1)人民法院在立案之日起 5 日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起 15 日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯;(2)合議庭組成人員確定后，人民法院在 3 日內(nèi)告知當(dāng)事人; (3)人民法院應(yīng)當(dāng)在開(kāi)庭 3 日前通知當(dāng)事人開(kāi)庭的時(shí)間和地點(diǎn)。

5.開(kāi)庭審理。

6.調(diào)解。調(diào)解是審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法定必經(jīng)程序。

7.判決。當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起 15 日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。

七、員工援助計(jì)劃 EAP 的操作流程

1.問(wèn)題診斷階段。(1)目的：了解問(wèn)題現(xiàn)狀及原因，為針對(duì)性提出科學(xué)有效的員工援助計(jì)劃做準(zhǔn)備。(2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面。(3)方法：觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法。

2.方案設(shè)計(jì)階段。(1)以書(shū)面形式確立員工援助計(jì)劃的地位和意義。(2)確定服務(wù)的主要目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。(3)制定具體的可操作的實(shí)施計(jì)劃，建立暢通的反應(yīng)迅速的服務(wù)渠道。在此階段需要確保咨詢資源(人員、設(shè)施配備)充足，參與人員專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬。

3.宣傳推廣階段。分為管理者層面和一般員工層面進(jìn)行宣傳推廣。

4.教育培訓(xùn)階段。分為管理者培訓(xùn)和員工培訓(xùn)兩個(gè)層面;員工培訓(xùn)主要講授基本的心理知識(shí)和自我管理技巧(如情緒管理、壓力管理和實(shí)踐管理)幫助員工了解自我、澄清困惑?？刹捎脤ｎ}講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等多種培訓(xùn)方法。

5.咨詢輔導(dǎo)階段。著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢。

6.項(xiàng)目評(píng)估和反饋階段。及時(shí)和科學(xué)地進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋，有助于評(píng)價(jià)企業(yè)服務(wù)工作質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作。

八、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的兩個(gè)國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)是全球道德規(guī)范國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，其主要內(nèi)容：(1)童工;(2)強(qiáng)迫性勞動(dòng);(3)健康與安全;(4)結(jié)社自由和集體談判權(quán);(5)歧視;(6)懲戒性措施;(7)工作時(shí)間;(8)工資報(bào)酬;(9)管理系統(tǒng)。

2.ISO26000 是一個(gè)自愿性的國(guó)際指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)，定義的社會(huì)責(zé)任是：通過(guò)透明和道德的行為，組織為其決策和活動(dòng)給社會(huì)和環(huán)境帶來(lái)的影響承擔(dān)責(zé)任。核心原則是承擔(dān)責(zé)任、決策透明、道德行為、尊重利益相關(guān)方、尊重法規(guī)、尊重國(guó)際行為標(biāo)準(zhǔn)、尊重人權(quán)。

2022年一級(jí)人力資源管理師報(bào)名時(shí)間

根據(jù)往年報(bào)名時(shí)間的規(guī)律，人力資源管理師考試上半年報(bào)名時(shí)間一般在3月-4月;下半年人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間9月-10月。2022年一級(jí)人力資源管理師考試怎么報(bào)名?考試時(shí)間有變化嗎?……如果您想更快報(bào)名成功，就趕緊來(lái)預(yù)約2022年一級(jí)人力資源管理師 免費(fèi)預(yù)約短信提醒服務(wù)吧!

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一級(jí)人力資源管理師備考小建議

第一：人力資源師備考總綱，不要用學(xué)習(xí)的重要性來(lái)強(qiáng)迫自己，要利用好自己的欲望來(lái)達(dá)到目的。

第二：人力資源師備考中將學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)分割為25min一個(gè)單位，每學(xué)習(xí)25min就休息5—10min。

第三：人力資源師備考中建立一個(gè)賞罰機(jī)制，給自己以堅(jiān)持學(xué)習(xí)下去的動(dòng)力。(激勵(lì)內(nèi)容一定要是自己真心喜歡的，懲罰內(nèi)容也一定要是自己真的害怕的，最好有人監(jiān)督。)

第四：人力資源師備考中建立成果反饋機(jī)制，讓自己清楚自己的努力都給自己帶來(lái)過(guò)哪些榮耀，成就。給自己以信心和再前進(jìn)的欲望。

到這里就基本講完了，前面講的都是在你人力資源師備考中害怕學(xué)習(xí)(偷懶)時(shí)的你該怎么去做。當(dāng)然，不是每一種不想學(xué)習(xí)都是在偷懶，如果你是真的很累，或者你已經(jīng)在學(xué)習(xí)上備受打擊了，那我還是建議你原地休息一下，畢竟人生不應(yīng)該是永遠(yuǎn)艱苦的拉鋸戰(zhàn)，而該是有的放矢的走走停停。

有時(shí)候停一停，可以走的更遠(yuǎn)。

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