2019下半年二級人力資源師“基礎(chǔ)知識”考前習(xí)題(7)

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1. 行為描述面試是基于行為的( )發(fā)展起來的。

A.連貫性 B. 激勵(lì)性 C. 互動性 D. 適應(yīng)性

參考答案：A

2. ( )的薪酬結(jié)構(gòu)，其優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但這種薪酬結(jié)構(gòu)忽視了工作績效的因素。

A.以職務(wù)為導(dǎo)向 B. 以績效為導(dǎo)向

C. 以崗位為導(dǎo)向 D. 以能力為導(dǎo)向

參考答案：D

3.符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是( )

A認(rèn)真完成自己的工作 B客戶對我們的服務(wù)完全滿意

C對顧客的詢問立即答復(fù),盡快解決他們提出的問題

D今年內(nèi)完成兩篇市場分析報(bào)告,并在<市場觀察>雜志上發(fā)表

4.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )

A考評雙方的心理狀態(tài) B是否成立了員工績效評審委員會

C考評雙方對績效果管理制度的理解 D考評雙方的準(zhǔn)備情況及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

5.關(guān)于績效面談,理解正確的是( )

A關(guān)注員工對考核過程的想法 B注意挖掘員工的潛能,拓展新的發(fā)展空間

C強(qiáng)調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題 D職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行,至少要間隔三個(gè)月

6.績效管理活動實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是( 3 )

A高層領(lǐng)導(dǎo) B一般員工 C直接上級/主管 D人力資源部人員

7.在績效考評中,通常情況下( 4 )考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握

A同事 B下級 C本人 D客戶

8.安排上月產(chǎn)量是45件,本月是49件,比上月的工作績效有所提高,這種分析方法是( )

A目標(biāo)比較法 B水平比較法 C橫向比較法 D循環(huán)比較法

9.在制定工作目標(biāo)時(shí),下列說法錯(cuò)誤的是( )

A工作目標(biāo)是可測量和評價(jià)的 B在考核前工作目標(biāo)不可被修改

C工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的 D工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限

10.對一線銷售人員的績效考評宜采用( )

A行為觀察法 B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評辦法 D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

11.

( )將員工分為有限的幾種類別,但難以對個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較

A橫向比較法 B排序法 C強(qiáng)制分布法 D成對比較法

12.績效結(jié)果的應(yīng)用不包括( 4 )

A培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B獎金的計(jì)算和發(fā)放 C員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D工作分析方法的選擇

13.績效考核的因素評定法一般采用( )

A參照標(biāo)準(zhǔn)式量表 B綜合性指標(biāo)量表 C行為錨定評分表 D目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)量表

14.下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有( )

A頒發(fā)獎狀 B開會表揚(yáng) C授予稱號 D頒發(fā)獎金

15.職工從工作中獲得的最一般,最普遍的滿足是( )

A受到嘉獎 B工資 C獎金 D2與3

16..招用勞動力必須年滿( A )周歲。

A.16 B.18 C.20 D.14

17..對求職者的篩選過程可以分為審查求職申請表和個(gè)人簡歷、有目標(biāo)地選擇面談、考試和素質(zhì)測評、( C )和面試并作出聘用決定。

A.了解職業(yè)背景 B.核實(shí)相關(guān)內(nèi)容

C.品行能力檢查 D.社會背景調(diào)查

18.員工培訓(xùn)應(yīng)在企業(yè)中全方位展開，伴隨著每一位員工的(C)不斷開展，只有人力資源不斷的成長與發(fā)展才能促進(jìn)企業(yè)的不斷成長與發(fā)展。

A.技能活動 B.職業(yè)資格

C.職業(yè)生涯 D.崗位職責(zé)

19.《職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)劃分為若干層次，其中與職業(yè)相對應(yīng)的種類有(D)

A.8個(gè) B.66個(gè) C.413個(gè) D.1838個(gè)

20.《員工手冊》的內(nèi)容包括企業(yè)概況、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、行為規(guī)范和( C )。

A.崗位制度 B.職位分析 C.管理制度 D.崗位描述

21.崗位工資制的形式主要有崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位薪酬工資制和(B)。

A.崗位職務(wù)工資制 B.崗位績效工資制

C.崗位效率工資制 D.崗位職稱工資制

22.本市外地勞動力使用的就業(yè)憑證是(C)。

A.《勞動手冊》

B.《農(nóng)村富余勞動力求職登記卡》

C.《用工登記手冊》 D.以上答案都不對

23.(B)一類人員的《勞動手冊》由企業(yè)保管。

A. 失業(yè)人員

B.企業(yè)在職人員

C.從事非全日制人員

D.未就業(yè)的農(nóng)村富余勞動力

24.按《上海市勞動合同條例》和市政府的相應(yīng)規(guī)定，勞動者的停工醫(yī)療期一般不超過( C )。

A.6個(gè)月 B.12個(gè)月 C.24個(gè)月 D.36個(gè)月

25.用人單位因勞動者患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定的醫(yī)療期而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動者本人( B )工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

A.3個(gè)月 B.6個(gè)月 C.12個(gè)月 D.10個(gè)月

26.《勞動法》中直接調(diào)整勞動關(guān)系并確定最低勞動條件的法律規(guī)范稱為( D )。

A.勞動權(quán)利 B.勞動義務(wù) C.勞動規(guī)則 D.勞動標(biāo)準(zhǔn)

27.勞動合同當(dāng)事人雙方可以對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者解除勞動合同的提前通知期作出約定，用人單位可以在此期間采取脫密措施，但約定的提前通知期最長不能超過( C )。

A.1個(gè)月 B.3個(gè)月 C.6個(gè)月 D.12個(gè)月

28.按《勞動法》規(guī)定，用人單位對勞動者不得解除的條件主要適用于( B )。

A.試用期解除 B.非過錯(cuò)性解除 C.過錯(cuò)性解除 D.協(xié)商解除

29.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)在當(dāng)事人申請調(diào)解之日( B )內(nèi)結(jié)束。

A.15日 B.30日 C.60日 D.90日

30.薪酬管理中的“個(gè)人公平”是指( A )。

A.員工工資應(yīng)隨其工作績效的提高而提高

B.員工之間的工資差距不能太大

C.員工的工資應(yīng)根據(jù)企業(yè)效益而浮動

D.員工的工資應(yīng)當(dāng)高于其他企業(yè)

31.對技術(shù)開發(fā)人員工資可采取的較好方式是( B )。

A.技工工資 B.項(xiàng)目工資

C.承包工資 D.效益工資

32.績效考評的信度是指(D)。

A.建立誠信體系很重要 B.考評人要說話算數(shù)

C.考評結(jié)果應(yīng)合理可信 D.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持穩(wěn)定

33.反映企業(yè)人工成本產(chǎn)出效益的指標(biāo)是(D)。

A.員工出勤率 B.勞動生產(chǎn)率

C.制度時(shí)間利用率 D.勞動分配率

34.1992年底以前參加工作，1998年1月1日以后退休的人員養(yǎng)老金的計(jì)算公式為(B)。

A.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金

B.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金

C.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人銀行儲蓄

D.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金+補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

35.鎮(zhèn)保養(yǎng)老費(fèi)的繳費(fèi)比例為(C)。

A.30% B.22% C.17% D.15%

36.失業(yè)保險(xiǎn)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)( D )確定的。

A.失業(yè)前參加工作的年限

B.上年度全市職工月平均工資

C.失業(yè)人員的家庭經(jīng)濟(jì)情況

D.失業(yè)人員的繳費(fèi)年限和年齡

37.在職職工一般門急診自負(fù)段的比例為上一年度全市職工年平均工資的(A)。

A.10% B.8% C.5% D.6%

38.勞動關(guān)系的基本特征主要表現(xiàn)為勞動關(guān)系具有平等屬性、隸屬的屬性、財(cái)產(chǎn)屬性和( C )。

A.依附屬性 B.價(jià)值屬性

C.人身屬性 D.義務(wù)屬性

39.職位分析的工作程序包括：方案設(shè)計(jì)、采集職位信息、匯總分析和( D )。

A.編寫職位分析書 B.編寫職位說明書

C.編寫職位職責(zé)書 D.編寫職位描述書

40.鎮(zhèn)保繳費(fèi)年限滿15年的參保人員的基本養(yǎng)老金的起步待遇為上年度全市職工月平均工資的( C )計(jì)發(fā)。

A.30% B.40% C.20% D.25%

41.新建立的單位在設(shè)立之日起( C )內(nèi)辦理養(yǎng)老金保險(xiǎn)登記手續(xù)。

A.15日 B.60日 C.一個(gè)月 D.三個(gè)月

42.男性年滿60周歲，女性年滿55周歲;參保后實(shí)際繳費(fèi)5年以上和( A )，才可享受鎮(zhèn)保按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。

A.繳費(fèi)年限不低于15年

B.繳費(fèi)年限不低于10年

C.繳費(fèi)年限不低于20年

D.繳費(fèi)年限不低于5年

43.用人單位使用外來從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)按照繳費(fèi)基數(shù)的( B )的比例繳納綜合保險(xiǎn)費(fèi)。

A.12% B.12.5% C.10% D.10.5%

44.勞務(wù)型公司參與市場競爭，主要靠( C )。

A.政府支持和服務(wù)價(jià)格 B.社會關(guān)系和服務(wù)質(zhì)量

C.服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)價(jià)格 C.服務(wù)宣傳和服務(wù)價(jià)格

45.讓客戶感受服務(wù)質(zhì)量的保證性，主要通過( A)實(shí)現(xiàn)。

A.員工具備專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)，以及表達(dá)出能夠完成服務(wù)的能力

B.與客戶簽訂權(quán)利義務(wù)條款完備的服務(wù)合同

C.建立服務(wù)投訴機(jī)制

D.設(shè)立客戶服務(wù)質(zhì)量保證

46.( )的發(fā)展戰(zhàn)略被稱之為成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。B

A外部導(dǎo)向 B內(nèi)部導(dǎo)向 C產(chǎn)品廉價(jià) D產(chǎn)品獨(dú)特性

47.被稱之為企業(yè)軟文化的是( )。C

A企業(yè)制度 B企業(yè)物質(zhì) C企業(yè)精神 D企業(yè)體制

48.企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)中至關(guān)重要的是( )。C

A操作技能 B知識水平 C心理品質(zhì) D生理素質(zhì)

49.在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)首先要考慮的問題是( ) 。D

A將員工的期望與組織發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來 B人力資源戰(zhàn)略的評價(jià)與反饋

C在組織的發(fā)展過程中使員工得到應(yīng)得利益 D內(nèi)外部環(huán)境

50.在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品策略時(shí)，宜采取( )的人力資源策略。D

A市場 B參與 C吸引 D投資

51.遵循“集中決策，分散經(jīng)營”原則設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)形式是( )D

A矩陣制 B直線職能制 C直線制 D事業(yè)部制

52.能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間矛盾的組織結(jié)構(gòu)形式是( )。A

A矩陣制 B直線職能制 C直線制 D事業(yè)部制

53.兩人或兩人以上無意識加以協(xié)調(diào)的活動或動力系統(tǒng)稱之為( )。D

A有形組織 B無形組織 C正式組織 D非正式組織

54.組織結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響和制約，下列說法不正確的是( )。D

A技術(shù)復(fù)雜程度決定組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度 B組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略

C組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)變化 D組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)所面臨的環(huán)境變化無關(guān)

55.企業(yè)員工的素質(zhì)也影響組織模式的選擇，一般來說員工素質(zhì)較高的企業(yè)愿意接受( )的組織模式。A

A 以成果為中心 B 以工作和任務(wù)為中心 C以關(guān)系為中心 D以領(lǐng)導(dǎo)者為中心

56.( )是建立組織機(jī)構(gòu)首先要解決的問題。 B

A合理分配工作 B明確企業(yè)目標(biāo) C收集內(nèi)部信息 D收集外部信息

57.對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用( )的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。B

A有機(jī)式 B機(jī)械式 C集權(quán)式 D分權(quán)式

58.大企業(yè)不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，適用( )。A

A模擬分權(quán)制 B事業(yè)部制 C直線職能制 D矩陣制

59.采用事業(yè)部制的企業(yè)，各部門一般是( )。C

A投資中心 B成本中心 C利潤中心 D產(chǎn)品中心

60.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須以( )原則作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。B

A統(tǒng)一指揮 B任務(wù)與目標(biāo) C專業(yè)分工與協(xié)作 D集權(quán)與分權(quán)

61.組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營策略，在企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品多樣化階段，宜采用( )。C

A需要設(shè)立若干職能部門 B不需要系統(tǒng)完整的組織結(jié)構(gòu)C分權(quán)制結(jié)構(gòu) D機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)

62.為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營的需要，企業(yè)可以對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)(改進(jìn))。但 ( )的做法不正確。B

A擴(kuò)大工作范圍 B精簡工作職能 C工作滿負(fù)荷 D工作環(huán)境優(yōu)化

63.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要原則是( )。B

A從企業(yè)特點(diǎn)出發(fā) B將員工與企業(yè)利益結(jié)合在一起 C保持動態(tài)性 D與勞動合同協(xié)調(diào)一致

64.人力資源的( )是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性的計(jì)劃。 A

A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B組織人事規(guī)劃 C制度建設(shè)規(guī)劃 D員工開發(fā)規(guī)劃

65.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要( )。A

A使組織和個(gè)人都得到長期的利益 B制定必要的人力資源政策和措施

C進(jìn)行崗位評價(jià) D加強(qiáng)組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性

66.下列分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是( )。C

A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B趨勢分析法 C馬爾可夫分析法 D德爾菲法

67.德爾菲法又稱老師評估法，它是一個(gè)定性預(yù)測技術(shù)。工作一般分四個(gè)步驟輪進(jìn)行，而下面( )不屬于其步驟步驟之一。C

A提出預(yù)測問題 B提出預(yù)測目標(biāo)和要求 C提出預(yù)測方法與標(biāo)準(zhǔn) D修改預(yù)測結(jié)果

68.企業(yè)外部人力資源中較難預(yù)測的是( )。D

A復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人 B大專院校畢業(yè)生 C技職校畢業(yè)生 D失業(yè)人員和流動人員

69.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( )。A

A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時(shí)工 D一線工人

70.作為人力資源管理費(fèi)用預(yù)算主體的是( )。B

A基金項(xiàng)目 B工資項(xiàng)目 C其他項(xiàng)目 D獎勵(lì)項(xiàng)目

71.調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是( )。C

A物價(jià)指數(shù)的增長幅度 B最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度 C取上述兩者增長幅度高的指數(shù) D取上述兩者增長幅度之和

72.根據(jù)我國《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用三大基本項(xiàng)目中列入 ()。B

A工資項(xiàng)目 B社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 C其他項(xiàng)目

73.下列除了( D )都是影響企業(yè)支付能力的有關(guān)指標(biāo)

A、人工成本的總量指標(biāo) B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

C、人工成本分析比率型指標(biāo) D、市場行情

73.企業(yè)人工成本的核算方法為(D)。

A、 人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+福利費(fèi)用

B 、人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用

C 、人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用

D 、人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+住房費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+其它人工成本

74、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足一定的要求，但并不是指： C 。

A、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平;

B、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善;

C、企業(yè)員工之間的溝通交流及相互學(xué)習(xí)更加緊密;

D、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契;

75、在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)首先要考慮的問題是： D 。

A.將員工的期望與組織發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來 B.人力資源戰(zhàn)略的評價(jià)與反饋

C.在組織的發(fā)展過程中使員工得到應(yīng)得利益 D.內(nèi)外部環(huán)境

76、 B 是建立組織機(jī)構(gòu)首先要解決的問題。

A. 合理分配工作 B. 明確企業(yè)目標(biāo) C. 收集內(nèi)部信息 D. 收集外部信息

77、企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模較小的企業(yè)宜采用 A 。

A.以工作與任務(wù)為中心 B.以成果為中心 C.以關(guān)系為中心 D.以效益為中心

78、組織設(shè)計(jì)中，當(dāng)縱向管理向橫向管理的重要轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)流程的重新設(shè)計(jì)，也被稱為： B 。

A. 資產(chǎn)重組 B. 再造工程 C. 結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 D. 組織開發(fā)

79、為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營的需要，企業(yè)可以對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)(改進(jìn))，但 B 的做法不正確。

A、擴(kuò)大工作范圍; B、精簡工作職能; C、工作滿負(fù)荷; D、工作環(huán)境優(yōu)化;

80、企業(yè)員工的素質(zhì)也影響組織模式的選擇，一般來說員工素質(zhì)較高的企業(yè)愿意接受 A 的組織模式。

A. 以成果為中心 B. 以工作和任務(wù)為中心

C.以關(guān)系為中心 D.以領(lǐng)導(dǎo)者為中心

81、人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息，但不具有 C 的功能。

A.為人事決策提供信息支持 B. 為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息

C. 為經(jīng)營決策提供保障 D. 為企業(yè)提供人力資源數(shù)據(jù)，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略

82、組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營策略，在企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品多樣化階段，宜采用 C 。

A、需要設(shè)立若干職能部門 B、不需要系統(tǒng)完整的組織結(jié)構(gòu)

C、分權(quán)制結(jié)構(gòu) D、機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)

83、根據(jù)我國《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用三大基本項(xiàng)目中

列入 B 。

A、工資項(xiàng)目; B、社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目; C、其他項(xiàng)目

84、企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是： B 。

A. 創(chuàng)建期 B. 成長期 C. 成熟期 D. 衰退期

85、績效評估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括 D 。

A. 擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn) B. 選擇或設(shè)計(jì)評估方法

C. 培訓(xùn)評估人員 D. 收集信息資料

86、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用 A 。

A、360度評估; B、行為品質(zhì)特征; C、評級量表法; D、排序法

87、績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實(shí)現(xiàn)，而 A 不屬于導(dǎo)致

績效評估誤差的心理因素。

A. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明 B. 第一印象 C. 暈輪效應(yīng) D. 趨中傾向

88、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績

效標(biāo)準(zhǔn)。 D

A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

89、下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)。

A、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

C、協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)

90、績效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績效。

A、組織發(fā)展計(jì)劃 B、處理好員工的績效問題 C、進(jìn)行目標(biāo)管理

91、當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是 C 。

A、溝通與識別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施

B、采取幫助措施—〉溝通與識別問題—〉采取處罰措施

C、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施

D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施

92、由管理者與每個(gè)員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況

的績效評估方法是 B 。

A. 關(guān)鍵事件法 B. 目標(biāo)管理法 C. 行為錨定評價(jià)量表法 D. 平衡量表法

93、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 同時(shí)對許多員工進(jìn)行考評;

(2) 將考評建立在具體的事先制訂的工作要求或標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上;

(3) 不按特定的順序考評;

(4) 避免使用標(biāo)志模糊的考評標(biāo)準(zhǔn)，如“優(yōu)秀”“超出平均水平”、“達(dá)到平均水平”等。

這些方法主要是為了減少 B 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

94、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 在考評員工以前，建立所有崗位的期望績效標(biāo)準(zhǔn);

(2) 確保用于考評員工的所有標(biāo)準(zhǔn)與員工工作明顯相關(guān);

(3) 由具有不同背景和觀點(diǎn)的多個(gè)考評者考評員工。

這些方法主要是為了減少 C 。

A、暈輪效應(yīng)誤差; B、對比效應(yīng)誤差; C、與我相似誤差; D、首因效應(yīng)誤差

95、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

1、在對一個(gè)人做出評價(jià)之前不要聽任何對這個(gè)人的評語;

2、確保多個(gè)考官獨(dú)立作出判斷，在每個(gè)考評者都觀察到員工并對其進(jìn)行評價(jià)之后在進(jìn)行交流討論;

3、只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做的好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。

這些方法是主要為了減少 A 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

96、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時(shí);

(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評價(jià)者。

這些方法是為了減少 D 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

97、對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但 B 說法不正確。

A、有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才;

B、能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象;

C、可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯;

D、可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團(tuán)結(jié);

E、可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用;

98、工作分析的基本流程是 C 。

A、調(diào)查階段，分析階段，調(diào)整階段，完成階段;

B、準(zhǔn)備階段，分析階段，調(diào)整階段，審核階段;

C、準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段;

D、準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，審核階段;

99、工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到 B 。

A、相關(guān)指定的部門中去; B、各個(gè)特定職位上去;

C、工作說明書中; D、工作描述中;

E、計(jì)劃任務(wù)書中;

100、招聘計(jì)劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)是要對 A 項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查。

A、人員需求量和費(fèi)用; B、信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道;

C、新員工到位時(shí)間; D、招募對象的來源與范圍;

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