2019下半年二級人力資源師“理論知識”考前習題(20)
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是否實施差異性年終獎金制度?
A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè),想要實施差異性年終獎金制度,獎勵超過年度指標的員工,達到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到,公司正在考慮這個問題,應該如何去做?
【案例剖析】
實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處,公司向每一位員工傳遞一個信息是:作高效的員工,你會得到回報??梢允箚T工不斷的改進自己的工作,同時能夠獲取/保留最好的員工。所以,通常,我們認為實施差異性年終將金制度比較好。可以想象一下,如果不實施差異性年終獎金的話,到了年終,要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣,相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。
終獎金的分配的缺點是:分配效果如何,很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設計的如何,如果設計不好,負面影響可能很大。例如,如果評價取決于上司的主觀看法,那么,員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系,而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以,必須要有一套客觀的評價體系??冃гu價體系的建立和維護需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有,把員工與員工比較,很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調(diào)業(yè)績有可能導致員工損害客戶利益,例如,提成制度,可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外,員工不光為錢工作,如果公司不考慮其他因素,而單純看重年終的獎金,那么他們實際上是在用獎金賄賂員工,以獲取員工的努力,這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。不過,關(guān)鍵的問題是:如何實施?
我們羅列出一些應該注意的問題,供讀者參考:
獎勵個人還是團隊,或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明,年終獎金針對部門比針對個人更有效,所以,建議,以對團隊的評價和獎勵為主,在團隊內(nèi)部適當考慮個人的突出貢獻。我們認為,突出的人應該得到回報,但是突出的人是依賴其他人的,依賴其他人的附屬服務。還有,在發(fā)放獎金時,團隊中的職務高者通常要多些。為減少嫉妒,還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。
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