2020上半年二級人力資源師“理論知識”復習題(5)

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1[單選題] 在勞務派遣中，( )的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系

A.用工單位與被派遣勞動者

B.用工單位與勞務派遣單位

C.勞務派遣機構與被派遣勞動者

D.雇主與雇員

參考答案：C

參考解析：派遣單位與被派遣勞動者關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系

2[簡答題]簡述年度培訓計劃設計的基本程序。

參考解析：

(1)前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓總結、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

(2)培訓調查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動，主要工作包括內部訪談與收集信息、現況分析與策思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。

(3)年度培訓計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：

1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據人力資源戰(zhàn)進行培訓運作計劃分解。

2)各部門或下屬機構根據自身需求情況制定初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃，這個計劃體現員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見采集等。

3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調;對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，并進行效益預估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓計劃。

4)各個部門或機構應當根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。

(4)年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。

3[多選題]下列對勞動者權益的保護表現為優(yōu)先保護的是(　　)。

A.對企業(yè)裁員進行嚴格限制

B.保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件

C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員

D.企業(yè)貼有“安全第一，生產第二”的標語

E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經營效益

參考答案：A,D

參考解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先.保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

4[簡答題]DD公司在對員工績效考核中采用了360度的全面考核，為了公平起見，公司在實施360度考評方法時，應注意哪些問題，從而使員工在考評中滿意?(10分)P375

參考解析：

(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。

(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題、處于過渡時期或走下坡路時，不宜采用360度考評法。

(3)上級主管應與每位考評者進行溝通要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。

(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法整理匯總核算多位考評者的評價結果。需要注意的是，對不同的被考評者，應使用相同的權數以保證公平。

(5)防止考評過程中出現作弊、合謀等違規(guī)行為。

(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。

(7)對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。

(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。

5[簡答題]長江鋼鐵公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸線鋼、120萬噸線材的年生產規(guī)模。

2009年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國 內不斷增長的不銹鋼需求，長江公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了比較先進的生產設備和技 術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，同時規(guī)劃老生產線下馬后員工的轉崗工 作，業(yè)務部和人力資源部共同組織了相關人員的培訓活動。

但是由于長江公司是歷史悠久的國營企業(yè)，老員工的學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學本科學歷只有 10%。一些新員工接受了各種技術培訓，一些老員工獲得了公司規(guī)定的技術上崗證。公司的管理人員也參加了相關計算機操作的應知應會培訓。針對新生產線操作 員工的脫產培訓課程主要有新生產線設備原理和操作規(guī)程。人力資源部在組織培訓時碰到的問題是大多數老生產線上的職工都不愿意被抽調去培訓，原因是老員工擔 心新線上崗不合格，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門也擔憂被選員工經過培訓后是否能夠擔當和長期勝任新生產線的操作要求。

問題：

1.為什么該公司會出現“老生產線上的員工擔心被抽調去培訓”，人力資源部門也擔憂被調員工經過培訓能否擔當和勝任未來新生產線的要求問題?

2.請你針對上述問題設計一個合理的培訓方案，以實現公司新生產線的順利運營。

參考解析：

答題思路：

1.公司出現上述問題的主要原因

(1)員工缺乏了解公司的長期發(fā)展戰(zhàn)目標，也不了解新生產線替換老生產線的規(guī)劃。

(2)人力資源部對員工狀況缺乏分析，對被安排培訓的員工的思想動態(tài)也缺乏了解。

(3)公司培訓工作沒有系統(tǒng)規(guī)劃，培訓方式缺乏針對性。

(4)企業(yè)缺乏對培訓效果的評估，員工對未來職業(yè)發(fā)展缺乏信心。

2.培訓方案的設計思路

(1)確定培訓目標

1)企業(yè)要向員工說明公司的發(fā)展戰(zhàn)目標和員工盡快掌握與新生產線有關技能的迫切要求。

2)進一步強化公司和員工共贏的企業(yè)文化和員工的職業(yè)競爭意識。

(2)分析培訓需求：通過問卷調查法、工作觀察法和任務分析法進行調查研究，了解公司員工的年齡結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產線任職要求的差距。

(3)設計培訓方案

1)鑒于公司具備培訓條件和能力，針對培訓對象采用半脫產的培訓形式，既能保證原生產線不受影響，同時解除員工擔心下崗的顧慮。

2)在培訓對象的選擇上，首先可以采取員工自愿報名和公司分批組織培訓相結合的辦法，進一步增強員工的崗位競爭意識。

3)在培訓課程設置上，要求企業(yè)所有的生產操作工都參加新生產線相關的知識和技能培訓，部分學歷較低的員工可以適當增加文化課程的補習培訓。

4)在培訓及考核方式上，對課程中的專業(yè)技術知識、錘煉原理等可以采用以講授為主的培訓方式和筆試的考核辦法;對生產流水線操作技術、設備維護等課程應采用以實際操作或模擬演練為主的培訓和考核方式。根據初步考核結果，再挑選進一步培訓的骨干員工。

(4)培訓結果反饋應用

1)根據前期培訓的考核結果，擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上進行再培訓。

2)培訓的考核成績記人員工培訓檔案，并反饋至原生產線主管，作為薪酬調整的參考。

3)各個階段的培訓結束時，要作書面小結和適當調整原計劃;總體培訓工作的效果要進行系統(tǒng)評估和考核。

6[簡答題]陸華是人力資源部的培訓經理，工作踏實努力，專業(yè)知識也豐富，但是最近卻為一個培訓項目傷透腦筋。公司比較關注員工培訓，人力資源 部非常重視，在總經理的支持下，陸華制訂了一系列的員工培訓計劃，尤其是針對質量控制與產品設計這兩個部門40多名員工制訂了崗位技能培訓計劃。公司投入 了相當大的資源，包括培訓場地的選擇，脫產培訓時間的分配，培訓材料和培訓老師。但是，培訓效果的評估結果卻十分不理想，為此陸華受到了總經理嚴厲批評。

陸華一臉的無奈，她為這個培訓項目費盡了心思，而且自認為準備十分充分。“這都是質量控制與產品設計這兩個部門拖了后腿，但我卻一直沒能改變兩個部門經理的習慣性做法。”陸華又委屈又無奈，該怎么辦呢?

培訓項目在總經理的直接支持下又高調啟動，作為培訓經理，陸華從技能培訓師的篩選，到培訓課程的實施、培訓效果轉化各個環(huán)節(jié)無一遺漏。在培訓實施之前親自主講，解釋崗位技能培訓對他們的意義。

培訓結束后，陸華著手做培訓成果轉化的跟進。但是評估結果還是不能讓人十分滿意，在課堂上看似非常認真的一線員工，實際工作中的技能改善非常不 明顯，甚至忘了培訓的內容，而且對培訓顯得滿不在乎，并沒有當回事。陸華隨即與部門經理做了溝通，他們雖然都表示十分重視培訓，但當指出員工哪些地方存在 不足時，他們一概予以拒絕，并不承認他們的下屬在培訓的轉化方面存在問題。陸華向兩位部門經理提出，期望嚴格執(zhí)行培訓目標的跟進，對不愿意或勉強改變工作 技能的員工予以一定的懲戒。

但是，陸華發(fā)現兩個部門經理對培訓目標的落實并不關心，他們只想通過良好的私人關系推動員工努力工作做出績效，并不希望按照培訓目標而嚴格管控 員工，從而影響他們自己與員工的良好的私人關系。比如，陸華還看到質量控制部經理在指出一個員工沒有按照培訓課程要求的操作流程完成工作時，這位下屬員工 嬉皮笑臉地說，“呵，老大，我下回記住就是了。”質量控制經理笑著拍拍他的肩膀走了。

問題：

1.請你分析這次培訓項目失敗的原因是什么?

2.如果你是一個培訓經理，如何提高培訓效果?

參考解析：

答題思路：

1.項目失敗的原因

(1)培訓需求分析不夠，沒有從組織、任務、員工三個層面進行深入分析，缺乏對公司發(fā)展戰(zhàn)理解。

(2)培訓項目總經理親自參與，培訓的內容也有針對性，但培訓效果評估沒有與員工的績效掛鉤，培訓目標與每一個員工及其主管也沒有聯(lián)系績效考核。

(3)部門經理缺乏對培訓項目的理解。培訓工作沒有得到部門經理支持，沒有成為員工的主動需求。缺乏有效的溝通和宣傳，形式上重視，實際上應付。

2.提高培訓效果步驟

(1)充分理解公司發(fā)展戰(zhàn)，完善培訓需求分析。

(2)深入開展技能培訓重要性宣傳，結合員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃，與員工溝通培訓必要性。培訓既提高員工對組織的價值，也有利于提高個人競爭力。

(3)與相關部門經理主動溝通，取得部門經理的支持和幫助。

(4)培訓結果的轉換要納入員工和部門經理的績效考核內容，與薪酬掛鉤。

7[簡答題]天地公司是一家華南地區(qū)知名的餐飲服務連鎖企業(yè)，由于經營得法，定位合理，近幾年公司進入高速成長發(fā)展的階段。從一家門店迅速拓展到15家門店，員工數從200人驟增到2000人，企業(yè)的地域從廣東省拓展到華南三省。

但是這兩年來，隨著公司的高速發(fā)展，員工的流失率也在不斷增長，先是勞務派遣工大量流失，近一年開始，正式工也開始流失，特別是技術人員、銷售人員的流失比率高達25%。

人力資源部在員工離職面談中了解到，員工感到工作壓力太大，基層領導對員工極不關心，只強調完成任務，根本不管員工的死活，與員工的付出相比，薪酬也低得可憐。

但是高層領導認為，工作壓力大是不可避免的。在激烈的競爭中工作壓力不大，就會被市場淘汰，員工應該有危機意識，為公司分擔責任。況且公司的報 酬和福利在本地區(qū)、本行業(yè)是高的，現在的工人只是少了吃苦耐勞的精神，他希望人力資源部要做好員工的思想工作，減少員工的流動性。

人力資源部門想做一項滿意度調查，了解員工對企業(yè)的真正感受，以便為公司高層提出一些解決方案以扭轉流失率高的局面。

問題：

1.公司在員工管理溝通中存在什么問題?

2.請你為人力資源部設計滿意度調查方案。

參考解析：

答題思路：

1.存在問題

(1)員工溝通方式和渠道缺失，信息反饋不充分，不及時。

(2)公司對員工整體結構分析不夠，員工管理不到位。

(3)公司管理層缺乏積極的聆聽，不了解實際情況。

2.員工滿意度調查方案

(1)員工滿意度調查途徑。要根據企業(yè)實際情況，決定是企業(yè)自行操作，還是請專業(yè)機構進行。就天地公司的情況而言，建議采用專業(yè)機構進行。因為 企業(yè)自行開展員工滿意度調查時，員工常常抱著觀望的態(tài)度而不是積極配合的態(tài)度。另外，員工滿意度調查是一項復雜的、專業(yè)化的工作，企業(yè)在技術和人員上的差 距，也影響到后期解決方案的產生，無法取得預期的激勵員工的效果。

(2)員工滿意度調查問卷的編制結構。問卷內容主要包括：

1)標題。標題是對調查內容的高度概括。

2)卷首語。卷首語也稱封面信或前言。一般包含有自我介紹、調查目的與回收事宜。

3)指導語。指導語旨在告訴被調查者如何填寫問卷，包括對某種定義、標題的限定

以及示范舉例等內容。另外，指導語要簡明易懂，使人一看就明白如何填寫。

4)主體。主體是指問卷的問題部分，可根據答案標準化程度，分為開放題與封閉題、半開放型題三種。

(3)要選擇一個合適的時機來開展問卷調研。先進行低調的訪談來判斷員工的想法，幫助管理者決定何時或者是否需要一個全面的調查。

(4)確定參加問卷調研的人員范圍。要與管理層達成一致，明確滿意度調研的用途，是否會與公司的薪酬、激勵等制度的變化聯(lián)系起來，否則一次沒有可預見用途的調查，反而會讓員工產生失望情緒。

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