2020下半年人力資源師二級專業(yè)技能考試試卷三（5）

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一、簡答題

1、企業(yè)組織結構內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結構整合的對策?(14 分)

【解析】

(1)企業(yè)組織結構內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：

①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

②存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門問協(xié)調(diào)問題的， 如果這種委員會過多，說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。

③高層 管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。

④組織結構本身失去了相互協(xié) 調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威的人或權威來協(xié)調(diào)。

(2)組織結構整合的具體對策有以下兩個方面：

①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有結構分解 的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上。

②如果上 述現(xiàn)象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上 再作整合。

2、簡述 360 度考評方法。(14 分)

【解析】360 度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360 度考評的實施程序及工作內(nèi)容包括：

(1)考評項目設計①進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

(2)培訓考評者培訓考評者的工作內(nèi)容包括：①組建 360 度考評者隊伍。②對選拔出的考評者進行培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

(3)實施360 度考評①實施考評。②統(tǒng)計考評信息并報告結果。③對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，360 度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。④企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。

(4)反饋面談①確定進行面談的成員和對象;②有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。(5)效果評價①確認執(zhí)行過程的安全性。②評價應用效果。③總結考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

3、簡答員工培訓規(guī)劃設計的內(nèi)容及基本程序?(14 分)

【解析】一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃設計的內(nèi)容包括：

(1)培訓的目的，說明員工為什么要進行培訓。

(2)培訓的目標，解決員工培訓應該達到什么樣的標準。

(3)培訓對象和內(nèi)容，確定培訓對象和內(nèi)容，即明月培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。

(4)培訓的范圍，包括四個層次：個人、基層、部門和企業(yè)。

(5)培訓的規(guī)模，受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓的性質、工具自己費用等。

(6)培訓的時間，如專題報告一般安排半天或一天即可;較 為復雜的培訓內(nèi)容，一般則要集中培訓，其時間需跟進培訓的內(nèi)容具體劃定。

(7)培訓的地 點，一般指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。

(8)培訓的費用，即培訓成本，包括直接 培訓成本和間接培訓成本。

(9)培訓的方法，是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，所 要解決的是“船”或“橋”的問題。

(10)培訓的教師，企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。

(11)規(guī)劃的實施，提出具體的實施措施、步驟和組織措施等。員工培訓規(guī)劃設計的基本程序包括：明確培訓規(guī)劃的目的、獲取培訓規(guī)劃的信息、培訓規(guī)劃的研討與修正、把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點、撰寫培訓規(guī)劃方案。

二、綜合題

4、在 A 公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人， 這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?

A 公司成立僅 4 年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然有十幾個， 卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有 20 人，卻負責公司 60 臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”

財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完

成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容， 在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方 式.我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10 分)

(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10 分)

【解析】

(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：

①首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和 標準缺乏適用性和針對性。

②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特 點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可 操作性。

③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了 SMART 原則。

④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無 形中增加了考評人員的工作量。

⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和 效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。

(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：

①為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下， 再予試行。

②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃， 在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。

③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標， 并運用 SMART 原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。

④ 堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。

⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。

5、2008 年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年 8 月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到 5 次，3 次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10 月 8 日，K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象.三個月后即 2009 年 1 月 9 日，K 賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同，張某隨即申請到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。

請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。(20 分)

【解析】結合案例內(nèi)容，該企業(yè)應從下列幾個方面加強勞動合同管理：

(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期， 本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同 的理由不成立。

(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相 關制度規(guī)定。

(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方面意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。

(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。第一，如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以 承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。第二，如果張某提供了正常勞動，按當?shù)?最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。

(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：第一，在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī) 定的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。第二，在勞動紀律方面明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

(7)依據(jù)本案例，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：第一，企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章 制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。第二， 企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐 步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。

6、某國有信息技術企業(yè)在 IT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 2013 年前后提出了在 3—5 年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 2013 年的2500 人急速擴大為 2014 年的 3500 人，但是隨著全球 IT 泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管 2013 年以來 IT 產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。

(1) 解決人員富余的主要途徑有哪些?(8 分)

(2) 簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8 分)

【解析】

(1)解決人員富余的主要途徑包括：

①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

②合并和關閉某些臃腫的機構。

③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。

④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。

⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。

(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權;最后應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。

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