HRBP眼中的SSC是什么樣的

今天的視角是從BRBP的角度去看SSC，從未來的角度來講，SSC是三支柱的主角。前提是有數(shù)據(jù)分析、整合、處理、預測的能力，同時主動去關(guān)注需求，并識別需求，可以預測人力資源狀態(tài)，為戰(zhàn)略的制定和實施提供及時的數(shù)據(jù)支持和戰(zhàn)略實施的實時數(shù)據(jù)反饋。按照部隊的編隊可以得出，SSC是戰(zhàn)略指揮中心依賴的重要工具。沒有SSC，無論是特種兵HRBP還是坦克飛機COE都會陷入被動、盲打的狀態(tài)。很難發(fā)揮其最真正的作用。所以近年來的實施的軍事演習中較多戲份都是電子對抗。沒有信息中心的支持，HRBP和COE很多時候就是盲人，即便你有再多的功力，你都無法準確的施展大招，進入被動挨打的局面。

作為HRBP,去評價另外兩個支柱的工作可能不太合適。但是要說配合，很有發(fā)言權(quán)。大型企業(yè)人力資源體系很完善，都到了四支柱模式了。而全國有99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，他們才是未來的市場和戰(zhàn)略中心。

三支柱體系對于中小企業(yè)來講，只是一種思維方式，不是體系。要論配合作戰(zhàn)，可以是雙支柱更適合中小企業(yè)。就是把COE和SSC合并。或是其他兩種組合的合并方式，最合適的就是COE和SSC合并。老師中心出具相關(guān)的方案，內(nèi)部交付給SSC處理，這樣可以減少內(nèi)部溝通成本，減少內(nèi)耗，同時可以改善SSC系統(tǒng)的不完整性和技術(shù)難題。這樣出來的交付方案是更加適合企業(yè)的。有人可能會疑問，這樣子會不會讓HR部門的人數(shù)膨脹?答案是否定的，只能是精兵簡政，不可能膨脹，這個過程中最重要的核心是思維的轉(zhuǎn)變和角色的切換。

HRBP是市場需求的推動的。因為很多企業(yè)的老板或是高管都對HR的表現(xiàn)比較失望，尤其是針對貼合業(yè)務這方面的話題，非常之多，剛好有人提到一個三支柱體系中的HRBP是他們所需要的，所以就形成了表象的市場。但是，老板們真正的需求是HR用到HRBP的思維方式去解決企業(yè)的問題。而不是單純的設(shè)置HRBP的崗位，而繼續(xù)按照以前的工作方式、思維模式去工作。這就形成了市面上吐槽很多偽HRBP的 重要原因了?？偨Y(jié)要點：學的是思維方式，不是表像。

同理可得，SSC是可以運用這樣的思維方式去反思自己的工作方式，是否自己做的政策、系統(tǒng)是符合企業(yè)戰(zhàn)略，是否符合企業(yè)一線人員的實際需求的。其實只要SSC有了HRBP的工作思維方式，用一些工具箱，充實自己，走進業(yè)務一線，根據(jù)一線的反饋修改自己的交付結(jié)果，增加員工的體驗感。這樣子共享中心也可以很出彩的。

同時，共享中心通過員工的業(yè)務數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等信息，主動分析我們團隊目前出現(xiàn)的問題，哪些地方是不合理的，哪些地方是畸形的，那些地方有潛在的風險。然后交付給HRBP或是部門負責人，提醒他們?nèi)ズ藢嵅⒎e極處理。然后反復反饋糾偏。這個過程不也是體現(xiàn)價值的地方嗎?傳統(tǒng)的HR其實都是按照這樣方式去做工作就是上得廳堂下得廚房的HR了，可以展現(xiàn)出自己應該有的價值!

小編理解的SSC可以從以下四個方面去轉(zhuǎn)變思維方式和工作方式：

1、主動關(guān)注用戶需求。很多企業(yè)的SSC或是HR都是被動的響應企業(yè)業(yè)務團隊的需求，不會主動去關(guān)注他們的需求。或是主動關(guān)注的需求并不是他們想要的。這里有個工具可以供大家參考需求是否真正的需求。

魅力屬性：用戶意想不到的，如果不提供此需求，用戶滿意度不會降低，但當提供此需求，用戶滿意度會有很大提升;

期望屬性：當提供此需求，用戶滿意度會提升，當不提供此需求，用戶滿意度會降低;

必備屬性：當優(yōu)化此需求，用戶滿意度不會提升，當不提供此需求，用戶滿意度會大幅降低;

無差異因素：無論提供或不提供此需求，用戶滿意度都不會有改變，用戶根本不在意;

反向?qū)傩裕河脩舾径紱]有此需求，提供后用戶滿意度反而會下降;

2、交付產(chǎn)品盡可能滿足多端需求：不僅僅是服務于基礎(chǔ)人事工作的及時處理，還需要對共享需求做標準化交付，有效的整合HRBP和COE的需求。

3、從共享事務性工作到共享資源：實現(xiàn)交付集中化，承擔所有交付服務，包括基礎(chǔ)服務和專業(yè)服務，通過對資源、能力、團隊的共享，達到主動提供一站式交付的效果。

4、從數(shù)據(jù)分析到大數(shù)據(jù)管理：不僅僅是針對招聘、培訓、績效、薪酬和員工關(guān)系等各個職能模塊的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，還需要優(yōu)化數(shù)據(jù)處理能力，提供人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的預測，或是戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支持，甚至更多。

如果SSC經(jīng)過改變，能力能夠達到較高階段，SSC融入了COE的戰(zhàn)略解讀，并形成了系統(tǒng)化和規(guī)范化。想象一下，員工入職就有系統(tǒng)介紹他的崗位在不同階的崗位職責是什么，重點工作什么，需要學習什么提高自己，并且可以找到最有效的學習資源，職業(yè)規(guī)劃也非常清晰，到了轉(zhuǎn)正、晉升的條件之后自動完成升職加薪，員工的薪酬、績效、培訓、員工關(guān)系等都可以在系統(tǒng)里面一體化完成，并形成完美閉環(huán)。離職以后系統(tǒng)會政策推送企業(yè)相關(guān)狀態(tài)，也能做到相關(guān)離職人員的關(guān)懷?？梢韵胂?，哪一家企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)這個功能，他的招聘渠道應該主要是三個，雇主品牌吸引、員工介紹、老員工返崗。獵頭估計都很難掙到他家的招聘費用了額。在這樣強大的共享信息中心面前，單個COE和HRBP的價值顯得很渺小。配合作戰(zhàn)確實很完美的。

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