HRBP角色定位解析
選育用留,六大模塊,談到HR自然而然會有這個直觀感受,功能性的切分、職能部門的定位,HR對業(yè)務部門來說,一直很有距離感,直到HRBP的出現(xiàn)。
對比HRBP和各模塊的區(qū)分,可能很多企業(yè)已有嘗試,有側(cè)重的,也有并線發(fā)展的。
舉個通俗易懂的比喻,在我看來,以醫(yī)院和各個社區(qū)健康服務中心(社康中心)為例,HR的幾大模塊,招聘、培訓、績效、人事運營、組織發(fā)展等,都好比醫(yī)院的各個科室,或者說??崎T診醫(yī)生,而各個事業(yè)部或事業(yè)群的BP,好比各個社康中心的坐診醫(yī)生,大家有去看過病的都知道,那個叫做全科醫(yī)生。深圳市只有上百家的醫(yī)院,醫(yī)療資源嚴重不足,日常的頭疼腦熱自然會去上千家的社康中心;只有遇上疑難雜癥時,一般才能想到去大醫(yī)院找??崎T診的所謂老師們咨詢。而覆蓋程度十倍于大醫(yī)院的社康中心的全科醫(yī)生們,也會根據(jù)全市醫(yī)療系統(tǒng)(COE或者更高的人力資源委員會)的統(tǒng)一部署和政策風向,將許許多多的大政決策傳導到各個社區(qū),比如說疫苗接種的清單、重點傳染性疾病的預防。
HR BP正是這群全科醫(yī)生的角色,有人可能會理解為全而不精,廣而不深,其實也不盡然,其實還是有大量的機會名噪一方,或者升官發(fā)財?shù)?。理由是,大量的疾?HR遇到的問題case)都是區(qū)域性事件,標準療法(HR標準解決方案)往往來自于突發(fā)情況的完整處理或者是歷史處理方法,當然大醫(yī)院(HR職能模塊)也能遇到,但頻率和時效性遠不及社康(BP)。
BP更加貼近病人(業(yè)務方),更加容易聽見炮火的聲音,甚至是未來會成為炮彈的提供者(人才的定位輸送和精準運用),HR的功能模塊會逐步過渡到官僚機構,失去養(yǎng)分,直至消失,HRBP全新的管理模式會有革命性的進化,最終徹底地融入業(yè)務,將人的管理和業(yè)務的管理徹底融為一體。
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