HRBP究竟是什么?

1997年，人力資源管理大師尤里奇提出HRBP的概念，2006年進(jìn)入中國(guó)。在國(guó)內(nèi)的發(fā)展雖然只有十幾年，但HRBP已然顛覆了企業(yè)對(duì)HR的定義，轉(zhuǎn)變了HR扮演的角色，使得企業(yè)紛紛高呼“HR要懂業(yè)務(wù)”。

因此，在傳統(tǒng)HR薪資漲幅空間不大的當(dāng)下，HRBP薪酬水平卻一路走高。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代里，如果一個(gè)HR不把BP掛在嘴邊，都不好意思說(shuō)自己懂人力資源管理。

為何HRBP對(duì)于企業(yè)以及管理者有如此大的吸引力?

HRBP是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，不同于傳統(tǒng)HR的工作。他們的時(shí)間主要花在日常事務(wù)性的工作上，例如招聘、薪酬、績(jī)效管理等，通過(guò)這些保證公司的正常運(yùn)行。HRBP的工作則主要是切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的特殊戰(zhàn)略要求，以業(yè)務(wù)和客戶(hù)為導(dǎo)向。通過(guò)匹配給員工相應(yīng)的服務(wù)和資源，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，促進(jìn)公司發(fā)展。所以這一概念對(duì)于管理者們來(lái)說(shuō)，既解決了公司整體的人力資源體系建設(shè)，又改善了業(yè)務(wù)部門(mén)與HR之間的沖突問(wèn)題。

但事實(shí)上，HRBP真的發(fā)揮了應(yīng)有的作用嗎?

在很多企業(yè)里，HRBP都被認(rèn)為是人力資源管理領(lǐng)域中的“全才”。招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效樣樣精通，往往是一名合格的“救火隊(duì)員”，業(yè)務(wù)方所有的需求都會(huì)提給HRBP，哪里需要去哪里。HRBP仿佛什么都能做，什么問(wèn)題都能解決，到最后反而不知道自己屬于“哪部分”。很多HRBP對(duì)自身的角色和定位不清、對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對(duì)工作成果的邊界定義模糊等，注定只能風(fēng)光一時(shí)，最后演變?yōu)?ldquo;雞肋”崗位。另外，HRBP的專(zhuān)業(yè)能力跟不上也很耽誤工作的進(jìn)展。傳統(tǒng)HR往往只是單獨(dú)做一個(gè)模塊。但如果轉(zhuǎn)型成HRBP，只做一塊內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這迫使HR們不得不去提升自己的專(zhuān)業(yè)能力。

作為HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更需要擁有對(duì)業(yè)務(wù)的洞察力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程。用更貼近業(yè)務(wù)部門(mén)思維的方式，解決人力資源管理中的種種問(wèn)題。像江湖上一直流傳的“阿里政委”體系，實(shí)際上就是企業(yè)里的HRBP。“阿里政委”都是由具有豐富一線(xiàn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、懂得業(yè)務(wù)運(yùn)作的人擔(dān)任的，是各個(gè)職能部門(mén)業(yè)務(wù)的合作伙伴。阿里把政委定位為“上得廳堂，下得廚房”。“上得廳堂”就是能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問(wèn)題，具備HR專(zhuān)業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。“下得廚房”是要做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長(zhǎng)，有獨(dú)立的思考和判斷，敢說(shuō)真話(huà)、敢說(shuō)丑話(huà)。但政委能力再?gòu)?qiáng)，介入新的團(tuán)隊(duì)，要懂業(yè)務(wù)也需要新學(xué)習(xí)新沉淀，否則還是會(huì)淪為“雞肋”。

所以，要想當(dāng)好一個(gè)HRBP，不僅要理解HRBP的身份，更要明白HRBP要做什么、怎么做。

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