HRBP落地十問十答，你想了解的都在這里了

業(yè)內(nèi)推行 HRBP模式的公司越來越多，關(guān)于HRBP如何落地，大家有著各式各樣的疑問?；锇暾n堂整理了一些常見的問題，分享給大家:

1、HRBP背后的三駕馬車，怎么分工?

HRBP主要的定位在于用于挖掘業(yè)務(wù)的需求，提供點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的咨詢服務(wù)和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向的關(guān)鍵。

但是，提供解決方案意味著需要同時(shí)精通業(yè)務(wù)和HR各領(lǐng)域知識(shí)。

HR COE的角色是領(lǐng)域老師，類似于HR的技術(shù)老師，借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，定位與設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。

HR SSC是HR標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，他們最重要的作用是幫助HRBP和HR COE從事務(wù)性工作解脫出來。簡(jiǎn)單的說，如果沒有SSC和COE幫助BP做支柱，靠HRBP單槍匹馬搞定業(yè)務(wù)太異想天開了。

2、三支柱模式適合那些企業(yè)?

并非所有的企業(yè)都適用于三支柱模式，但這個(gè)設(shè)定不影響其他類型企業(yè)按需轉(zhuǎn)型，按需去發(fā)展適應(yīng)本企業(yè)的單個(gè)HRBP，而完整的架設(shè)三支柱模式的公司，適用條件主要有:

1、企業(yè)具有一定的規(guī)模:企業(yè)有龐大的下屬子公司或者機(jī)構(gòu)，員工數(shù)量眾多;各子公司或分支機(jī)構(gòu)中均設(shè)立人力資源部，且各人力資源部均重復(fù)性的設(shè)立了很多職能相似的部門;

2、人力資源活動(dòng)的相似性:各子公司或下設(shè)機(jī)構(gòu)的人力資源活動(dòng)有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團(tuán)層面來進(jìn)行統(tǒng)一處理;

3、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視度:高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的愿望。

3、HRBP 跟傳統(tǒng)HR的區(qū)別在哪里?

HRBP 所代表的三支柱模式，業(yè)界還在不斷的實(shí)踐，有幾個(gè)典型特征:

1.更貼近業(yè)務(wù):傳統(tǒng) HR 部門是自成一體，而 HRBP 模式是把傳統(tǒng) HR 部門拆了， 把 HRBP 派駐到業(yè)務(wù)線，讓 HR 更貼近業(yè)務(wù)，便于深入了解業(yè)務(wù)，提供有更有效 的支撐。

2.強(qiáng)調(diào)端對(duì)端:傳統(tǒng) HR 模式是按模塊分頭去支持業(yè)務(wù)的，從業(yè)務(wù)“提出需求” 到 HR“滿足需求”的過程中很容易脫節(jié)，而 HRBP 模式強(qiáng)調(diào)“端對(duì)端”支撐， 減少中間環(huán)節(jié)。

4、如何判斷HRBP模式有沒有用?

可以從幾個(gè)角度去判斷:

1.看人力資源效能是否得到改善。比如業(yè)務(wù)部門滿意度，高管是否比過去更滿意現(xiàn)有的人力服務(wù)和支撐。

2.看人力資源產(chǎn)出是否穩(wěn)定可靠。比如員工的敬業(yè)度，員工是否比過去更滿意現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作流程。

3.看人力資源產(chǎn)能是否得到提升。比如 HR 能力提升度，HR 群體是否比過去更有成就感、價(jià)值感。

5、HRBP具體要做什么?

HRBP三項(xiàng)工作是:

1)事務(wù)性工作:各種七零八碎的工作，比如你的員工說 我的福利社保怎么辦，你得幫弄，等等。建議工作量占比20%。

2)策略型工作:根據(jù)公司或者業(yè)務(wù)部門具體工作目標(biāo)需要你展開項(xiàng)目性的活動(dòng)安排，比如說百人招聘計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該怎么去做，或培訓(xùn)項(xiàng)目怎么去設(shè)計(jì)。建議工作量占比 60%。

3)戰(zhàn)略性工作:具有前瞻性，能洞察組織和業(yè)務(wù)部門在未來三年到五年要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，你要幫他想未來三年到五年，在策略上怎么去支持和實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)和愿景。最關(guān)鍵的一點(diǎn)是關(guān)注整個(gè)組織的整體需求，而不是關(guān)注某一個(gè)人具體的單個(gè)的需求。建議工作量占比 20%。

6、老板希望HRBP能夠掌握什么呢?

1、成長(zhǎng)節(jié)奏。公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品現(xiàn)在發(fā)展到什么階段，與之相對(duì)應(yīng)的，團(tuán)隊(duì)中的人和組織是否匹配，鼓點(diǎn)準(zhǔn)不準(zhǔn)，節(jié)奏和步調(diào)是不是一致?

2、人才地圖。公司現(xiàn)在最缺什么關(guān)鍵人才，缺的人在行業(yè)或什么地方?什么時(shí)候應(yīng)該裝進(jìn)來?

3、組織設(shè)計(jì)。現(xiàn)在的組織架構(gòu)和人員編制是否滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展?崗位與崗位之間流程如何銜接?業(yè)務(wù)leader的管理幅度合不合理?

7、一個(gè)HRBP最多支持多少員工?

從 1:50 到 1:500 都比較常見，有三個(gè)關(guān)鍵約束因素:

1.業(yè)務(wù)復(fù)雜度:跟 HRBP 所在業(yè)務(wù)單元有關(guān)，比如成熟的業(yè)務(wù)板塊，HR 可以支持更多人，國(guó)內(nèi)標(biāo)桿公司成熟業(yè)務(wù)單元的 HRBP 人比 1:100-200，新興業(yè)務(wù)就 說不好了。

2.管理成熟度:HRBP 落地，需要企業(yè)有基礎(chǔ)的人力資源管理體系和機(jī)制，除了 三支柱 ssc 和 coe，還得有 HR 相關(guān)的行政、IT、基礎(chǔ)體系的支持，否則這個(gè) BP 跟傳統(tǒng) HR 沒區(qū)別了。有的企業(yè)，HRBP 什么都要干，有的 HRBP 會(huì)清閑一些，因?yàn)橹恍杈劢狗浅：诵牡墓ぷ鳌?/p>

3.HRBP 準(zhǔn)備度:HRBP 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能力，如果是 HRD 級(jí)別的 HRBP，綜合支持能力比較，支持人數(shù)會(huì)比較多，如果 HRBP 能力兼顧不到，比如從基礎(chǔ)人事轉(zhuǎn)過來的 HRBP，支持的少。

8、HRBP跟誰匯報(bào)?

不同架構(gòu)不同企業(yè)的管理文化千差萬別，主要的匯報(bào)路徑:

1.業(yè)務(wù)線匯報(bào):一般情況，如果是區(qū)域型 HRBP，跟區(qū)域老大匯報(bào)，如果是業(yè)務(wù)線 HRBP，往往跟事業(yè)部老大匯報(bào)。

2.人力線匯報(bào):屬于 HR 體系垂直匯報(bào)線，小 HRBP 跟大 HRBP 匯報(bào)，大 HRBP向區(qū)域/總部 HRVP 匯報(bào)。

3.雙線或多線:跟 HR 體系在公司歷史沿革有關(guān)，比如新成立、重組并購(gòu)的業(yè)務(wù)單元，可能有業(yè)務(wù)線、區(qū)域線、專業(yè)線交叉混合的。

9、HRBP怎么才算真正落地?

落地包括很多內(nèi)容，比如跟業(yè)務(wù)部門對(duì)接，有四個(gè)地方需要無縫對(duì)接:

1.目標(biāo)體系:HRBP 在業(yè)務(wù)部門的核心作用是什么，具體體現(xiàn)就是 HRBP 要不要背業(yè)績(jī)指標(biāo)，自帶的人力資源指標(biāo)是什么樣的?

2.匯報(bào)關(guān)系:HRBP 和業(yè)務(wù)搭檔是什么關(guān)系，是制衡關(guān)系還是依附關(guān)系?HRBP最終是向事業(yè)部總經(jīng)理匯報(bào)還是 HRVP 匯報(bào)?

3.工作流程:屬于人力資源問題 HRBP 直接解決，屬于業(yè)務(wù)問題的業(yè)務(wù)經(jīng)理解決，交叉領(lǐng)域的到底怎么解決，協(xié)商不一致怎么辦?

4.信息系統(tǒng):HRBP 要深入業(yè)務(wù)要介入核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)，反過來，業(yè)務(wù)線也要掌握更多人力資源信息，兩個(gè)信息系統(tǒng)的對(duì)接和權(quán)限調(diào)整也是要考慮的。

10、阿里的HRBP是怎么踐行的?

阿里在總結(jié)HRBP角色時(shí)，把HRBP歸納為四大角色:

1)關(guān)于“人”的問題的合作伙伴;

2)人力資源開發(fā)者:人力資源的增值;

3)公司與員工之間的“同心結(jié)”和橋梁;

4)公司文化的倡導(dǎo)者、貫徹者和詮釋者。

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