hrbp和招聘主管的區(qū)別

hrbp和招聘主管的區(qū)別

首先，傳統(tǒng)意義上的HR也就是大家經(jīng)常說的人力(人事)，一般在公司里做招聘方向的比較多。

關(guān)于傳統(tǒng)HR的職責，官方介紹說的天花亂墜：什么人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)..其實最終落到實際生活中，中心事務(wù)就一個：招人，不停地招人。今天這個部門經(jīng)理說需要幾個人，你就去招，明天那個部門主管說這個人用著不太行，你就去裁，基本入職人數(shù)就是你的考核kpi。

所以只負責招聘的HR工作內(nèi)容是比較單一的，也屬于職能部門，比較容易產(chǎn)生專業(yè)型的人才，但是職業(yè)發(fā)展其實是比較受限的，職業(yè)瓶頸也很低，這也是我為什么沒有選擇這個方向的原因。

而HRBP是近年來新興起的概念，全稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，從這個名字上就能看出和傳統(tǒng)HR的關(guān)鍵不同：“業(yè)務(wù)合作伙伴”，也就是說，HRBP和業(yè)務(wù)的關(guān)系是要更近的，不再是像之前只是完成業(yè)務(wù)部門的招聘需求，雙方比較割裂。同樣是人事，但和業(yè)務(wù)同屬一個部門，所有的招聘行為是為了業(yè)務(wù)成績(規(guī)模和人效)而進行的，因此需要的知識面更加寬闊，上升渠道也更加多樣。(ps：也會經(jīng)常跟著業(yè)務(wù)一起加班...哭)

也可以說，HRBP和傳統(tǒng)HR的工作內(nèi)容大部分重合，但是考慮角度不同，可能會導(dǎo)致事件處理的結(jié)果可能會有所區(qū)別，比如說，在面對公司開展一項新業(yè)務(wù)的時候，從傳統(tǒng)HR角度所提出的建議往往是基于風險、合規(guī)性角度提出的，例如“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業(yè)保險?”“這個項目需要調(diào)配的這個員工因為要走調(diào)動程序，需要20天才可以到崗”諸如此類的問題，

但是從業(yè)務(wù)開展部門的角度重新再看這些提出的問題，所表達的意思卻出現(xiàn)了很大的偏差：

“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業(yè)保險?”意味著“這個項目的人力運營成本要增加”;

“這個項目需要調(diào)配的這個員工因為要走調(diào)動程序，需要20天才可以到崗”意味著“這個員工20天以內(nèi)是不能參與到這個項目里的”

這種建議實際上反而會對業(yè)務(wù)起阻礙作用，因此業(yè)務(wù)部門通常會對傳統(tǒng)HR部門有很大的詬病。

而對于一個HRBP而言，面對此類的問題時所需要思考并提出的建議則是在業(yè)務(wù)達成的可能性上：“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業(yè)保險?”變?yōu)榱?rdquo;如果購買商業(yè)保險，那么整個運營的成本提高，不如正式雇傭他們成本更加節(jié)約而且穩(wěn)定性更加好“;

“這個員工20天以內(nèi)是不能參與到這個項目的”變?yōu)榱?rdquo;因為這個項目更重要，我們可以先安排改員工調(diào)動到項目上再后補相關(guān)流程“。

傳統(tǒng)HR和HRBP的區(qū)別往往就在于此：前者因為更加關(guān)注業(yè)務(wù)開展的風險與合規(guī)性從而有意無意為業(yè)務(wù)部門設(shè)置了障礙，而后者因為更加關(guān)注業(yè)務(wù)開展的達成與可操作性從而為業(yè)務(wù)部門解決了業(yè)務(wù)開展所遭遇的人力方面的問題。

而且HRBP對于公司的業(yè)務(wù)了解程度更深，有不少HRBP是從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗過來的，但同時每位HRBP也要具備能夠立刻上手業(yè)務(wù)的能力，因此他們才能夠很好的在業(yè)務(wù)開展和操作的情況下，結(jié)合自己的專業(yè)知識去給到業(yè)務(wù)開展中人力方面的指導(dǎo)而非僅僅是純粹的人力資源意見。

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