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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道小編為人力資源實訓學員整理了“人力資源實訓績效管理復習:考評誤差及其避免”的復習資料，主要講人力資源實訓績效管理復習資料，供考生復習備考之用，詳見下文。
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考評誤差及其避免(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道為您提供考評誤差及其避免)
績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：
(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。
1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
⑴因為評價標準過低造成的;
�、浦鞴転榱司徍完P系、避免沖突與對抗，給下屬過高的評價;
�、遣捎昧酥饔^性很強的考評標準和方法;
�、仍诳荚u中曾與被考評者反復多次溝通;
�、勺o短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會砸牌子，影響本部門聲譽;
�、蕦δ切┮呀�(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;
�、苏J為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;
�、瘫M量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;
⑼對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護。
考評結(jié)果過寬過松給績效管理帶來的負面影響：容易使低績效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內(nèi)部保護主義和錯誤傾向，更不利于促進個人績效和改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
2、 苛嚴誤差
苛嚴誤差及產(chǎn)生的原因：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定的結(jié)果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或免費合格。
原因主要有：
�、趴赡苁且驗樵u定標準過高造成的;
�、茟土P那些難以對付不服管理的人;
⑶迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);
�、葔嚎s提薪或獎勵人數(shù)的比例;
⑸自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。
考評過于苛刻給企業(yè)造成的影響有：對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3、 集中趨勢和中間傾向
亦稱居中趨勢。即集中評定結(jié)果相近，都集中在某一個分數(shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結(jié)果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結(jié)果偏高，某些人的考評結(jié)果偏低。
克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。
二、暈輪誤差
暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈效應，光環(huán)效應，暈圈錯誤。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者常常帶著某種成見來評定，或者憑著最初，最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評沒能按照評價標準進行評定造成的。
糾正這種誤差的方法：
一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?
二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;
三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枺苏荚u者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。
三、 個人偏見
個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的。不同所帶來的評價偏差。
一、 優(yōu)先和近期效應
優(yōu)先和近期效應：所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)以偏概全的考評偏差。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了以近代遠的考評偏差。這兩種偏差主要的缺欠是所依據(jù)的有關績效的信息，一前一后者是被考評者的局部信息資料的局部性，片面性制約和影響了績效考評的正確性和準確性。
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