人力實(shí)訓(xùn)：ht公司實(shí)戰(zhàn)案例解析

案例：

ht公司是一家主要從事建筑排水工程設(shè)計(jì)、安裝、咨詢及售后服務(wù)的專業(yè)性公司。ht公司的培訓(xùn)情況為:人力資源部主要根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效情況，以調(diào)查問卷的方式，結(jié)合各部門主管申報(bào)的培訓(xùn)項(xiàng)目或計(jì)劃， 在年初制定當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃;由于每年都有大量新員工加入，公司對(duì)新員工的培訓(xùn)投入精力較大，而老員工(尤其是高層管理者)的培訓(xùn)相對(duì)較少;公司的培訓(xùn)方式基本以“師帶徒”模式和授課方式為主;培訓(xùn)內(nèi)容以傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能為主;培訓(xùn)時(shí)間大多時(shí)候安排在周末;培訓(xùn)課程結(jié)束后，除偶爾會(huì)對(duì)參訓(xùn)的員工進(jìn)行考試外，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)估;在參訓(xùn)員工選拔上存在“培訓(xùn)逆論”;與培訓(xùn)員工相比，公司更傾向于從市場(chǎng)上直接招聘所需人才。仔細(xì)分析ht公司培訓(xùn)工作中主要存在以下問題：

1.培訓(xùn)理念偏差

ht公司之所以重視技術(shù)人員的培訓(xùn)忽視管理人員的培訓(xùn)，重視基層人員的培訓(xùn)忽視高層人員的培訓(xùn)，重視新員工的培訓(xùn)忽視老員工的培訓(xùn)，其主要原因在于：思想觀念滯后，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。首先，錯(cuò)誤地認(rèn)為“高層管理人員一般都是高學(xué)歷、有技術(shù)，是通過層層鍛煉才選拔上來的，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，工作又很忙，沒有時(shí)間、也沒有必要參加培訓(xùn)”。其次，錯(cuò)誤地認(rèn)為“企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展得很好，效益不錯(cuò)，在老員工的培訓(xùn)上花很多精力沒有必要”。第三，在培訓(xùn)工作中常常會(huì)有這樣的困惑：“通過培訓(xùn)，員工長(zhǎng)了本領(lǐng)后跳槽離開公司，搞不好還要跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，企業(yè)白花了錢，還不合算;但是不培訓(xùn)，又擔(dān)心影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。”

2.培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)需求分析不足

雖然ht公司已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，投入大量的人力、物力組織培訓(xùn)，但參訓(xùn)員工并“不領(lǐng)情”。究其原因主要是培訓(xùn)需求分析不足。首先，培訓(xùn)需求分析的角度不全面。雖然，ht公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃或?qū)嵤┡嘤?xùn)項(xiàng)目之前做了一定的需求分析，但是，僅僅依靠戰(zhàn)略層面和任務(wù)層面的分析，忽視從人員層面來分析、考察員工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培訓(xùn)需求分析的方法簡(jiǎn)單。單純采取問卷調(diào)查的方式收集員工的需求是不夠的。讓受訓(xùn)者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來是件好事，但是這類開放式的問卷得到的結(jié)論有時(shí)與組織運(yùn)作并沒有非常大的關(guān)聯(lián)性。

培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施不當(dāng)

培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施主要包括培訓(xùn)對(duì)象的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)方式的選擇以及培訓(xùn)時(shí)間的安排等。首先，培訓(xùn)對(duì)象的選拔相對(duì)狹窄。ht公司是靠先進(jìn)的技術(shù)發(fā)展起來的，公司注重對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)無可厚非，但忽視對(duì)管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)，致使管理人員不能及時(shí)更新知識(shí)、更新觀念，僅僅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一。企業(yè)培訓(xùn)是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進(jìn)工作績(jī)效為核心和直接目的，因此，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)側(cè)重于那些能夠指導(dǎo)工作實(shí)踐或是具有可操作性的內(nèi)容，并關(guān)注培訓(xùn)與實(shí)踐的結(jié)合。第三，培訓(xùn)方式的選擇不當(dāng)。幾乎所有培訓(xùn)都采用教師一言堂的講座或是手把手的師帶徒傳授技能的方式，這類方式比較單調(diào)枯燥，手段也相對(duì)落后，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，使培訓(xùn)成了“陪訓(xùn)”。第四，培訓(xùn)時(shí)間的安排不合理。由于把培訓(xùn)都安排在周末或者節(jié)假日，員工身在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)心卻“四處飛揚(yáng)”，甚至產(chǎn)生抵觸心理，必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

培訓(xùn)效果評(píng)估不做

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作最后的、也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于公司沒有建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等不作全面的檢查、分析和評(píng)估，只是偶爾在培訓(xùn)后以考試方式檢驗(yàn)員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握程度的學(xué)習(xí)評(píng)估，根本無法了解員工參加培訓(xùn)后的滿意度和培訓(xùn)的實(shí)用性，也無法為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供重要的依據(jù)。

3.培訓(xùn)氛圍沉悶

首先，員工參與性不足。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，員工始終處于相對(duì)被動(dòng)的地位，甚至是迫于公司制度上的壓力，沒有真正形成良好的、自覺、自愿的學(xué)習(xí)氣氛。其次，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不足。既沒有形成有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征，也沒有形成管理者支持、同事支持的良好氛圍。

案例解析：

案例中ht公司的培訓(xùn)無法取得預(yù)期的效果，主要是缺乏建立“有效培訓(xùn)”的理念。有效培訓(xùn)是指在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。有效培訓(xùn)的建立應(yīng)從以下幾方面著手：

一、樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念

首先，要改變“投資培訓(xùn)，最大的受益者是員工而非企業(yè)”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，樹立投資員工培訓(xùn)最大的受益者是企業(yè)的正確觀念。其次，培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)是企業(yè) 業(yè)的全體員工，而不是某部分員工，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃“選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)”。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和直接外聘人才兩者并不矛盾。培訓(xùn)員工與外聘人才都是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)和崗位需要，理性處理培訓(xùn)與外聘的關(guān)系。第四，員工流失與培訓(xùn)之間并不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。經(jīng)過培訓(xùn)之后，事實(shí)上大多數(shù)員工還是愿意留在企業(yè)為之服務(wù)的。如果出現(xiàn)培訓(xùn)后大多數(shù)員工離開的情況，只能說明企業(yè)內(nèi)部管理出了問題，而不是培訓(xùn)本身的問題。

二、建立健全的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)或是某一環(huán)節(jié)出了問題，都難以收到有效的效果，因此，針對(duì)ht公司在培訓(xùn)工作中遇到的問題，應(yīng)建立健全的培訓(xùn)體系。即培訓(xùn)壓力點(diǎn)→培訓(xùn)需求分析→ 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定→ 培訓(xùn)計(jì)劃擬定→培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施→ 培訓(xùn)效果評(píng)估(其中培訓(xùn)需求分析分解為組織分析、任務(wù)分析、人員分析)。

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因此，它是建立有效培訓(xùn)體系的關(guān)鍵。作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系中的事前控制階段。按照麥吉和塞耶的觀點(diǎn)，可以從三個(gè)層面，即組織/戰(zhàn)略層面、任務(wù)層面和人員層面來考察確定培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求分析的方法除問卷調(diào)查法外，還有任務(wù)分析法、整體性分析法、績(jī)效差距分析法等。

培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施

在完成培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃，并認(rèn)真加以實(shí)施。這對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的管理和控制對(duì)確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利實(shí)施和培訓(xùn)的有效性起著十分重要的作用。培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施是培訓(xùn)體系中的事中控制階段，主要包括培訓(xùn)對(duì)象的確定、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的安排、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)師的選擇等。

培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是指在培訓(xùn)過程中或培訓(xùn)結(jié)束后，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估方法和評(píng)估指標(biāo)，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)體系中的事后控制階段。最具代表性的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型，即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)是否滿意的反應(yīng)層次、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握程度的學(xué)習(xí)層次、受訓(xùn)者運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的行為層次)、員工與企業(yè)的績(jī)效是否得到改善的結(jié)果層次。

三、營(yíng)造融洽的培訓(xùn)氛圍

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。先進(jìn)的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用。企業(yè)文化建設(shè)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的保證。學(xué)習(xí)型組織的核心理念是創(chuàng)新和成長(zhǎng)，即知識(shí)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)方法創(chuàng)新、企業(yè)成長(zhǎng)和員工成長(zhǎng);學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征就是“善于不斷學(xué)習(xí)”。“未來惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的根本目的就是營(yíng)造出鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良好氛圍，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到員工的素質(zhì)提高和企業(yè)效益倍增的雙重效應(yīng)。

2.建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參培積極性

培訓(xùn)的有效性離不開相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制。建立和完善相應(yīng)的推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)、具有約束和激勵(lì)的制度與規(guī)范主要解決兩個(gè)方面的問題：一是提供動(dòng)力機(jī)制，使企業(yè)樹立一種不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，變“要我培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”為“我要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”。首先，將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)員工的一種手段。當(dāng)員工獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)有一種榮譽(yù)感，視培訓(xùn)是一種獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配上，堅(jiān)持“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，確保真正有潛力的人得到機(jī)會(huì)。其次，把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合，從而強(qiáng)化將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運(yùn)作機(jī)制。二是提供傳導(dǎo)機(jī)制。即通過企業(yè)內(nèi)部制度與規(guī)范，匯集崗位績(jī)效要求、職業(yè)發(fā)展要求、崗位能力素質(zhì)要求、自我發(fā)展與提升要求等多維度需求，形成系統(tǒng)化培訓(xùn)需求，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。

3.注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，確保企業(yè)培訓(xùn)效果

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，就是要學(xué)以致用，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移。培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化至少需要具備以下幾個(gè)條件：首先，培養(yǎng)有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征。有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征包括以下幾個(gè)方面——任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事的工作的特點(diǎn)推動(dòng)或者提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為;懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公開打擊;外在強(qiáng)化結(jié)果：讓受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在獎(jiǎng)勵(lì);內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果：受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。其次，管理者的支持是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最重要的因素。管理者的支持主要表現(xiàn)在：鼓勵(lì)或提醒受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用

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