人力實訓(xùn)：離職給獎金

離職獎金

幫助員工離職，即支付一筆離職獎金，聽上去很瘋狂，但是許多領(lǐng)導(dǎo)者正在發(fā)現(xiàn)，這樣做很值得。研究表明，這種激勵制度可能會對公司表現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響——甚至對留下來的員工也是如此。

美國的售鞋網(wǎng)站Zappos有份特殊的福利。對于Zappos的新員工來說，有4個星期的基本培訓(xùn)期，從第3個星期開始，公司的培訓(xùn)師會給出條件：如果有人當(dāng)天決定離開，可以拿走4000美元。4000美元，別無它言，過期不候。這不是一筆小數(shù)目，Zappos的15000多名員工大部分都在客服部門或倉庫工作，這筆錢對于有些人來說，比他留下來拿的一個月薪資還多。

“這將讓員工仔細思考‘是更在乎錢還是更在乎這里的文化和公司’?”Zappos的CEO謝家華這么說。“如果他們更在乎輕而易舉得來的錢，那我們這里可能并不適合他們。”

結(jié)果是，在Zappos，只有2%到3%的人接受了獎金離開�？头�行業(yè)，平均員工流動率為150%，而Zappos的客服部門，平均流動率(包括升職流動)低于三分之一。對于一個會付給新員工離職獎金的公司來說，該數(shù)字保守得驚人。同樣驚人的是Zappos的成長速度。成立10年，被亞馬遜公司以8億美金的高價收購。

亞馬遜公司收購Zappos后，貝索斯以謝家華開創(chuàng)的制度為模型，新建了全新的制度，為該制度命名為“有償離職”。亞馬遜的員工們不僅僅在培訓(xùn)中可以選擇接受離職獎金，亞馬遜物流中心的員工每年都有這樣一次機會，而且逐年的離職獎金水漲船高。第一年的離職獎金是2000美元，此后每年上漲1000美元直至5000美元，一直持續(xù)下去。

為什么要提供離職獎金?

提供有償離職獎金有兩個好處。

第一，讓終歸會離職的人盡早離開。如果人們發(fā)現(xiàn)每天上班是個錯誤決定，他們就產(chǎn)生離職的念頭，但是他們很難下定決心離開。因為尋找職位、參加面試、艱苦培訓(xùn)，已經(jīng)花費了時間和精力，這種已經(jīng)支出的沉沒成本無形中給他們造成很大的壓力，迫使他們忽略離職想法而繼續(xù)。提供離職獎金可以部分減輕這種負擔(dān)。

公司提供離職獎金時，通常都建立在這樣一個認識上：即便員工接受該獎金離開了，公司其實并未吃虧。如果他們繼續(xù)投入更多的錢和精力到一個不合格的人身上，他們將不可避免地在未來遇到大問題。根據(jù)蓋洛普公司的研究調(diào)查，瀆職員工通常生產(chǎn)力低下，更易產(chǎn)生偷竊行為，更易曠工，并對客戶和同事產(chǎn)生消極影響。

第二，讓留下來的員工更加投入工作。心理學(xué)有個現(xiàn)象稱之為“后決定失調(diào)”。當(dāng)人們做了某種決定時，會為加強這種決定的正確感而改變自己的信念。“如果按照某種方法行事，經(jīng)過一段時間，你就會過度合理化自己的行為，”杜克大學(xué)的行為經(jīng)濟學(xué)家丹·阿瑞里解釋。“所以在拒絕了4000美元的第二天，你醒來會說：‘天啊，我那么多錢都不要了，我肯定是超級熱愛這個公司。’”

不論對公司還是對員工來說，不接受離職獎金都意味著他或她對該工作的重視，因此會全力投入和努力。

投入的員工會給予瀆職員工無法給予的一切：他們的工作更為高效，更為值得信賴，也更會和客戶和同事進行互動，并由此為整個公司帶來更大的效率和利潤。

Zappos從那些拒絕了離職獎金的員工身上收益最多。公司不僅沒有耗費4000美金，而且收獲了更為優(yōu)秀的員工。由于亞馬遜員工每年都要做出這個決定，他們的后決定失調(diào)每次都會刷新。這讓亞馬遜員工投入更多，其工作中的高效率更為持久，亞馬遜也幾乎從未真正付給員工5000美元的離職獎金。

如果提供冷冰冰的現(xiàn)金作為離職獎金對于有些創(chuàng)業(yè)者來說還是很難實現(xiàn)，至少思考一下這份條件背后的邏輯以及這些原則如何以別的方式進行采用。錢不是唯一幫助員工減輕沉沒成本、不受制于無意義的事業(yè)道路上的唯一方法。事實上，任何提供“光明而安全的離職途徑”的舉措都會達到相同的效果。同理，任何鼓勵員工審視或再審視為什么選擇這家公司工作的舉措，都會達到鼓勵人們再次確認最初決定的智慧，并因此更積極地投入工作。換句話說，還有很多種形式來對此進行擴展。而這筆交易絕對劃算。

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