人力實(shí)訓(xùn):薪資調(diào)查方式

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)或薪酬改革時一般需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是企業(yè)為了保持各崗位薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，更好地吸引、留住人才，采用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、專業(yè)的方法，通過各種途徑，采集市場上相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的工資福利待遇及其支付狀況的信息，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革提供決策依據(jù)及參考。

在進(jìn)行薪酬調(diào)查前，企業(yè)要先明確自身的薪酬戰(zhàn)略。要了解行業(yè)市場薪酬整體處在怎樣的水平，自己的競爭對手都有誰，人才供需情況如何，一些特定崗位的薪酬水平是該高于還是低于市場平均水平，或者與市場平均水平持平。

依據(jù)薪酬戰(zhàn)略，再確定薪酬調(diào)查的范圍，明確需要對哪些崗位以及哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并注意崗位的可比性、穩(wěn)定性。同時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也不宜過少，盡量爭取調(diào)查對象企業(yè)的合作。

一般來說，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)人力資源部門可以主動或者通過行業(yè)協(xié)會、顧問公司等機(jī)構(gòu)，與對象企業(yè)人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查。若無法獲得對方的支持，則可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體調(diào)查時，一般采用問卷法和座談法。在調(diào)查前要準(zhǔn)備好調(diào)查所用的問卷或訪談問題的提綱。也可以嘗試通過勞動部門或者網(wǎng)絡(luò)資源獲取一些公開的薪酬信息。

調(diào)查完成之后，便要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。整理時要注意將不同崗位、不同調(diào)查內(nèi)容的信息分類處理，并注意識別是否存在失真的信息。之后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，一般有數(shù)據(jù)排列分析、頻率分析、趨中分析、離散分析、回歸分析。最后形成調(diào)查報告，對公司薪酬設(shè)計(jì)或改革提出合理的建議。

在薪酬調(diào)查的問題上，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)總結(jié)以往實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，歸納出以下三點(diǎn)總結(jié)，希望可以對企業(yè)有所幫助：

一、要明確需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位的職責(zé)范圍、能力要求

先舉個例子，同樣是辦公室主任崗位，外部市場該崗位的工資為6000元，而企業(yè)自身為4000元，此時員工可能會有抱怨，但通過薪酬調(diào)查了解到外部市場該崗位負(fù)責(zé)行政責(zé)任的同時還要進(jìn)行部分決策管理及外部溝通協(xié)調(diào)的工作，而企業(yè)內(nèi)部該崗位卻只負(fù)責(zé)行政工作，基本不參與決策及外事組織活動，因此在薪酬上有所差距是正常的。

由此可以看出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前應(yīng)先進(jìn)行工作分析與工作評價，對企業(yè)內(nèi)部崗位的實(shí)際情況進(jìn)行梳理。常用的工作分析的方法有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)研究法。將與崗位相關(guān)的所有工作全都收集起來后，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入而全面的總結(jié)和分析，明確各個崗位的工作內(nèi)容是什么，由誰來完成，什么時候完成工作，在哪里完成，怎樣完成此項(xiàng)工作，為什么要完成此項(xiàng)工作。在工作分析完成的基礎(chǔ)上，開展工作評價，即對崗位本身對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等方面進(jìn)行評價，確定崗位的相對價值。常用的工作評價方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素記點(diǎn)法。這種梳理工作可以為之后的薪酬調(diào)查提供專業(yè)的支持與幫助，更好的找到與內(nèi)部崗位情況相似的崗位進(jìn)行調(diào)查對比，就像指紋識別一樣，找到相似的點(diǎn)，然后進(jìn)行識別。

二、要對晉升要點(diǎn)與晉升周期的情況進(jìn)行調(diào)查對比

薪酬改革的主要目的是進(jìn)行員工激勵，但有時候薪酬的改變對員工積極性的調(diào)動作用并不明顯。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的同時要進(jìn)行外部相同崗位晉升情況的調(diào)研，以更好地完善企業(yè)內(nèi)部的任職資格。通過與外部同類崗位的對比，一方面要明確崗位晉升新增的能力和責(zé)任要點(diǎn)，另一方面要調(diào)整崗位評估晉升的周期，例如，同樣一個崗位的晉升，外部可能需要6個月一次評估，而企業(yè)內(nèi)部5個月一次的話對人員的激勵及吸引作用就可能會更好。

三、強(qiáng)調(diào)三個薪酬調(diào)查的關(guān)鍵點(diǎn)

1.崗位的市場稀缺性

崗位市場稀缺性，俗話說物以稀為貴，如果外部市場上有很多適合該崗位的人才，那么該崗位人員的替代性就相對較強(qiáng)，可能該崗位的薪酬水平相比稀缺崗位的就要低一些，因此企業(yè)在調(diào)查時應(yīng)了解崗位人才的整體數(shù)量情況。

2.崗位承擔(dān)的主要責(zé)任

崗位承擔(dān)的責(zé)任不同，對相關(guān)人員的能力要求也不同。一般來說承擔(dān)決策職責(zé)的崗位對人的能力要求比較高，而以執(zhí)行類職責(zé)為主的崗位則對能力要求比較低。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時候要注意對崗位職責(zé)的了解。

3.不同級別企業(yè)，崗位的能力與經(jīng)驗(yàn)要求不同

外部崗位對不同等級能力與經(jīng)驗(yàn)要求都是不同的，比如在大型企業(yè)中，部門主管需要管理的下屬人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于小型企業(yè)，業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度和重要程度往往也更高，各方面能力和經(jīng)驗(yàn)的要求自然更高，薪酬水平也就會更高。所以企業(yè)應(yīng)注意自身級別與外部相應(yīng)級別的對比。

薪酬調(diào)查能為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)，但最終是否能真正吸引、留住人才，還需要配套的激勵政策跟進(jìn)。

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