人力實(shí)訓(xùn)之RPO提供人才招聘新思路

從獵頭到獵人，RPO提供人才招聘新思路

倍智高級顧問Ciao

廣藥集團(tuán)剛和中國香港加多寶打完一場讓人心力交瘁的商標(biāo)大戰(zhàn)，回收了紅罐王老吉使用權(quán)，而這意味著全國各地的OEM產(chǎn)線人員、一線銷售人員等等一系列人員需求。加多寶已經(jīng)全線鋪開了“王老吉改名加多寶”、“一樣的配方”、“怕上火喝王老吉”的主題廣告，而廣藥的紅罐王老吉只進(jìn)入了一些KA大賣場。對此時(shí)的廣藥集團(tuán)，速度就是生命，這對廣藥的HR來說無疑是一個(gè)大挑戰(zhàn)。

和預(yù)想中焦頭爛額的招聘場景不同，廣藥只有一位招聘專員在各地開展專場招聘會，并沒有更多的人力投入。原來集團(tuán)高層決定，這次大批量招聘的業(yè)務(wù)外包出去了。一個(gè)季度內(nèi)有超過100人順利入職，及時(shí)滿足了產(chǎn)能擴(kuò)張帶來的人力需求。

RPO在廣藥集團(tuán)的角色很具有代表性。不久之前RPO還只是人力資源服務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)構(gòu)想，如今卻受到了越來越多HRD的青睞。隨著500強(qiáng)中的絕大部分公司的加入，實(shí)施RPO的大公司名單已經(jīng)可以被列得很長很長。市場調(diào)查公司IDC估計(jì)2006年這個(gè)市場的總量是29.6億美元，隨著每年18%的增長速度，2013年RPO的市場總量將達(dá)到94.3億美元。實(shí)施RPO將成為越來越多HRD的選擇。

RPO提供“端到端”的一體化服務(wù)

獵頭曾在幾年前國內(nèi)市場上大紅大紫，這個(gè)詞屬舶來詞，原意為割取敵人的頭作為戰(zhàn)利品的人，現(xiàn)在多指物色人才的人，源于歐美。二戰(zhàn)以后，歐美一些戰(zhàn)勝國從德國等地尋找需要的科學(xué)家，他們像獵人狩獵一樣派專業(yè)公司到處物色優(yōu)秀人才，“獵頭”一詞被借用并逐漸流傳開來。

獵頭在市場上獵取的對象包括傳統(tǒng)C型候選人、中高級管理人員和初級人員。C型候選人，即企業(yè)的最高管理層梯隊(duì)人員，如CEO、COO、CFO等，一般年薪在300萬以上，費(fèi)率一般在30%以上。中高級管理人員主要涵蓋經(jīng)理和總監(jiān)級別，一般月薪在12k-45k之間，這也是目前市面最多的項(xiàng)目，費(fèi)率在20-25%居多，部分IT工程師類職位因需求量大往往降至18%甚至16%。初級人員年薪在200k以下，費(fèi)率一般為固定收費(fèi)或候選人一個(gè)月的工資。

那么什么是RPO呢?RPO也叫招聘流程外包，是一種以客戶為導(dǎo)向，以項(xiàng)目為建制的招聘解決方案服務(wù)。具體包括雇主品牌管理、內(nèi)外部招聘渠道管理，直接尋訪中高級管理人才等。和獵頭服務(wù)、校園招聘外包等常規(guī)招聘外包方式不同，RPO能夠提供一站式服務(wù)，也就是將內(nèi)部招聘的整個(gè)流程外包。這個(gè)流程包括從得到一個(gè)具體職位的描述，到合適的候選人入職中所有環(huán)節(jié)。也就是說，RPO提供的是“端到端”的一體化服務(wù)。從供應(yīng)商的角度說，RPO是著眼于公司在較長的招聘周期內(nèi)、大規(guī)模招聘需求提供的定制化解決方案。

只要擰開水龍頭，人才可以嘩嘩流入“人才池”了

實(shí)際上RPO正是從常規(guī)招聘外包發(fā)展而來的一種高級形式。從RPO的發(fā)源地歐美來看，RPO的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：首先是單個(gè)項(xiàng)目的招聘外包。比如選用獵頭服務(wù)就是這種外包最常見的方式。當(dāng)企業(yè)面對眾多的供應(yīng)商感到難以管理時(shí)，就出現(xiàn)了管理供應(yīng)商的供應(yīng)商，它使得企業(yè)只面對單一的供應(yīng)商，招聘工作大大簡化，這就進(jìn)入RPO發(fā)展的第二個(gè)階段。到了第三個(gè)階段，也就是真正的RPO的階段，供應(yīng)商真正為企業(yè)提供“端到端”的服務(wù)，不僅為其管理眾多的招聘渠道，而且為其管理背后的所有流程。如果把人才比喻成水，RPO使企業(yè)不用為了喝到水而自己修建水管，因?yàn)檫@條水管已經(jīng)直接伸到家中，企業(yè)要做的只是在需要的時(shí)候擰開水龍頭，人才就會嘩嘩地流到“人才池”里了。

RPO貫穿人才供應(yīng)鏈的始終

企業(yè)RPO的需求往往產(chǎn)生在一個(gè)嚴(yán)格要求的招聘周期內(nèi)有較大量的職位需求，且用人部門對候選人的預(yù)期與目標(biāo)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)、勝任素質(zhì)等方面不一致的情況下。比如企業(yè)目前需要到另一個(gè)城市開設(shè)新工廠或者運(yùn)營中心，但是自身的甄選池容量有限，內(nèi)部招聘無法勝任，或在內(nèi)部面試和測評流程上需要優(yōu)化的情況下，企業(yè)高層會考慮采用RPO。

當(dāng)獵頭不再像傳說的一樣“神兵天降”，國內(nèi)大多數(shù)獵頭并不能為他所服務(wù)的眾多客戶提供量身定做的人才尋獵。獵頭們所做的只是以知識、技能、背景、動機(jī)的半智能篩選，也就是初步臆測人崗匹配，而真正決定人企匹配的深層因素往往被大部分的獵頭忽視。

RPO則為企業(yè)打造一條無縫的人才供應(yīng)鏈。首先崗位職責(zé)梳理開始，通過確定業(yè)務(wù)需求進(jìn)而確定人才需求。其次利用電子平臺實(shí)現(xiàn)招聘全程可視化管理，并由深挖行業(yè)的招聘顧問與researcher、callcenter組成團(tuán)隊(duì)推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度。再次結(jié)合人才測評，通過認(rèn)知能力、勝任素質(zhì)與職業(yè)價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)科學(xué)精準(zhǔn)的人企匹配與人崗匹配。最后，人才到崗后的培訓(xùn)和保留也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)需求的一大要素。

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