人力資源實訓知識點：戰(zhàn)略性“薪酬體系”

一、戰(zhàn)略性薪酬管理的目的

1、吸引外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)，當前環(huán)境下，企業(yè)對人才的競爭非常激烈，如何建立一個對人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略新薪酬系統(tǒng)是很多企業(yè)都面臨的一個課題。

2、激勵為公司創(chuàng)造價值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的是20%的人，那么，企業(yè)如何通過戰(zhàn)略性薪酬管理激勵這部分持續(xù)創(chuàng)造價值值得思考。

3、回報為公司作出貢獻的員工，除了激勵20%的核心人才之外，企業(yè)還需要對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的大部分員工，對他們的付出給出合理的回報。最后，要建立一個薪酬調整和薪酬支付的系統(tǒng)，實現薪酬動態(tài)調整，靈活機動，與企業(yè)戰(zhàn)略目標與業(yè)務運行緊密關聯。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理的價值

一般，戰(zhàn)略性薪酬設計從員工崗位價值、員工績效表現、員工能力提升以及市場薪酬水平等四個因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。

1、崗位價值：崗位價值是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質影響之外的崗位本身價值。

2、能力價值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現出的價值也有差異，這一部分價值差異被稱之為能力價值，有時也叫做勝任力價值。

3、績效價值：不同的任職人或者同一個任職人在不同時期的業(yè)績表現有差異，這一部分價值被稱之為績效價值。

4、市場價值：由于部分人才的市場供給與需求會出現不均衡，從而產生該崗位相對于崗位價值過于偏高，這一部分超高的價值被稱之為市場價值，也就是薪酬的外部競爭力因素。

戰(zhàn)略性薪酬體系最重要的就是它的競爭力，既然要吸引人才加盟，促進員工業(yè)績提升，那么就要在薪酬設計的時候提升其競爭力。

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