2020上半年人力資源二級理論試卷一（5）

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一、單項選擇題

1、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是( )。

A、人格測試通常采用自陳量表和投射法

B、性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

C、心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

D、對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

2、勞動關(guān)系以( )分離為核心。

A、勞動力所有權(quán)和支配權(quán)

B、勞動力所有權(quán)和使用權(quán)

C、勞動力使用權(quán)和支配權(quán)

D、勞動力所有權(quán)和管轄權(quán)

3、一個工人在一個工作班(8小時工作時)內(nèi)應(yīng)完成40件產(chǎn)品(40件/工日)，假定班產(chǎn)量定額提高到60件/工日，則產(chǎn)品單件工時定額減少到( )工分/件。

A、6

B、8

C、12

D、24

4、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)( )時，表示社會勞動者收入差距非常小。

A、小于0.2

B、等于0.2

C、在0.2～0.4之間

D、大于0.4

5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，則應(yīng)在確認(rèn)( )的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。

A、物價指數(shù)

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C、最低工資指導(dǎo)線

D、當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄?/p>

6、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括( )。

A、保密事項

B、試用期限

C、工作內(nèi)容

D、補充保險

7、( )是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。

A、順序法

B、對比分析法

C、綜合分析法

D、能級分析法

8、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的( )就是消費的支付能力。

A、勞動能力

B、勞動手段

C、勞動量

D、勞動資料

9、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)( )。

A、支付不低于劉剛工資100%的工資報酬

B、支付不低于劉剛工資150%的工資報酬

C、支付不低于劉剛工資200%的工資報酬

D、支付不低于劉剛工資300%的工資報酬

10、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于( )的考評方法。

A、按具體形式區(qū)分

B、以員工行為對象

C、依員工工作成果進行

D、對員工工作態(tài)度實施

11、在制定績效管理制度時，對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求是( )。

A、全面性與完整性

B、相關(guān)性與有效性

C、公正性與客觀性

D、明確性與具體性

12、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( )。

A、靜態(tài)管理

B、權(quán)變管理

C、動態(tài)管理

D、權(quán)威管理

13、按勞動定額編制的綜合程度，勞動定額一般可分為( )。

A、時間定額和產(chǎn)量定額

B、統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額

C、現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額和不變定額

D、經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額和類推比較定額

14、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是( )的具體表現(xiàn)。

A、對比效應(yīng)

B、光環(huán)效應(yīng)

C、投射效應(yīng)

D、刻板印象

15、我國集體合同體制以( )為主導(dǎo)體制。

A、基層集體合同

B、行業(yè)集體合同

C、產(chǎn)業(yè)集體合同

D、地區(qū)集體合同

二、多項選擇題

1、勞動法基本原則的作用是( )。

A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B、指導(dǎo)勞動法的實施

C、有助于勞動法的理解、解釋D、可以直接適用

E、具有高度的可操作性

2、對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有( )。

A、是勞動法律關(guān)系的參加者

B、包括勞動者和用人單位兩方面

C、包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

D、就主體而言，一般～方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E、主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)

3、使用書面法進行績效評估的缺點在于( )。

A、對員工的所有特征進行描述，太費時費力B、考評者無法對員工的發(fā)展提出建議

C、描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響

D、帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面E、不能提供關(guān)于員工獨特特征的信息

4、企業(yè)進行薪酬管理的目的是( )。

A、合理控制人工成本B、吸引人才

C、激勵員工

D、獲取更大效益E、留住人才

5、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括( )。

A、感情承諾B、書面承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾E、繼續(xù)承諾

6、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行( )。

A、分類B、記錄C、打印D、保存

E、報送審批

7、崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)一般由( )組成。

A、集中培訓(xùn)B、部門培訓(xùn)

C、分支機構(gòu)培訓(xùn)D、工作現(xiàn)場培訓(xùn)

E、人力資源部門培訓(xùn)

8、人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本一般表現(xiàn)為( )。

A、直接成本

B、間接成本

C、原始成本

D、重置成本

E、標(biāo)準(zhǔn)成本

9、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是( )。

A、明確性與具體性

B、全面性與完整性

C、民主性與透明度

D、整體性與系統(tǒng)性

E、原則一致性與可靠性

10、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象包括( )。

A、勞動力市場

B、勞動力市場運行規(guī)律

C、勞動力市場現(xiàn)象

D、資本市場

E、就業(yè)與失業(yè)

11、員工激勵的特點包括( )。

A、任何一種激勵方法都不是萬能的

B、激勵不一定達到滿意效果

C、員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D、激勵會產(chǎn)生直接反應(yīng)

E、員工會馬上對激勵做出反應(yīng)

12、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于( )。

A、管理人員增多，企業(yè)費用增加

B、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C、部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D、各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

13、按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括( )。

A、現(xiàn)行定額

B、工作定額

C、不變定額

D、設(shè)計定額

E、產(chǎn)量定額

14、以員工行為為對象的考評方法包括( )。

A、書面法

B、硬性分配法

C、排隊法

D、生產(chǎn)能力衡量法

E、順序法

15、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為( )。

A、當(dāng)面調(diào)查詢問法

B、電話調(diào)查法

C、行為記錄法

D、郵寄調(diào)查法

E、問卷調(diào)查法

參考答案及解析

一、單項選擇題

1、【答案】ABC

【解析】勞動法基本原則的作用是：①指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和穩(wěn) 定;②指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差;③勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

2、【答案】ABDE

【解析】勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主與雇員。因為勞動法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系，當(dāng)事人互為權(quán)利義務(wù)主體，即一方的義務(wù)為另一方的權(quán)利，一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)。

3、【答案】ACD

【解析】書面法要求考評者以報告的形式，認(rèn)真描述被評價的員工?？荚u者通常被要求記錄員工的優(yōu)點和缺點，并對員工的發(fā)展提出建議。書面法可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評者有機會指出員工獨有的特征。書面法的缺點是：①如果對員工的所有特征進行描述，太費時費力(盡管與其他方法一起使用時，不一定要求作全面描述);②描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響;③書面法帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面。

4、【答案】ABCE

【解析】企業(yè)進行薪酬管理的基本目的在于：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

5、【答案】ACE

【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：①感情承諾，是指員工之所以對組織忠誠和努力工作， 主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益);②繼續(xù)承諾，是指為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇， 員工不得不繼續(xù)留在該組織;③規(guī)范承諾，是指由于長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

6、【答案】ABCDE

【解析】招聘需求信息的整理包括：①對招聘信息的分類;②對招聘信息進行記錄、保存;③對招聘需求信息的打印;④人員招聘信息的報送與審批。

7、【答案】AD

【解析】崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。前者又稱集中培訓(xùn)，即所有新員工，無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn);后者則一般在新員工到崗后進行，是指新員工在事先確定的崗位上熟悉具體業(yè)務(wù)，掌握特定的技能。

8、【答案】AB

【解析】人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為直接成本和間接成本。在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易，而對這類間接成本的辨析及估算卻相當(dāng)困難。

9、【答案】ABCE

【解析】制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性;②相關(guān)性與有效性;③明確性與具體性;④可操作性與精確性;⑤原則一致性與可靠性;⑥公正性與客觀性;⑦民主性與透明度。

10、【答案】BC

【解析】勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。總之，勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。

11、【答案】ABC

【解析】員工激勵具有以下幾個特點：①激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果;②要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時問;③任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

12、【答案】BD

【解析】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強， 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

13、【答案】ACD

【解析】按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括：①現(xiàn)行定額;②計劃定額;③不變定額;④設(shè)計定額。B、E兩項屬于勞動定額按表現(xiàn)形式分類的內(nèi)容。

14、【答案】BC

【解析】以員工行為為對象的考評方法包括：①關(guān)鍵事件法;②行為觀察量表法;③行為定點量表法;④排隊法;⑤ 硬性分配法。A項是按具體形式區(qū)分的考評方法;D項是按照員工的工作成果進行考評的方法;E項是分析考評數(shù)據(jù)的方法。

15、【答案】ABDE

【解析】根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可分為當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。C項屬于觀察法。

二、多項選擇題

1、【答案】B

【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗 (即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。B項描述的是成就測驗。

2、【答案】B

【解析】勞動關(guān)系以勞動力的所有權(quán)與使用權(quán)相分離為核心，雇員在勞動關(guān)系中始終是勞動力的所有者，在勞動過程中是勞動力的支出者;雇主以其占有的生產(chǎn)資料(資本)的產(chǎn)權(quán)或經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)，能夠為勞動力的使用提供物質(zhì)條件，成為勞動力的使用者，通過勞動關(guān)系這種形式實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程。

3、【答案】B

【解析】個人的班產(chǎn)量定額和單件工時定額的關(guān)系

4、【答案】A

【解析】基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時， 收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。

5、【答案】B

【解析】工資項目預(yù)算的前期工作包括分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。在

一般情況下，消費者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)消費者物價指數(shù)進行調(diào)整 的。如果發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，那么應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。

6、【答案】C

【解析】勞動合同中，常見的約定條款包括：①試用期限;②保守商業(yè)秘密條款;③培訓(xùn);④保密事項;⑤補充保險和福利待遇;⑥第二職業(yè)條款;⑦變更、解除合同;⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。

7、【答案】D

【解析】能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分?jǐn)?shù)排隊;能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分。

8、【答案】C

【解析】一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。由于消費各種資源以生產(chǎn)或形成經(jīng)濟物品的支付能力、支付手段，即生產(chǎn)力是有限的，正是資源(包括勞動資源)閑置的根本原因之一。

9、【答案】D

【解析】1O月3日是國家規(guī)定的法定休假日，用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

10、【答案】A

【解析】混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

11、【答案】D

【解析】在制定績效管理制度時，要體現(xiàn)明確性與具體性的要求。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深奧，則無法使用。應(yīng)選D。

12、【答案】C

【解析】在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。

13、【答案】A

【解析】由于勞動定額涉及的范圍很廣，為了全面反映勞動定額的內(nèi)容和形式，可從不同的角度和層次，對勞動定額進行不同的區(qū)分。B項是按勞動定額的實施范圍進行的劃分;C項是按勞動定額的用途進行的分類;D項是按勞動定額的制定方法進行的分類。

14、【答案】C

【解析】投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

15、【答案】A

【解析】集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

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