2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習(xí)題（10）

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一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1. 簡述企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點。(10 分)

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。(10 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，每個小題 20 分，共 80 分)

1. 某集團(tuán)是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核 心競爭力，集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入，并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此，集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)，并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)：一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持，縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核 心技能培訓(xùn)體系，以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?(10 分)

(2) 如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?

(10 分)

2. 某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先 地位?；竟べY占總體薪酬的 80%，其中工齡工資的比重較高。獎金是根據(jù)采購次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題，獎金全部扣除。福利方面按國家規(guī)定繳納“五險一金”。另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補(bǔ)助，不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。

(1) 請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價(積極方面和不足之處)。(11 分)

(2) 針對問題提出改進(jìn)建議。(9 分)

3. 張敏于 2015 年 7 月進(jìn)入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從 2015 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入職時，公司要求張敏繳納 5000 元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017 年 3 月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法是不合法的?(10 分)

(2) 張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進(jìn)行分析。(10 分)

4. 某大型全國性經(jīng)濟(jì)連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型，改變以往以經(jīng)濟(jì)型酒店為主打的經(jīng)營模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端細(xì)分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。

表 1 該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略?各對應(yīng)何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進(jìn)行比較(填寫表 1)。(10 分)

(2) 影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)、外部因素包括哪些?(10 分)

標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、簡述企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點。(10 分) 評分標(biāo)準(zhǔn)：P44

(1) 管理活動的協(xié)商性; (2 分)

(2) 管理體制的新型性; (2 分)

(3) 管理內(nèi)容的復(fù)雜性; (2 分)

(4) 管理形式的多樣性; (2 分)

(5) 管理協(xié)調(diào)的綜合性; (1 分)

(6) 利益主體多元性和多層次性。(1 分)

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。(10 分) 評分標(biāo)準(zhǔn)：(每項 2 分，共 10 分)P320

(1) 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果的分析，切實把握每個員工個人職業(yè)發(fā)展信息;(2 分)

(2) 組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛開展工作分析研究，確定職業(yè)需求;(2 分)

(3) 使員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配;(2 分)

(4) 為員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃;(2 分)

(5) 實施計劃方案。(2 分)

***************************************************************** 二、綜合分析題(本題共 4 題，每個小題 20 分，共 80 分)

第一題：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?(10 分) 評分標(biāo)準(zhǔn)：

1)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，企業(yè)在學(xué)習(xí)管理上應(yīng)有足夠

積累。(2 分)

2) 高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。 (2 分)

3) 企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容

和管理方式。(2 分)

4) 企業(yè)大學(xué)作為一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。(2 分)

5) 指導(dǎo)委員會是最重要的機(jī)構(gòu)，由內(nèi)部老師和外部老師聯(lián)合組成，統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計劃和開展學(xué)習(xí)。(2 分)

(2) 如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?

(10 分)

評分標(biāo)準(zhǔn)：

1) 企業(yè)大學(xué)校長是企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人，應(yīng)對整個組織的發(fā)展負(fù)責(zé)，因此要將企業(yè)大學(xué)的總體發(fā)展情況列入考核; (1 分)

2) 企業(yè)大學(xué)對內(nèi)為集團(tuán)服務(wù)，因此要考核集團(tuán)下達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實和完成情況;(1

分)

3) 當(dāng)前集團(tuán)關(guān)注的兩大重點人群是自主研發(fā)方面的高品質(zhì)人才和一線生產(chǎn)員工， 這在績效考核指標(biāo)中應(yīng)有所反映：

3a)研發(fā)人才的培養(yǎng)，除了關(guān)注培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)滿意度等過程類指標(biāo)， 更要關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的市場反響等結(jié)果類指標(biāo);(1 分)

3b)一線員工的培養(yǎng)，要重點考察培訓(xùn)成果在實際工作中的轉(zhuǎn)化情況;(1 分)

4) 除了研發(fā)人員和一線技能員工外，也應(yīng)考慮集團(tuán)內(nèi)其他培訓(xùn)對象的培訓(xùn)效果， 但權(quán)重占比可適當(dāng)設(shè)低;(1 分)

5) 戰(zhàn)略聯(lián)合型企業(yè)大學(xué)是獨立核算部門，同樣可以對外開展培訓(xùn)，因此也可以考核企業(yè)大學(xué)的盈利情況;(1 分)

6) 校長作為管理者，其管理能力也應(yīng)列入考核，包括資源的合理利用、財務(wù)成本的控制、員工的管理等;(1 分)

7) 對公司的價值觀和企業(yè)文化的傳遞能力，也要從量化和非量化的角度進(jìn)行考核;(1 分)

8) 其他合理答案。(2 分)

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第二題：(1)請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價(積極方面和不足之處)。(11 分)評分標(biāo)準(zhǔn)：

積極方面：

(1) 薪酬構(gòu)成比較完整，包含了基本薪酬、獎金和福利;(1 分)

(2) 總體薪酬水平在國內(nèi)處于較高水平，符合企業(yè)的市場定位;(1 分)

(3) 獎金設(shè)計考慮了與采購產(chǎn)品質(zhì)量和采購次數(shù)掛鉤的問題，與績效具有一定關(guān)聯(lián)性;(1 分)

(4) 出差補(bǔ)助設(shè)計比較合理，符合該崗位的特點，并體現(xiàn)了地區(qū)間的差異;(1 分)

(5) 福利設(shè)計符合國家相關(guān)法律規(guī)定。(1 分) 不足之處：

(1) 基本工資的占比過高，不易激發(fā)員工的工作積極性; (1 分)

(2) 工齡工資在基本工資中占比過高，激勵作用不足; (1 分)

(3) 獎金只與采購次數(shù)掛鉤不合理，無法反映業(yè)績貢獻(xiàn); (1 分)

(4) 只要出現(xiàn)質(zhì)量問題，無論大小均取消所有獎金也不合理;(1 分)

(5) 福利內(nèi)容過于單一;(1 分)

(6) 領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略可能會帶來人工成本過高的問題。(1 分)

(2)并針對問題提出改進(jìn)建議答案：(9 分)

(1) 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加獎金的占比，降低工齡工資在基本工資中的比重;(3分)

(2) 完善績效指標(biāo)體系，確定合理的獎金掛鉤依據(jù)，綜合考慮工作量、質(zhì)量和成本等指標(biāo)，不將質(zhì)量作為否決指標(biāo);(3 分)

(3) 完善福利內(nèi)容，根據(jù)員工需要，適當(dāng)增加一些彈性福利。(3 分)

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第三題、(1)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。在本案中， 該公司在張敏入職時要求其繳納 5000 元保證金，違反了法律規(guī)定。 (5 分)

2) 根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示;未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù)。內(nèi)容方面，規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力，必須內(nèi)容合法;違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。本案該公司的合同條款限制員工婚育權(quán)利，系限制員工的基本生存權(quán)利，應(yīng)屬無效條款， 該公司無權(quán)解除與張敏的勞動合同。 (5 分)

(2)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 如果張敏不同意用人單位解除勞動合同，可依據(jù)相關(guān)法律要求繼續(xù)履行合同， 并可主張公司賠償勞動合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。勞動法規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。該公司不能解除與張敏的勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)到哺乳期結(jié)束。 (5 分)

2) 如果張敏不要求繼續(xù)履行合同，可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。還可要求公司賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。 (5 分)

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第四題：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1) 該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略?各對應(yīng)何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進(jìn)行比較(填寫表 1)。(10 分)

評分標(biāo)準(zhǔn)：表 1 中每個空 0.5 分，共 10 分。

表 1 該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

(2) 影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)、外部因素包括哪些?(10 分) 評分標(biāo)準(zhǔn)：

1)外部環(huán)境

①勞動力市場的完善程度;(2 分)

②政府勞動法律法規(guī)的健全 程度;(2 分)

③工會組織的作用;(1 分)

2)內(nèi)在條件

①企業(yè)文化;(1 分)

②生產(chǎn)技術(shù);(2 分)

③財務(wù)實 力。(2 分)

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