2021年二級人力資源考試專業(yè)技能考前習題二（2）

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二級人力資源師專業(yè)技能考前習題之一、簡答題

1.簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。(14 分)

【解析】崗位工作擴大化的設計包括崗位寬度擴大法和崗位深度擴大法。

(1)崗位寬度擴大法。崗位寬度擴大法主要有延長加工周期.增加崗位的工作內(nèi)容.包干負責三種具體的形式。①延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔原來多個崗位的生產(chǎn)任務。改變過去短時間內(nèi)一個崗位只完成一道工序的局面。②增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔力所能及的設備維修.前期準備以及后期收尾的工作任務。改變過去輔助或服務工作由專門崗位負責的狀況。③包干負責。增加崗位活動的范圍，將原來幾個不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個崗位員工負責。

(2)崗位深度擴大法。具體的形式有崗位工作縱向調(diào)整.充實崗位工作內(nèi)容.崗位工作連貫設計.崗位工作輪換設計.崗位工作矩陣設計五種。

2.簡述績效反饋面談的步驟。(16 分)

【解析】

(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。(2 分)

(2)說明面談的目的.步驟和時間。(2 分)

(3)討論每項工作目標考評結果。(2 分)

(4)分析成功和失敗的原因。(2 分)

(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足.存在的重要困難和問題.在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。(2 分)

(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。(2 分)

(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。(2 分)

(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(2 分)

3.面試的基本程序有哪些?面試中的常見問題及實施技巧都有哪些?(16 分)

答案：

【解析】面試的基本程序：(1)面試的準備階段：制定面試指南;準備面試問題;評估方式確定;培訓面試考官。(2)面試的實施階段：關系建立階段;導入階段;核心階段;確認階段;結束階段。(3)面試的總結階段：綜合面試結果;面試結果的反饋;面試結果的存檔。面試中的常見問題：面試目的不明確;面試標準不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問題設計不合理;面試考官的偏見。面試的實施技巧：充分準備.靈活提問.多聽少說.善于提取要點.進行階段性總結.排除各種干擾.不要帶有個人偏見.在傾聽時注意思考.注意肢體語言溝通。

二級人力資源師專業(yè)技能考前習題之二、綜合題

4.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集老師進行了多次研討。在討論會上，有的老師提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小;有的老師則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標;還有老師提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結了老師的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

(1)采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題?(8 分)

(2)提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則?(10 分)

【解析】

(1)目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。①確定戰(zhàn)略的總目標和分目標。企業(yè)各級組織目標必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標只有經(jīng)過對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。②進行業(yè)務價值樹的決策分析。業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。戰(zhàn)略目標確定以后，就要利用業(yè)務價值樹進行決策分析，對戰(zhàn)略方案和計劃進行評價，并按照它們對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小進行排序。分別建立企業(yè)的價值體系，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進而確定關鍵的部門和崗位。③各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析。在確定了總目標和分目標，進行了業(yè)務價值的對比分析之后，通常要完成以下兩個方面工作：第一，進行關鍵驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標;第二，將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素連接起來。一般情況下，是借用平衡計分卡的分析思路，通過目標分解來建立這種聯(lián)系。

(2)①整體性。關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的

用于管理被考評者績效的定量化.行為化的指標和標準體系。②增值性。關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性。KPI 指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性和準確性。④可控性。KPI 指標標準體系必須具有可控性，KPI 體系的結構和內(nèi)容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性。KPI 指標之間必須具有一定的關聯(lián)性。關鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不僅有利于組織和員工個人績效目標的確定.實施.執(zhí)行和評估，同時，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望.工作表現(xiàn).工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。具有整體性.增值性.可測性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員

工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

5.某辦公室每天上午 8 點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任.兩個秘書.兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時間而流露出強烈的不滿。另外，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理員則強調(diào)他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的職責。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統(tǒng)，因此，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)崗位分類的基本功能是什么?(6 分)

(2)崗位分類的基本要求有哪些?(6 分)

(3)崗位分類的缺陷有哪些?(6 分)

答案：

【解析】(1)崗位分類的基本功能：①崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯;②實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)。

(2)崗位分類的基本要求：①根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務性質(zhì)對崗位進行橫向歸類;②崗位分類的結構要合理;③崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”;④崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;⑤崗位分類一般是靜態(tài)分類。(3)崗位分類的缺陷：崗位分類的適用范圍相對較窄;崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便;崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的老師參與。

6.2014 年 1 月，郭某被 A 公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期 5 年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即 A 公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014 年 8 月 5 日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015 年 8月 4 日，A 公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A 公司訴稱，“自去年 8 月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。”經(jīng)過審理，因 A 公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書.認定 A 公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A 公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某 1500 元病假工資。直至 2016 年 8 月上旬，A 公司再次以郭某自 2015 年 8 月 5 日至 2016 年 8 月 4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因 A 公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。(18 分)

答案：

【解析】

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個月到 24 個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇。(8 分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內(nèi) A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A 公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事 A 公司另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A 公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8 分)仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A 公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。(2 分)。

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