2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題五（10）

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1[單選題]企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括(　　)。

A.總體戰(zhàn)略 B.職能戰(zhàn)略 C.業(yè)務戰(zhàn)略 D.對策戰(zhàn)略

參考答案：D

2[簡答題] 簡述如何收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

參考解析：

(1)收集組織發(fā)展的信息。在組織方面，應先了解組織過去的情況、未來發(fā)展趨勢以及外在環(huán)境的變遷對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響，以便進行整體性、前瞻性的規(guī)劃。組織發(fā)展信息可以從下面幾個方面來收集：

1)人力資源管理的活動。人力資源管理活動與職業(yè)生涯規(guī)劃工作密切相關。

2)公司獎勵升遷制度。獎勵與升遷是滿足員工物質需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標。

(2)收集員工發(fā)展信息。

1)員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。

2)員工職業(yè)勝任情況。①知識與經驗。主要內容如目標崗位需要什么知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備。②個性。員工個人具有特定的個 性特征。⑨能力，分為一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力，如語言表達能力、人際交往能力。④思想道德。應著眼于以下方 面：責任心強不強，是否遵紀守法，做事是否公正、是否廉潔等。⑤業(yè)績狀況。

3)員工：個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。

4)所在職業(yè)領域構成要素。

5)人事面談資料。

6)員工：綜合評價結果。

3[簡答題] 簡述設計與運用平衡計分卡的障礙。

參考解析：

(1)技術上的障礙。

1)指標的創(chuàng)建和量化。

2)平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定。

3)平衡計分卡各指標的權重如何設置。

4)平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。

5)如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系。

6)如何實現組織考評與個體考評的銜接。

(2)管理水平的上障。

1)組織與管理系統(tǒng)方面的障礙。

2)信息交流方面的障礙。

3)對績效考評認識方面的障礙。

4[簡答題] 簡述國際勞動立法的特點。

參考解析：

(1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

(2)勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際公約就要覆蓋多少領域。

(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施。

(4)勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內體制不相一致，不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

(6)國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出。

5[簡答題] 簡述需要對總部組織結構進行再造的情形。

參考解析：

(1)社會需求、科技進步發(fā)生變化。在科技日益進步、社會不斷發(fā)展的現代社會，消費者的需求時刻都在變化，企業(yè)集團為了尋求發(fā)展就必須抓住發(fā)展脈搏，及時調整發(fā)展戰(zhàn)，集團的業(yè)務也會發(fā)生變化。在這種情況下，就必須對集團總部的組織結構進行再造。

(2)集團產業(yè)結構和行業(yè)方向發(fā)生變化，集團產品更新?lián)Q代。當集團的產業(yè)結構進行調整，行業(yè)方向發(fā)生變化或者產品更新升級之后，集團總部的組織結構應該隨之調整。

(3)業(yè)務組合、業(yè)務流程、銷售網絡發(fā)生變化。當集團的業(yè)務組合出現由單體行業(yè)的業(yè)務組合發(fā)展成為主導行業(yè)的業(yè)務組合，由主導行業(yè)的業(yè)務組合發(fā) 展成為相關多元化的業(yè)務組合，由相關多元化的組合發(fā)展成為不相關多元化的組合等情況時，集團總部現有組織結構與新的業(yè)務組合已經無法匹配。此外，隨著市場 的不斷發(fā)展，集團原有的業(yè)務流程、銷售網絡也會發(fā)生變化?？傊斏鲜銮闆r出現時，必須對集團總部組織結構進行再造。

(4)集團高管層以及員工素質發(fā)生變化。當集團總部人員或下屬企業(yè)的重要負責人離開崗位之后，而集團又無法及時補充同樣的人員時，就必須對集團或集團總部的組織結構進行相應調整，重新組建領導班子，重新設置關鍵崗位的職責。

(5)集團企業(yè)并購、剝離，下屬企業(yè)地位發(fā)生變化。當集團合并或并購之后，集團和集團總部的組織結構就必須進行再造，才能適應新的集團發(fā)展。

6[簡答題] 簡述績效考評結果的應用范圍。

參考解析：

(1)用于人員調配。員工績效考評的結果是人員調配的重要依據。人員調配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效考評的結果 說明某些員工無法勝任現有的工作崗位，就需要查明原因并果斷地進行職位調換，將他從現有的崗位上換下來，安排到其他能夠勝任的崗位。通過績效考評還可以發(fā) 現優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。對于在潛力測評中表現出特殊管理才能的員工，可以進行積極的培養(yǎng)和大膽的提拔。這種培養(yǎng)還包括在各個職位之間的輪崗，培養(yǎng)其 全面的能力并熟悉組織的運作，為其今后在部門間的交流與協(xié)調做好準備。

(2)用于人員培訓與開發(fā)決策。人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)通過培訓和開發(fā)項目提高員工能力和企業(yè)績效的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。一旦發(fā)現 員工在某方面存在不足而導致不能完全勝任工作，但可以通過培訓彌補，就需要對員工進行培訓。另外，績效考評結果還可以作為培訓的效標，也就是用績效考評結 果衡量培訓的效度。

(3)用于確定和調整員工薪酬。這是績效考評最主要的一種用途?？冃Э荚u最初的目的就是更好地評價員工對團隊或組織績效的貢獻，以更好地在薪酬 分配的過程中體現公平性原則。一般而言，為了強調薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤。如何有效地發(fā)揮薪酬的激勵作 用，尋求績效管理與薪酬管理有機結合的方式，是大多數企業(yè)面臨的一個難題。

7[簡答題] 簡述公文筐測試的具體操作步驟。

參考解析：

(1)測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室(候考室)帶到相應的考室。

(2)監(jiān)考人員到保管室領取公文筐測試試卷。

(3)監(jiān)考人員一一查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單。

(4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，并請紀檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字。

(5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導語》。

(6)監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導。

(7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。

(8)主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

8[單選題]員工培訓的需求分析可以從(　　)、組織層次和個人層次進行。

A.戰(zhàn)略層次 B.戰(zhàn)術層次 C.總體層次 D.考評層次

參考答案：A

參考解析：員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個人層次進行。

9[多選題]按照時間周期的維度，可以把所有績效指標的考評分為(　　)等。

A.年度 B.半年度 C.季度 D.月度 E.周期

參考答案：A,B,C,D

參考解析：

考評周期

按照時間周期的維度，績效指標的考評分為年度、半年度、季度、月度考評，甚至是周考評和日考評。其中年度和半年度考評時必不可少的

企業(yè)級績效考評周期：年度考評，半年度考評

部門級績效考評周期：季度考評，年度考評

班組員工績效考評周期：月度考評，年度考評

其他影響績效考評周期的因素：管理水平，績效指標的類型，績效指標所涉及的業(yè)務性質和工作內容

10[多選題]企業(yè)集團管理體制的特點包括(　　)。

A.管理活動的集權性

B.管理內容的復雜性

C.管理形式的多樣性

D.管理協(xié)調的綜合性

E.利益主體的多元性

參考答案：B,C,D,E

1、[簡答題] 簡述《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的原則。

參考解析：

(1)在法律和事實上，人的勞動不應被視為商品。

(2)雇員與雇主皆有結社的權利，只要其宗旨合法。

(3)工人應該得到足以維持適當生活水平的工資。

(4)工人的工作時間以每日8小時或每周48小時為標準。

(5)工人每周至少有連續(xù)24小時的休息，并盡量把星期日作為公休日。

(6)工商業(yè)企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14～18歲青年的勞動。

(7)男女工人同工同酬。

(8)各國應給予有合法居住權的外籍工人與本國工人同樣的勞動條件和待遇。

(9)各國應設立勞動監(jiān)察制度，以保障勞動立法的實施，監(jiān)察人員應有婦女參加。

2、[簡答題] 《勞動合同法》對勞動者的哪些權利做了新規(guī)定?

參考解析：

(1)同工同酬的權利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。

(2)及時獲得足額勞動報酬的權利。

(3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。

(4)要求依法支付經濟補償的權利。

3、[簡答題] 簡答培訓機構設置與管理體系設計包含的內容。

參考解析：

(1)培訓管理機構的完善。完整的培訓管理機構是建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎。

(2)培訓管理體系的健全。健全企業(yè)員工培訓管理體系是企業(yè)培訓體系設計與實施的關鍵和重點，也是推進企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作全面深入開展的重要保證。

4、[簡答題] 簡述員工持股制度的概念。

參考解析：員工持股制度是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產權的一種股份制形式。員工持股制度起源于美國。

5、[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?

參考解析：

(1)階級的存在僅僅同生產發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現象。

(2)劃分階級的標準是人們在生產關系中所處的地位，主要是對生產資料的占有關系，以及由此決定他們在生產方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數量等。

(3)階級內部成員具有共同的經濟地位與共同的利益，他們的行為表現一致性程度較高。

(4)每個階級內部又分為若干階層。

(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現形式。

(6)無產階級與資產階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

6、[簡答題] 簡答經理班子包括的成員。

參考解析：

總經理、副總經理、總工程師、總經濟師和總會計師。

7、[簡答題] 簡述審核應聘申請表的主要步驟。

參考解析：

(1)確定審核的標準。如果沒有一套明確的審核條件和評分標準，就無法知道要審核的內容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核 條件規(guī)定了審核的內容，但僅有審核條件還不夠，還應根據崗位的要求設計出一套與審核條件對應的評分標準，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征 方面進行綜合評定。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標進行審核時，必須依據工作說明書對各項勝任特征指標進行行為化描述和范 圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應聘申請表的審核和評分標準之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進行審核。審核申請表主要有以下兩種方法。

1)立即排除法。立即排除法根據評分結果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據得分決定應聘者的取舍。

8、[單選題]在企業(yè)集團結構體系中，(　　)是指集團總部與成員企業(yè)的各層次、各部門在權力、責任等方面的分配關系。

A.職能結構 B.層次結構 C.部門結構 D.職權結構

參考答案：D

參考解析：企業(yè)集團組織結構體系的組成

職能結構：為完成集團整體目標，各組成部分之間的業(yè)務工作關系

層次結構：組織的縱向結構，集團內的管理層級的構成

部門結構：組織的橫向結構，集團中管理部門的設置

職權結構：集團總部與成員企業(yè)的各層次、各部門在權力、責任等方面的分配關系

9、[單選題](　　)是通過排除的方式來確定哪些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。

A.人才招募B.人才甄選C.人才績效考評 D.人才晉升

參考答案：B

參考解析：人才招募是為了滿足當前空缺崗位或未來新設崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數量符合資格要求的應聘者到企業(yè)來應聘的過程。人才 甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。兩者關注的重點和所要解決的問題不同

10、[單選題]沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應控制在(　　)小時以內。

A.2 B.3 C.4 D.5

參考答案：D

參考解析：6-8個經營年度，時間不超過5個小時

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