2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題六（3）

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1[簡答題] 簡述美國麻省理工學(xué)院教授彼得-圣吉在《第五項修煉》中提出的構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的五項內(nèi)容。

參考解析：

(1)自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。

(4)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程。

(5)系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

2[簡答題] 李某于2009年1月23日進(jìn)入一家中外合資公司市場部，負(fù)責(zé)所在區(qū)域的市場營銷工作。公司口頭約定兩個月的試用期，且試用期間只支付月基本工資800 元，其他概不負(fù)責(zé)，也不繳納醫(yī)療保險，若試用期滿后經(jīng)考核合格則正式簽訂勞動合同，并享受各種福利待遇。李某求職心切，在沒有和公司簽訂任何書面協(xié)議也沒 有任何具體約定的情況下開始上班。同年4月8日，按當(dāng)初的口頭約定，李某的試用期結(jié)束。可公司通知李某：經(jīng)考核，李某不能勝任公司市場營銷工作，于是公司 解除了和李某的勞動關(guān)系，并結(jié)算工資2000元。李某不服，來到人力資源保障部門咨詢，試用期內(nèi)的醫(yī)療保險是不是應(yīng)該由公司繳納?

請根據(jù)上述情況，作出分析。

參考解析：

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第二部分第18條明確規(guī)定：“勞動者被用 人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。”因此，試用期間，勞動者和用人單位之間存在勞動關(guān)系，勞動者的合法權(quán)益也 應(yīng)該受到《勞動法》的保護(hù)。

(2)《勞動法》第70條規(guī)定：國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老、失業(yè)、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補償?shù)臋?quán)利。因此，試用期內(nèi)用人單位也必須為勞動者繳納醫(yī)療保險費。

(3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動合同，但已經(jīng)存在事實勞動關(guān)系，該公司也必須為李某補繳2009年1月23日到4月8日間的醫(yī)療保險，當(dāng)然也包括其他社會保險。

(4)約定試用期為用人單位和勞動者進(jìn)行雙向選擇提供了方便，但試用期內(nèi)也必須遵守勞動法的規(guī)定，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

3[簡答題] 簡述企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次。

參考解析：

(1)集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。

(2)集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。

(3)集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理。

(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。

(5)母公司對一級或多級子公司人力資本的管理。

4[簡答題] 組織學(xué)習(xí)力反映了組織作為一個整體，各種內(nèi)外信息的認(rèn)知與反應(yīng)能力，因此影響組織學(xué)習(xí)力的要素也就是這些認(rèn)知與反應(yīng)的能力，簡答其具體體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)?

參考解析：

(1)對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確。預(yù)警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度。只有正確及時地預(yù)警到外部環(huán)境可能發(fā)生的變化或內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，才能做出迅速反應(yīng)，保持企業(yè)的最佳狀態(tài)和發(fā)展趨勢。預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。

(2)對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力。對信息做出正確反應(yīng)的前提條件是對它有一個充分全面的了解，既要看到它容易被察覺的當(dāng)前現(xiàn)象、表面現(xiàn)象 以及主要現(xiàn)象，又要探究較為隱蔽的未來趨勢、內(nèi)在本質(zhì)和次要方面。這同樣要求組織綜合具備知識、技能，特別是深入全面探究的精神。認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的 重要環(huán)節(jié)。

(3)對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。組織的學(xué)習(xí)力不同于個人的學(xué)習(xí)力的一個特征在于，信息并不掌握在個人手中，而是要在整個組織中達(dá)成共 識。只有這樣才能使組織產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人能力的合力，但這要付出一定的代價，即信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲，并且為了達(dá)成對信息認(rèn)知的 完善與統(tǒng)一，還需要耗費一定的精力去溝通。在第一時間掌握信息是為了在第一時間做出正確反應(yīng)。因此，提高信息的傳遞速度是提高組織學(xué)習(xí)力的一個關(guān)鍵。如何 利用先進(jìn)的硬件設(shè)備設(shè)置科學(xué)合理的信息傳播網(wǎng)以盡可能減少信息傳遞時滯，如何加強各成員間的溝通與合作，降低信息傳遞障礙將成為組織必須面臨的問題。傳遞 能力是組織學(xué)習(xí)力的又一個重要環(huán)節(jié)。

(4)對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。這是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。組織預(yù)警、掌握、傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的 反應(yīng)。這當(dāng)然有賴于前面幾個環(huán)節(jié)的效果與效率，同時，對調(diào)整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴(yán)格的要求。要在全面了解信息并達(dá)成共識的基礎(chǔ)上做出正 確的調(diào)整，迅捷地貫徹調(diào)整舉措。因此，需要有靈活、應(yīng)變能力強的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及個人與組織在奮斗目標(biāo)上的統(tǒng)_。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。

5[簡答題] 簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。

參考解析：

(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn)，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評價。審核 條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計出一套與審核條件對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征 方面進(jìn)行綜合評定。審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核時，必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范 圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標(biāo)準(zhǔn)之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進(jìn)行審核。審核申請表主要有以下兩種方法。

1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn)，對候選人填寫的申請表逐項進(jìn)行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

6[單選題](　　)是通過排除的方式來確定哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績效要求的過程。

A.人才招募B.人才甄選C.人才績效考評 D.人才晉升

參考答案：B

參考解析：人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。

人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績效要求的過程。

兩者關(guān)注的重點和所要解決的問題不同

7[單選題]約翰瑞定的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點不包括(　　)。

A.持續(xù)準(zhǔn)備B.不斷激化 C.行動學(xué)習(xí) D.系統(tǒng)思考

參考答案：D

參考解析：約翰.瑞定的“第四種”模型：持續(xù)準(zhǔn)備，不斷計劃，即興推行，行動學(xué)習(xí)。

8[單選題]下列各項中，不屬于工傷認(rèn)定需要的材料是(　　)。

A.工傷認(rèn)定申請表

B.與用人單位存在勞動關(guān)系證明材料

C.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

D.戶籍所在地派出所證明

參考答案：D

參考解析：

工傷認(rèn)定材料

①工傷認(rèn)定申請表：應(yīng)包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況

②與用人單位存在勞動關(guān)系證明材料(勞動合同或事實勞動關(guān)系)

③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

9[多選題]運用平衡計分卡的理論設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系的主要程序是(　　)。

A.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

B.圍繞企業(yè)的愿景的戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)層面的KPI

C.利用戰(zhàn)略地圖等工具設(shè)計平衡計分卡

D.設(shè)計崗位(個人)的平衡計分卡

E.將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進(jìn)行匯總，組成體系

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

利用BSC設(shè)計企業(yè)績效考評指標(biāo)體系主要程序：

① 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)

②圍繞愿景和戰(zhàn)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四方面設(shè)計BSC，設(shè)計企業(yè)層面的KPI

③利用戰(zhàn)地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組的BSC，即企業(yè)下屬單位的BSC

④設(shè)計崗位、個人的BSC

⑤將企業(yè)、部門、班組和個人的BSC進(jìn)行匯總，組成體系，從BSC的角度建立企業(yè)的KPI庫

10[多選題]集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于(　　)。

A.勞動力市場勞動力供求狀況

B.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

C.企業(yè)貨幣工資的支付能力

D.其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)

E.道德因素與社會輿論傾向等諸多影響

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：集體談判雙方堅持點的確定，主要取決的因素：

宏觀經(jīng)濟(jì)狀況：經(jīng)濟(jì)繁榮有利于提高工會堅持點

勞動力市場勞動力供求情況：勞動力市場供大于求將增強雇主的交涉力量

企業(yè)貨幣工資的支付能力

其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)

雙方的談判技巧、工會團(tuán)結(jié)程度、道德與社會輿論

1[簡答題] 為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇?

參考解析：

(1)福利總量的選擇。

(2)福利構(gòu)成的確定。

1)總體的薪酬戰(zhàn)。

2)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3)員工隊伍的特點。

2[簡答題]企業(yè)員工調(diào)動的目的有哪些?

參考解析：

(1)滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。

(2)保持員工晉升渠道的暢通。

(3)滿足員工的需要。

(4)是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。

(5)是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

3[簡答題] 簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

參考解析：

(1)元勝任特征屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)。

(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識。

(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識。

(4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務(wù)。

(6)特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務(wù)或非常少的任務(wù)。

4[簡答題] 簡答企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體要求。

參考解析：

(1)明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具。

(2)激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。

(3)將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀。

(4)采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

(5)對員工學(xué)習(xí)活動的全面管理。

5[簡答題] 簡述國際勞動立法的特點。

參考解析：

(1)國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想都是保護(hù)各國的勞動者。

(2)勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內(nèi)法起作用，那么國內(nèi)勞動立法包含多少領(lǐng)域，國際公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。

(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施。

(4)勞工公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。

(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內(nèi)體制不相一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實踐。

(6)國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出。

6[簡答題] 簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

參考解析：

(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進(jìn)行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的，或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

(7)在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

7[簡答題] 簡述福利的特點。

參考解析：

與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

(1)穩(wěn)定性。福利項目相對比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性?；竟べY、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質(zhì)或 服務(wù)。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

8[單選題]生理和人際關(guān)系需求不包括(　　)。

A.彈性工作制 B.標(biāo)準(zhǔn)工作制 C.參與管理 D.放松訓(xùn)練

參考答案：B

參考解析：

組織水平上的壓力管理策

任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標(biāo)設(shè)置、工作再設(shè)計

生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練

9[多選題]績效管理系統(tǒng)是由(　　)組成的有機(jī)整體。

A.考評者 B.被考評者 C.績效指標(biāo) D.考評方法 E.考評程序與考評結(jié)果

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

績效管理系統(tǒng)的概念

由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序和考評結(jié)果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體

10[多選題]影響薪酬戰(zhàn)略的因素包括(　　)。

A.企業(yè)文化與價值觀

B.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

C.來自競爭對手的壓力

D.員工對薪酬制度的期望

E.工會組織的作用

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：影響薪酬戰(zhàn)的因素：

企業(yè)文化與價值觀

社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

來自競爭對手的壓力

員工對薪酬制度的期望

工會組織的作用

薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

1[簡答題] 人與人之間的個性差異主要取決于哪幾個因素?

參考解析：

(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。

(2)環(huán)境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。

(3)生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經(jīng)歷。

2[簡答題] 簡述創(chuàng)新能力的含義。

參考解析：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng) 新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確 認(rèn)。它是發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過程。

3[簡答題] 簡述聯(lián)想思維與想象思維的異同。P255

參考解析：

(1)共同點：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想 思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放 的、無限的;想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。

4[簡答題] 簡答集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要素。P89～90

參考解析：

(1)職能分工。集團(tuán)總部的職能是由集團(tuán)的總功能和總目標(biāo)決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)和前提?？偛靠偣灿卸嗌俾毮?，哪些職能放在哪個部門內(nèi)，反映了集團(tuán)內(nèi)各個部門之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個部門的主要職能。

(2)業(yè)務(wù)流程?？偛康娜炕顒舆^程可細(xì)化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業(yè)流程單元。

(3)協(xié)作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡(luò)。

(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

(5)控制幅度。每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。

(6)責(zé)任鏈。一個崗位在多大范圍內(nèi)對本崗位的工作任務(wù)負(fù)責(zé)。

5[簡答題] 一個具有良好使用價值的心理測試應(yīng)滿足哪些基本條件?

參考解析：

(1)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化是指測試編制、施測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達(dá)到測試的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：

1)題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結(jié)果無法比較。

2)施測的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

3)評分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。

4)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評價者對于同一個測試分?jǐn)?shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。

(2)信度。信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。

(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的 心理測試無疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保 測試的效度是測試選用的頭等大事。

(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常 模是用以比較不同被試者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試者所處的水平。由于心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于相對比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標(biāo)準(zhǔn)得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個良好的心理測試應(yīng)具備有代表性的常模。

6[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?P531～532

參考解析：

(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

(2)劃分階級的標(biāo)準(zhǔn)是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

7[單選題]績效管理系統(tǒng)可分為三個子系統(tǒng)。其中不包括(　　)。

A.績效評估體系

B.績效指標(biāo)體系

C.考評運作體系

D.結(jié)果反饋體系

參考答案：A

參考解析：績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計

(1)績效指標(biāo)體系

(2)考評運作體系

(3)結(jié)果反饋體系

8[單選題]人力資本投資不包括(　　)。

A.有形支出 B.無形地出 C.心理損失 D.物質(zhì)成本

參考答案：D

參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

有形支出

無形支出，又稱為機(jī)會成本。

心理損失，又稱為精神成本、心理成本。

9[單選題]期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強制持有期為(　　)年不等。

A.2~3 B.3~5 C.2~5 D.3~4

參考答案：B

參考解析：股票期權(quán)行使期限：一般不超過10年，強制持有期為3-5年

10[多選題]聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是(　　)。

A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

E.想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別

聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實

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