2022年吉林一級人力資源管理師模擬測試題

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一、單選題(每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

1.( )不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。

A.作業(yè)操作的合理化

B.構(gòu)建非正式組織

C.工作程序的科學(xué)化

D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額

【答案】B

【解析】泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的不斷提高。B選項(xiàng)屬于現(xiàn)代管理時(shí)期。

2.“不畏浮云遮望眼”說的是企業(yè)戰(zhàn)略的( )。

A.目標(biāo)性

B.計(jì)劃性

C.長遠(yuǎn)性

D.綱領(lǐng)性

【答案】C

【解析】長遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，而是具有前瞻性的長遠(yuǎn)大計(jì)，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮云遮望眼”，登高望遠(yuǎn)，經(jīng)過充分的預(yù)測、考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能實(shí)現(xiàn)的。

3.一些專家采用的“人力資源策略”是在專指某種( )的提法。

A.總體戰(zhàn)略

B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.營銷戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】職能戰(zhàn)略中，因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時(shí)一些專家往往采用“人力資源策略”的提法。選項(xiàng)C與題目相符。答案

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一、簡答題(共2題)

1. 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境的影響因素。

【參考解析】

外部環(huán)境的影響因素有：

(1)勞動(dòng)力市場的完善程度。企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)供給與以下因素有關(guān)：①勞動(dòng)力參與率，勞動(dòng)力參與率受到社會(huì)文明程度、教育普及率、勞動(dòng)年齡的長短等因素的制約和影響;②人口的平均壽命;工作時(shí)間長度;人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度;③國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，增長率、投資率和消費(fèi)率的影響;④產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。企業(yè)作為勞動(dòng)力市場的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，從生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)實(shí)力、裝備水平、技術(shù)研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力補(bǔ)充的種類和數(shù)量。在社會(huì)保障制度、勞動(dòng)法律體系、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制以及勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等基礎(chǔ)工作都比較健全和完善的條件下，每個(gè)企業(yè)雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價(jià)位錄用所有符合資格條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時(shí)期勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系以及各類勞動(dòng)者薪酬福利保險(xiǎn)方面等條件的變化情況，及時(shí)地提出正確的人事政策和招聘策略。

(2)政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度。企業(yè)不但應(yīng)當(dāng)成為市場競爭的勝利者，也應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)守法的主體。

(3)工會(huì)組織的作用。

2. 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。

【參考解析】

構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序有：

(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運(yùn)用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的，圍繞崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任行為和特點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)討論，得出一致認(rèn)可的結(jié)論。

(2)選取分析效標(biāo)樣本，在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各三件，讓被訪談?wù)呙枋稣麄€(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面等。同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受等。采用問卷與面談相結(jié)合。訪談?wù)邥?huì)有提綱，事先不知道訪談對象，以避免先入為主。訪談對象應(yīng)盡量用自己的語言詳盡描述自己的經(jīng)歷。1～3個(gè)小時(shí)，征求對象同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報(bào)告。

(4)建立崗位勝任特征模型，首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。然后，通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征出現(xiàn)的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據(jù)頻次集中度估計(jì)大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補(bǔ)充和完善。對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出模型。既要考慮企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型，采用回歸法或其他方法驗(yàn)證，關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)的選取。

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