2012年下半年人力資源管理師真題分析之多項選擇題：招聘與配置

    2012年下半年人力資源管理師考試即將臨考，環(huán)球網(wǎng)校編輯特意為廣大考生朋友收集整理了助理人力資源管理師考試歷年真題，并將它們分類，以供考生朋友們參考，環(huán)球網(wǎng)校祝大家考試順利！

    1.內部選拔的缺點包括（　?。2010年5月三級真題]

    A.選拔費用高

    B.抑制個體創(chuàng)新

    C.產生“團體思維”

    D.不利于組織的內部團結 　　

    E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象

  【解析】A項，內部選拔的優(yōu)點之一是費用較低。

    2.外部招募存在的不足包括（　?。2009年11月三級真題]

    A.進入角色慢

    B.篩選難度大、時間長

    C.招募成本高

    D.影響內部員工積極性

    E.決策風險小

  【解析】企業(yè)人員的補充可通過內部和外部兩個渠道招募員工。外部招募的不足包括：①篩選難度大，時問長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。

    3.以下屬于一般知識和能力的是（　?。?。[2010年5月三級真題]

    A.智商

    B.記憶能力

    C.理解速度

    D.數(shù)字能力

    E.財務會計知識

  【解析】一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。

    4.提高筆試的有效性應注意的問題包括（　?。?。[2010年5月三級真題]

    A.命題是否恰當

    B.確定命題記分規(guī)則

    C.學歷水平相當

    D.閱卷以及成績復核

    E.經(jīng)歷大致相同

  【解析】提高筆試的有效性應注意的問題：①命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。②確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被試者的真正水平。③閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。閱卷人應共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 

     5.簡歷的內容大體上可以包括（　?。2009年11月三級真題]

     A.主觀內容

    B.客觀內容 　　

    C.學歷背景

    D.身體狀況

    E.心理素質

  【解析】簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。

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    6.面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（　?。2010年5月三級真題]

    A.外貌風度

    B.業(yè)務知識水平

    C.工作經(jīng)驗

    D.道德品質水平

    E.求職動機

  【解析】與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。

    7.結構化面試的優(yōu)點包括（　?。?。[2010年5月三級真題]

    A.對面試考官的要求較低

    B.所收集信息范圍不受限

    C.有利于提高面試的效率

    D.對所有應聘者均按同一個標準進行

    E.便于進行分析、比較，減少主觀性

  【解析】結構化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。其優(yōu)點是：對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。

    8.最常用的情境模擬方法有（　?。?。[2009年11月三級真題]

    A.決策模擬競賽法

    B.角色扮演 

    C.公文處理模擬法

    D.案例分析

    E.無領導小組討論

  【解析】情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個單位可以根據(jù)自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有兩種：公文處理模擬法和無領導小組討論法。

    9.成功的效度評估類型包括（　　）。[2010年5月三級真題]

    A.預測效度

    B.費用效度

    C.內容效度

    D.人員效度

    E.同側效度

  【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。

    10.優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（　　）。[2009年11月三級真題]

    A.照明

    B.綠化

    C.色彩

    D.噪聲

    E.溫度

  【解析】為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、濕度與溫度、綠化。

    多項選擇答案：1．BCDE 2．ABCD 3．ABCD 4．ABD 5．AB 6．ABCE 7．ABCDE 8．CE　9．ACE 10．ABCDE