2012年下半年人力資源管理師真題分析之綜合分析題 ：人力資源規(guī)劃

    1．黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。[2009年5月三級真題]

    請您說明：

    (1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)？

    答：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。

    ②維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

    (2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素？

    搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素： 考試大論壇

    ①定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必須的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。

    ②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設計要科學。在制定產(chǎn)品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多 留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工、協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產(chǎn)生新的定員。

    ③各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。

    ④要做到人盡其才，人事相宜。一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。

    ⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

    ⑥定員標準應適時修訂。隨著生產(chǎn)任務的變動，技術的發(fā)展，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調(diào)整，以適應變化了的情況。

    2．某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：(1)負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；(2)負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；(4)負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；(5)負責管理人事檔案；(6)負責本部門員工工作績效考核；(7)負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。[2007年5月三級真題]

    請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

    答：為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下：人力資源部經(jīng)理工作說明書

    一、基本資料 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：×××崗位編碼：××××××所屬部門：人力資源部 直接上級：總經(jīng)理 直接下級：×××定員標準：1人分析日期：200×年×月

    二、崗位職責

    (一)概述：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等，組織實施公司人力資源管理制度。

    (二)工作職責(1)負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。(2)負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。(3)負責人員的招聘與人才的儲備。(4)負責人員的培訓與開發(fā)工作。(5)負責各種績效管理制度的制定。(6)負責處理員工勞動關系。 (7)完成公司交付的其他任務。

    三、監(jiān)督與崗位關系

    (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督(1)所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導。(2)所施監(jiān)督：對下屬人力資源管理部門人員進行直接監(jiān)督指導。

    (二)與其他崗位關系

    (1)內(nèi)部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析、員工績效考核等項目上進行溝通交流；向總經(jīng)理提交人事意見。

    (2)外部聯(lián)系：對外宣傳本公司的招聘信息，負責招聘工作；聯(lián)系外部培訓機構，設計培訓項目。

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   四、工作內(nèi)容和要求

   五、工作權限

    (一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。

    (二)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。

    (三)根據(jù)公司的規(guī)定有權對員工的假期審批提出建議。

    (四)有就本部門的發(fā)展，向上級領導申報資金的權力。

    六、勞動條件和環(huán)境

    本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境要求溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。

    七、工作時間：上班時間為上午9：O0～12：O0，下午1：O0―5：30，有時需要加班。

    八、任職資格：(一)學歷：大學本科及以上學歷，人力資源管理專業(yè)。(二)工作經(jīng)驗：從事人力資源管理相關工作五年以上，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗。

    九、身體條件：身體健康，無傳染病和其他重大疾病。

    十、心理品質(zhì)要求：為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。

    十一、專業(yè)知識和技能要求

    十二、績效考評

     3．華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的老師協(xié)助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，老師們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。[2005年5月四級真題]

    請回答下列的問題：

    (1)老師為什么提出要從工作崗位分析開始？

    答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。老師只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。

    (2)工作崗位分析具有哪些重要的意義？

    ①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。

    ②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

    ③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

    ④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。

    ⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。

    此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

    總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。

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