2014年三級秘書資格考試企業(yè)管理基礎(chǔ)復(fù)習(xí)：企業(yè)人力資源管理

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　　企業(yè)人力資源管理

　　學(xué)習(xí)目標：

　　人力資源管理的職能

　　人員招聘流程、人員招聘方式、人員招聘原則

　　培訓(xùn)與開發(fā)的方法

　　人事檔案保管制度的基本內(nèi)容

　　一、人力資源管理的職能與任務(wù)

　　1.人力資源與人力資源管理

　　人力資源是指投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的具有勞動能力的人們的總和。一個國家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式：一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞

　　動者的勞動能力構(gòu)成;二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。

　　人力資源具有生成過程的時代性，開發(fā)對象的能動性，使用過程的時效性，開發(fā)過程的持續(xù)性，閑置過程的消耗性、再生性和創(chuàng)造性等特征。

　　人力資源管理是指由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價等環(huán)節(jié)的總和。簡單來說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

　　2.人力資源管理的職能

　　(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指通過收集和利用信息，對人力資源管理活動的資源使用進行決策。

　　(2)人力資源獲取。人力資源獲取是指公共部門從組織內(nèi)外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。

　　(3)人力資源開發(fā)。包括人力資源績效評估、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。

　　(4)人力資源維護。主要包括薪酬福利、權(quán)利與義務(wù)、健康與安全、勞動關(guān)系、紀律與獎懲。

　　(5)人力資源研究。人力資源研究是公共部門人力資源管理的一個重要職能，正越來越受到人們的重視。每一個組織所面臨的人力資源管理的問題是具體的和特殊的，研究和制定出一套最適合本組織的目標、任務(wù)、環(huán)境、工作特點、員工特點等的人力資源管理系統(tǒng)是必要的。

　　3.人力資源管理的任務(wù)

　　(1)求才。求才就是人力資源管理部門通過各種渠道，借助各種方法，為企業(yè)尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。

　　(2)用才。對已經(jīng)選聘的人才，人力資源管理部門要真正關(guān)心，真心尊重，充分信任，大膽使用，盡最大可能發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。組織只有用好人，才可能求住人才、留得人才。

　　(3)育才。企業(yè)人力部門在使用人力資源的同時，還要通過建立健全員工教育培訓(xùn)體系，借助個人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)，進一步開發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會發(fā)展與部門發(fā)展需要的同時，也實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　(4)激才。人力資源管理的一個重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵措施，如目標管理、考核評估、薪酬福利、晉升政策、獎懲機制等，以形成良好的激勵機制，盡最大限度調(diào)動人的主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。

　　(5)留才。人力資源管理需要建立、完善人力資源保障、激勵機制，給員工以成長、發(fā)展的空間和動力。

　　4.高性能團隊所具備的條件

　　(1)共同的愿景。隊員為了共同的目標團結(jié)協(xié)作，互相支持，并有相同的衡量標準，明確的職責(zé)，最終高標準、高質(zhì)量地完成任務(wù)。

　　(2)成員之間要有開放的交流。隊員毫不隱瞞地提出自己的觀點和看法，同時關(guān)注和傾聽別人的建議，然后在團隊內(nèi)直面和公開處理這些不同的建議，并作出真誠的反饋。

　　(3)成員之間互相信任，互相尊重。每一個成員要做到誠實可信，交流要對事不對人，對同屬于這個團隊感到自豪。

　　(4)充分發(fā)揮不同成員的專長。術(shù)業(yè)有專攻，每一個隊員在其專業(yè)領(lǐng)域可能都有專長。

　　(5)要有高效的工作流程。團隊管理者要制定團隊的政策、標準和流程，依據(jù)流程制訂計劃并跟蹤實施進度，有效地利用所有的資源，使隊員的工作輕松而有效。

　　(6)在團隊內(nèi)要求同存異。因為在團隊里每個人有不同的背景，具有不同的技能和 知識，所以要團隊管理者求同存異，要充分利用每一個人的力量。

　　(7)要不斷地依據(jù)環(huán)境的變化而變化。團隊成員做事有共同的方法和工作流程，但不能拘泥于這些方法和流程，要能夠?qū)ν饨绛h(huán)境的變化作出快速而靈活的反應(yīng)。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的供求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織把握人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上需求的管理活動過程。

　　要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對組織的現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序如圖5--1所示。

　　企業(yè)人力資源的獲取

　　人力資源獲取是指組織為實現(xiàn)自身發(fā)展目標，通過制訂計劃、招募、甄選、錄用、配置、評估等過程，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。這里主要介紹人員招聘流程、方式與招聘原則。

　　1.人員招聘流程

　　人員招聘總體流程包括六階段：

　　招聘計劃階段一招聘信息發(fā)布階段一招聘測試階段一人事決策階段一一職工人職階段一招聘報告階段。

　　(1)招聘計劃階段。招聘計劃是招聘工作的前提，該計劃通常應(yīng)該包括下列內(nèi)容：人員需求清單，招聘渠道，信息發(fā)布時間和范圍，招聘小組人選，應(yīng)聘者測試考核方案，招聘起止時間，新職工上崗時間，費用預(yù)算，招聘工作日程安排，招聘廣告。

　　編制招聘計劃的第一步是獲取招聘需求信息，這一信息通常從各部門的“人員補充申請表”中獲取。人力資源部在此基礎(chǔ)上，編制“人力資源招聘計劃書”。

　　(2)招聘信息發(fā)布階段。招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循一定的原則，這些原則主要包括：覆蓋面廣原則、發(fā)布及時原則、針對不同人才層次選擇不同發(fā)布渠道原則和控制成本原則。招聘信息的發(fā)布渠道很多，包括內(nèi)部渠道(針對內(nèi)部招聘)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上發(fā)布、校園發(fā)布、人才市場發(fā)布等。

　　(3)招聘測試階段。招聘測試包括面試、筆試和心理測試等。

　　(4)人事決策階段。這里的人事決策，主要是針對招聘前三個階段所獲取的信息進行決策，確定招聘哪些人，讓哪些人從事哪些工作等。具體如下：參考測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案資料，進行身體檢查，確定最終人選。

　　(5)職工人職階段。職工人職階段主要工作包括發(fā)放錄取通知、辦理人職手續(xù)，新職工后勤保障工作(人力資源部配合行政部實施)，新職工人職培訓(xùn)(人力資源部配合教育培訓(xùn)部實施)，合同簽訂、備案、存檔，新職工上崗、工作介紹或交接等。

　　(6)招聘報告階段。招聘報告由人力資源部交人力資源總監(jiān)，如果報告內(nèi)容比較簡單，可以用“招聘工作報告表”代替。

　　2.人員招聘方式

　　一般組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和心理測試。

　　(1)筆試。筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。

　　1)論文式的筆試。優(yōu)點：該方式具有易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力等優(yōu)點。缺點：有評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測試出應(yīng)聘者的記憶能力等缺點。

　　2)測驗式的筆試。它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。優(yōu)點：該方法具有評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及投機取巧的答案，可以測試出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱等優(yōu)點。缺點：不能測試出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測。

　　(2)面試。面試也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。面試有結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、狀況面試、壓力式面試等多種方式。

　　1)結(jié)構(gòu)型面試。結(jié)構(gòu)型面試又稱模式面試，是在面試之前，已有一個固定的框架(或問題清單)，主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，嚴格按照這個框架對每個被面試者分別作相同的提問，同時記錄下對方的回答。招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。

　　2)非結(jié)構(gòu)型面試。非結(jié)構(gòu)型面試又稱非指導(dǎo)性面試，即主考官事先無需做太多的準備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提問題可以因人而異，往往提問一些開放性的問題。

　　3)狀況面試。狀況面試又稱問題式面試，其方法是招聘者對應(yīng)聘者提出一個問題或一套計劃，要他設(shè)法解決或完成。目的在于了解應(yīng)聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下的表現(xiàn)如何。

　　4)壓力式面試。壓力式面試通過事先營造一個緊張的氣氛，提出一些尖銳或刁鉆的問題，給被面試者意想不到的一擊，使其處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察被面試者的反應(yīng)，從而識別被面試者的敏感性和壓力承受力。

　　3.人員招聘原則

　　(1)公開原則。

　　(2)競爭原則。

　　(3)平等原則

　　(4)能級原則

　　(5)全面原則

　　企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

　　1.人力資源培訓(xùn)需求分析

　　人力資源培訓(xùn)需求分析就是組織了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。人力資源培訓(xùn)需求分析的方法主要有以下幾種：問題分析法、全面分析法、關(guān)鍵事件法、面談法、觀察法、操作測試法、任務(wù)分析法、問卷和文獻調(diào)查法、德爾菲法等，下面重點介紹問題分析法和全面分析法。

　　(1)問題分析法。又稱績效差距分析法。該法主要集中于組織或組織成員存在的問 題，即在分析組織及其成員現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距的基礎(chǔ)上，確認和提出造成差距的癥結(jié)與根源，明確培訓(xùn)是否解決這些問題，提高組織績效的有效途徑。

　　(2)全面分析法。全面分析法是指通過對組織內(nèi)部各個層面進行全面、系統(tǒng)地調(diào)查、分析，確定理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)的差距，從而進一步?jīng)Q定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。

　　2.培訓(xùn)與開發(fā)模型

　　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個制定培訓(xùn)策略，籌劃培訓(xùn)項目，安排培訓(xùn)內(nèi)容，實施培訓(xùn)行為并評價培訓(xùn)效果的復(fù)雜過程，如圖5--3所示。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)的方法

　　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法是指組織在實施培訓(xùn)的過程中，按照一定的教育思想，設(shè)計和采用一定的教學(xué)形式或教學(xué)輔助形式，對人力資源進行知識與技能培養(yǎng)的一整套方法。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法多種多樣，大致可以劃分為四種類型：

　　一是比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，包括課堂講授、作業(yè)和課堂討論等;

　　二是行為主義的教學(xué)方法，包括角色扮演、模擬與游戲、案例與程序教學(xué)、成就動機訓(xùn)練等;

　　三是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，包括內(nèi)部網(wǎng)、遠程教育等;

　　四是以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展訓(xùn)練。多種多樣的培訓(xùn)方法，各有利弊。

　　4.培訓(xùn)與開發(fā)的評估

　　根據(jù)培訓(xùn)的目標或培訓(xùn)過程相對獨立的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)與開發(fā)的評估主要包括以下四個層面：

　　(1)反應(yīng)層面。反應(yīng)層面需要評估以下三個方面：一是評估與培訓(xùn)內(nèi)容之間有關(guān)的情況，如培訓(xùn)內(nèi)容是否有用、清晰、有趣，培訓(xùn)的教材選擇、培訓(xùn)的速度是否適當;二是評估與培訓(xùn)教師有關(guān)的情況，如控制教學(xué)內(nèi)容的能力等;三是評估教學(xué)中的后勤保障的情況。

　　(2)學(xué)習(xí)層面。學(xué)習(xí)層面評估側(cè)重于兩個方面：一是受訓(xùn)者學(xué)識增長情況，可通過書面考試或診斷性測試來進行;二是受訓(xùn)者技能增長情況，可通過觀察、角色表演、模擬環(huán)境、工作實例，表現(xiàn)測試等多種方法進行。此外，對受訓(xùn)者綜合能力的評價，還可以利用項目研究和論文寫作等予以考查。

　　(3)行為層面。行為層面評估側(cè)重于受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)的知識轉(zhuǎn)化為良好的工作表現(xiàn)，進而評價培訓(xùn)最終目標是否達成。

　　(4)結(jié)果層面。結(jié)果層面評估側(cè)重于兩個方面：一是組織效益的評估;二是培訓(xùn)總體評估。組織效益的評估是一項系統(tǒng)的工程，一般采用兩種方法：一是客觀指標測量法;二是主觀衡量法。培訓(xùn)總體評估著重于四個方面的考察，即培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的最初設(shè)計規(guī)劃、培訓(xùn)的機制和培訓(xùn)成本有效性等。這一評估的導(dǎo)向是決定培訓(xùn)是否為組織需要的人力資源培養(yǎng)服務(wù)，是否能夠保證培訓(xùn)有效進行。

　　五、人事檔案管理制度

　　1.人事檔案保管制度

　　人事檔案保管制度的目的在于保守檔案機密;維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù);便于檔案材料的使用。

　　(1)材料歸檔制度。

　　(2)核查制度。

　　(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等原因引起的，轉(zhuǎn)遞的大致程序有：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;在檔案底賬上注銷;填寫“轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單”;按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案、核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。

　　(4)保衛(wèi)保密制度。具體要求為：對于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專人負責(zé)檔案的保管，應(yīng)備齊必要的存檔設(shè)備;庫房備有必要的防火、防潮器材;庫房、檔案柜要保持清潔，不準存放無關(guān)物品;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;無關(guān)人員不得

　　進入庫房，嚴禁吸煙;離開時關(guān)燈、關(guān)窗、鎖門。

　　(5)統(tǒng)計制度。人事檔案統(tǒng)計的內(nèi)容主要有：人事檔案的數(shù)量;人事檔案材料收集

　　補充情況;檔案整理情況;檔案保管情況;檔案利用情況;庫房設(shè)備情況;人事檔案工

　　作人員情況。

　　2.人事檔案利用制度

　　人事檔案利用制度的目的是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。

　　(1)人事檔案利用的手續(xù)。在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)，這是維護人事檔案完整安全的重要保證。

　　1)查閱手續(xù)。

　　2)外借手續(xù)。

　　3)出具證明材料的手續(xù)。

　　(2)人事檔案利用的方式

　　1)設(shè)立閱覽室以供借檔單位(部門)利用查閱。

　　2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，如本單位領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案，公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，對到期未還者應(yīng)及時催討。

　　3)出具證明材料。出具的證明材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、加入社會團體、升職、招工、出國等。

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