2014年三級(jí)秘書(shū)資格考試企業(yè)管理基礎(chǔ)復(fù)習(xí)：企業(yè)人力資源管理

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　　企業(yè)人力資源管理

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：

　　人力資源管理的職能

　　人員招聘流程、人員招聘方式、人員招聘原則

　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法

　　人事檔案保管制度的基本內(nèi)容

　　一、人力資源管理的職能與任務(wù)

　　1.人力資源與人力資源管理

　　人力資源是指投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的具有勞動(dòng)能力的人們的總和。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式：一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞

　　動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成;二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。

　　人力資源具有生成過(guò)程的時(shí)代性，開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性，使用過(guò)程的時(shí)效性，開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性，閑置過(guò)程的消耗性、再生性和創(chuàng)造性等特征。

　　人力資源管理是指由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)的總和。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

　　2.人力資源管理的職能

　　(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指通過(guò)收集和利用信息，對(duì)人力資源管理活動(dòng)的資源使用進(jìn)行決策。

　　(2)人力資源獲取。人力資源獲取是指公共部門(mén)從組織內(nèi)外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。

　　(3)人力資源開(kāi)發(fā)。包括人力資源績(jī)效評(píng)估、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

　　(4)人力資源維護(hù)。主要包括薪酬福利、權(quán)利與義務(wù)、健康與安全、勞動(dòng)關(guān)系、紀(jì)律與獎(jiǎng)懲。

　　(5)人力資源研究。人力資源研究是公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)重要職能，正越來(lái)越受到人們的重視。每一個(gè)組織所面臨的人力資源管理的問(wèn)題是具體的和特殊的，研究和制定出一套最適合本組織的目標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、工作特點(diǎn)、員工特點(diǎn)等的人力資源管理系統(tǒng)是必要的。

　　3.人力資源管理的任務(wù)

　　(1)求才。求才就是人力資源管理部門(mén)通過(guò)各種渠道，借助各種方法，為企業(yè)尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。

　　(2)用才。對(duì)已經(jīng)選聘的人才，人力資源管理部門(mén)要真正關(guān)心，真心尊重，充分信任，大膽使用，盡最大可能發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。組織只有用好人，才可能求住人才、留得人才。

　　(3)育才。企業(yè)人力部門(mén)在使用人力資源的同時(shí)，還要通過(guò)建立健全員工教育培訓(xùn)體系，借助個(gè)人開(kāi)發(fā)、職工生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與部門(mén)發(fā)展需要的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。

　　(4)激才。人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵(lì)措施，如目標(biāo)管理、考核評(píng)估、薪酬福利、晉升政策、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，以形成良好的激勵(lì)機(jī)制，盡最大限度調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。

　　(5)留才。人力資源管理需要建立、完善人力資源保障、激勵(lì)機(jī)制，給員工以成長(zhǎng)、發(fā)展的空間和動(dòng)力。

　　4.高性能團(tuán)隊(duì)所具備的條件

　　(1)共同的愿景。隊(duì)員為了共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相支持，并有相同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確的職責(zé)，最終高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地完成任務(wù)。

　　(2)成員之間要有開(kāi)放的交流。隊(duì)員毫不隱瞞地提出自己的觀點(diǎn)和看法，同時(shí)關(guān)注和傾聽(tīng)別人的建議，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)直面和公開(kāi)處理這些不同的建議，并作出真誠(chéng)的反饋。

　　(3)成員之間互相信任，互相尊重。每一個(gè)成員要做到誠(chéng)實(shí)可信，交流要對(duì)事不對(duì)人，對(duì)同屬于這個(gè)團(tuán)隊(duì)感到自豪。

　　(4)充分發(fā)揮不同成員的專(zhuān)長(zhǎng)。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，每一個(gè)隊(duì)員在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域可能都有專(zhuān)長(zhǎng)。

　　(5)要有高效的工作流程。團(tuán)隊(duì)管理者要制定團(tuán)隊(duì)的政策、標(biāo)準(zhǔn)和流程，依據(jù)流程制訂計(jì)劃并跟蹤實(shí)施進(jìn)度，有效地利用所有的資源，使隊(duì)員的工作輕松而有效。

　　(6)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)要求同存異。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)里每個(gè)人有不同的背景，具有不同的技能和 知識(shí)，所以要團(tuán)隊(duì)管理者求同存異，要充分利用每一個(gè)人的力量。

　　(7)要不斷地依據(jù)環(huán)境的變化而變化。團(tuán)隊(duì)成員做事有共同的方法和工作流程，但不能拘泥于這些方法和流程，要能夠?qū)ν饨绛h(huán)境的變化作出快速而靈活的反應(yīng)。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的供求狀況，制定出滿(mǎn)足該需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織把握人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上需求的管理活動(dòng)過(guò)程。

　　要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)組織的現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序如圖5--1所示。

　　企業(yè)人力資源的獲取

　　人力資源獲取是指組織為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)制訂計(jì)劃、招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等過(guò)程，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過(guò)程。這里主要介紹人員招聘流程、方式與招聘原則。

　　1.人員招聘流程

　　人員招聘總體流程包括六階段：

　　招聘計(jì)劃階段一招聘信息發(fā)布階段一招聘測(cè)試階段一人事決策階段一一職工人職階段一招聘報(bào)告階段。

　　(1)招聘計(jì)劃階段。招聘計(jì)劃是招聘工作的前提，該計(jì)劃通常應(yīng)該包括下列內(nèi)容：人員需求清單，招聘渠道，信息發(fā)布時(shí)間和范圍，招聘小組人選，應(yīng)聘者測(cè)試考核方案，招聘起止時(shí)間，新職工上崗時(shí)間，費(fèi)用預(yù)算，招聘工作日程安排，招聘廣告。

　　編制招聘計(jì)劃的第一步是獲取招聘需求信息，這一信息通常從各部門(mén)的“人員補(bǔ)充申請(qǐng)表”中獲取。人力資源部在此基礎(chǔ)上，編制“人力資源招聘計(jì)劃書(shū)”。

　　(2)招聘信息發(fā)布階段。招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循一定的原則，這些原則主要包括：覆蓋面廣原則、發(fā)布及時(shí)原則、針對(duì)不同人才層次選擇不同發(fā)布渠道原則和控制成本原則。招聘信息的發(fā)布渠道很多，包括內(nèi)部渠道(針對(duì)內(nèi)部招聘)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上發(fā)布、校園發(fā)布、人才市場(chǎng)發(fā)布等。

　　(3)招聘測(cè)試階段。招聘測(cè)試包括面試、筆試和心理測(cè)試等。

　　(4)人事決策階段。這里的人事決策，主要是針對(duì)招聘前三個(gè)階段所獲取的信息進(jìn)行決策，確定招聘哪些人，讓哪些人從事哪些工作等。具體如下：參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案資料，進(jìn)行身體檢查，確定最終人選。

　　(5)職工人職階段。職工人職階段主要工作包括發(fā)放錄取通知、辦理人職手續(xù)，新職工后勤保障工作(人力資源部配合行政部實(shí)施)，新職工人職培訓(xùn)(人力資源部配合教育培訓(xùn)部實(shí)施)，合同簽訂、備案、存檔，新職工上崗、工作介紹或交接等。

　　(6)招聘報(bào)告階段。招聘報(bào)告由人力資源部交人力資源總監(jiān)，如果報(bào)告內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，可以用“招聘工作報(bào)告表”代替。

　　2.人員招聘方式

　　一般組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類(lèi)型，即筆試、面試和心理測(cè)試。

　　(1)筆試。筆試包括論文式的筆試和測(cè)驗(yàn)式的筆試。

　　1)論文式的筆試。優(yōu)點(diǎn)：該方式具有易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：有評(píng)分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測(cè)試出應(yīng)聘者的記憶能力等缺點(diǎn)。

　　2)測(cè)驗(yàn)式的筆試。它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的記憶能力和思考能力。優(yōu)點(diǎn)：該方法具有評(píng)分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及投機(jī)取巧的答案，可以測(cè)試出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評(píng)閱等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：不能測(cè)試出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測(cè)。

　　(2)面試。面試也稱(chēng)口試，即主試者以各種問(wèn)題面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。面試對(duì)于一個(gè)人各方面能力的測(cè)驗(yàn)都具有特殊的功效。面試有結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、狀況面試、壓力式面試等多種方式。

　　1)結(jié)構(gòu)型面試。結(jié)構(gòu)型面試又稱(chēng)模式面試，是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架(或問(wèn)題清單)，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)被面試者分別作相同的提問(wèn)，同時(shí)記錄下對(duì)方的回答。招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書(shū)中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說(shuō)明書(shū)，逐一地以所列的問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。

　　2)非結(jié)構(gòu)型面試。非結(jié)構(gòu)型面試又稱(chēng)非指導(dǎo)性面試，即主考官事先無(wú)需做太多的準(zhǔn)備，沒(méi)有固定的格式，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提問(wèn)題可以因人而異，往往提問(wèn)一些開(kāi)放性的問(wèn)題。

　　3)狀況面試。狀況面試又稱(chēng)問(wèn)題式面試，其方法是招聘者對(duì)應(yīng)聘者提出一個(gè)問(wèn)題或一套計(jì)劃，要他設(shè)法解決或完成。目的在于了解應(yīng)聘者對(duì)于該項(xiàng)特別工作或在該特殊情況下的表現(xiàn)如何。

　　4)壓力式面試。壓力式面試通過(guò)事先營(yíng)造一個(gè)緊張的氣氛，提出一些尖銳或刁鉆的問(wèn)題，給被面試者意想不到的一擊，使其處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察被面試者的反應(yīng)，從而識(shí)別被面試者的敏感性和壓力承受力。

　　3.人員招聘原則

　　(1)公開(kāi)原則。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)原則。

　　(3)平等原則

　　(4)能級(jí)原則

　　(5)全面原則

　　企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　1.人力資源培訓(xùn)需求分析

　　人力資源培訓(xùn)需求分析就是組織了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程。人力資源培訓(xùn)需求分析的方法主要有以下幾種：?jiǎn)栴}分析法、全面分析法、關(guān)鍵事件法、面談法、觀察法、操作測(cè)試法、任務(wù)分析法、問(wèn)卷和文獻(xiàn)調(diào)查法、德?tīng)柗品ǖ?，下面重點(diǎn)介紹問(wèn)題分析法和全面分析法。

　　(1)問(wèn)題分析法。又稱(chēng)績(jī)效差距分析法。該法主要集中于組織或組織成員存在的問(wèn) 題，即在分析組織及其成員現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距的基礎(chǔ)上，確認(rèn)和提出造成差距的癥結(jié)與根源，明確培訓(xùn)是否解決這些問(wèn)題，提高組織績(jī)效的有效途徑。

　　(2)全面分析法。全面分析法是指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部各個(gè)層面進(jìn)行全面、系統(tǒng)地調(diào)查、分析，確定理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。

　　2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型

　　人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)制定培訓(xùn)策略，籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目，安排培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)施培訓(xùn)行為并評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的復(fù)雜過(guò)程，如圖5--3所示。

　　3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法

　　人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是指組織在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，按照一定的教育思想，設(shè)計(jì)和采用一定的教學(xué)形式或教學(xué)輔助形式，對(duì)人力資源進(jìn)行知識(shí)與技能培養(yǎng)的一整套方法。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法多種多樣，大致可以劃分為四種類(lèi)型：

　　一是比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，包括課堂講授、作業(yè)和課堂討論等;

　　二是行為主義的教學(xué)方法，包括角色扮演、模擬與游戲、案例與程序教學(xué)、成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練等;

　　三是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，包括內(nèi)部網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育等;

　　四是以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展訓(xùn)練。多種多樣的培訓(xùn)方法，各有利弊。

　　4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估

　　根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)或培訓(xùn)過(guò)程相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估主要包括以下四個(gè)層面：

　　(1)反應(yīng)層面。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下三個(gè)方面：一是評(píng)估與培訓(xùn)內(nèi)容之間有關(guān)的情況，如培訓(xùn)內(nèi)容是否有用、清晰、有趣，培訓(xùn)的教材選擇、培訓(xùn)的速度是否適當(dāng);二是評(píng)估與培訓(xùn)教師有關(guān)的情況，如控制教學(xué)內(nèi)容的能力等;三是評(píng)估教學(xué)中的后勤保障的情況。

　　(2)學(xué)習(xí)層面。學(xué)習(xí)層面評(píng)估側(cè)重于兩個(gè)方面：一是受訓(xùn)者學(xué)識(shí)增長(zhǎng)情況，可通過(guò)書(shū)面考試或診斷性測(cè)試來(lái)進(jìn)行;二是受訓(xùn)者技能增長(zhǎng)情況，可通過(guò)觀察、角色表演、模擬環(huán)境、工作實(shí)例，表現(xiàn)測(cè)試等多種方法進(jìn)行。此外，對(duì)受訓(xùn)者綜合能力的評(píng)價(jià)，還可以利用項(xiàng)目研究和論文寫(xiě)作等予以考查。

　　(3)行為層面。行為層面評(píng)估側(cè)重于受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為良好的工作表現(xiàn)，進(jìn)而評(píng)價(jià)培訓(xùn)最終目標(biāo)是否達(dá)成。

　　(4)結(jié)果層面。結(jié)果層面評(píng)估側(cè)重于兩個(gè)方面：一是組織效益的評(píng)估;二是培訓(xùn)總體評(píng)估。組織效益的評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，一般采用兩種方法：一是客觀指標(biāo)測(cè)量法;二是主觀衡量法。培訓(xùn)總體評(píng)估著重于四個(gè)方面的考察，即培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的最初設(shè)計(jì)規(guī)劃、培訓(xùn)的機(jī)制和培訓(xùn)成本有效性等。這一評(píng)估的導(dǎo)向是決定培訓(xùn)是否為組織需要的人力資源培養(yǎng)服務(wù)，是否能夠保證培訓(xùn)有效進(jìn)行。

　　五、人事檔案管理制度

　　1.人事檔案保管制度

　　人事檔案保管制度的目的在于保守檔案機(jī)密;維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù);便于檔案材料的使用。

　　(1)材料歸檔制度。

　　(2)核查制度。

　　(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動(dòng)等原因引起的，轉(zhuǎn)遞的大致程序有：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;在檔案底賬上注銷(xiāo);填寫(xiě)“轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單”;按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過(guò)機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案、核對(duì)無(wú)誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時(shí)退回。

　　(4)保衛(wèi)保密制度。具體要求為：對(duì)于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專(zhuān)人負(fù)責(zé)檔案的保管，應(yīng)備齊必要的存檔設(shè)備;庫(kù)房備有必要的防火、防潮器材;庫(kù)房、檔案柜要保持清潔，不準(zhǔn)存放無(wú)關(guān)物品;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;無(wú)關(guān)人員不得

　　進(jìn)入庫(kù)房，嚴(yán)禁吸煙;離開(kāi)時(shí)關(guān)燈、關(guān)窗、鎖門(mén)。

　　(5)統(tǒng)計(jì)制度。人事檔案統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要有：人事檔案的數(shù)量;人事檔案材料收集

　　補(bǔ)充情況;檔案整理情況;檔案保管情況;檔案利用情況;庫(kù)房設(shè)備情況;人事檔案工

　　作人員情況。

　　2.人事檔案利用制度

　　人事檔案利用制度的目的是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。

　　(1)人事檔案利用的手續(xù)。在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)，這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。

　　1)查閱手續(xù)。

　　2)外借手續(xù)。

　　3)出具證明材料的手續(xù)。

　　(2)人事檔案利用的方式

　　1)設(shè)立閱覽室以供借檔單位(部門(mén))利用查閱。

　　2)借出使用。借出庫(kù)房須滿(mǎn)足一定的條件，如本單位領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案，公安、保衛(wèi)部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，對(duì)到期未還者應(yīng)及時(shí)催討。

　　3)出具證明材料。出具的證明材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規(guī)定寫(xiě)出的有關(guān)情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、加入社會(huì)團(tuán)體、升職、招工、出國(guó)等。

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