薪稅師：人社部最高法聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭議典型案例（勞動(dòng)合同及其他類）

人力資源社會(huì)保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭議典型案例的通知

人社部函[2020]62號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會(huì)保障廳(局)、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)分院：

為貫徹落實(shí)人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》(人社部發(fā)〔2017〕70號)、《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)〔2020〕17號)提出的“加強(qiáng)裁審銜接，統(tǒng)一案件處理標(biāo)準(zhǔn)”“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，進(jìn)一步加大對各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院辦案指導(dǎo)力度，切實(shí)提高勞動(dòng)人事爭議案件處理質(zhì)效，全力維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭議典型案例，請各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

附件：勞動(dòng)人事爭議典型案例(第一批)人力資源社會(huì)保障部最高人民法院

2020年7月10日

(聯(lián)系單位：人力資源社會(huì)保障部調(diào)解仲裁管理司)

附件：勞動(dòng)人事爭議典型案例(第一批)

目錄

—、涉疫情類

案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動(dòng)合同

案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動(dòng)者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動(dòng)如何認(rèn)定

案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動(dòng)者在企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資待遇

案例4.如何理解“一個(gè)工資支付周期”，正確發(fā)放未及時(shí)返崗勞動(dòng)者工資待遇

案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

案例6.受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動(dòng)者休帶薪年休假

案例7.員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工"如何處理

二、勞動(dòng)報(bào)酬類

案例8.如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動(dòng)爭議

案例9.培訓(xùn)期間工資是否屬于專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用

三、勞動(dòng)合同類

案例10.勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效

案例11.視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同后用人單位仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的是否應(yīng)當(dāng)支付第二倍工資

案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任

案例13.用人單位與勞動(dòng)者自行約定實(shí)行不定時(shí)工作制是否有效

案例14.用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)

四、其他類

案例15.事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

三、勞動(dòng)合同類

案例10.勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效

基本案情

2018年6月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)布招聘啟事，招聘計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員1名。趙某為銷售專業(yè)大專學(xué)歷，但其向該網(wǎng)絡(luò)公司提交了計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷的學(xué)歷證書、個(gè)人履歷等材料。后趙某與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動(dòng)合同，進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工作。2018年9月初，網(wǎng)絡(luò)公司偶然獲悉趙某的實(shí)際學(xué)歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認(rèn)自己為應(yīng)聘而提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷的事實(shí)。網(wǎng)絡(luò)公司認(rèn)為，趙某提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷屬欺詐行為，嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)第二十六條、第三十九條規(guī)定解除了與趙某的勞動(dòng)合同。趙某不服，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

裁決網(wǎng)絡(luò)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回趙某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是趙某提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”第二十六條第一款規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……"第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：.....(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī).定的情形致使勞動(dòng)合同無效的……"從上述條款可知，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，相關(guān)信息對于是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示具有重要影響?！秳趧?dòng)合同法》第八條既規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，也規(guī)定了勞動(dòng)者的告知義務(wù)。如果勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則，隱瞞或者虛構(gòu)與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動(dòng)合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，應(yīng)當(dāng)注意的是，《勞動(dòng)合同法》第八條“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明"應(yīng)僅限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，如履行勞動(dòng)合同所必需的知識(shí)技能、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個(gè)人隱私的信息，也即不能任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)及勞動(dòng)者告知義務(wù)的外延。

本案中，“計(jì)算機(jī)工程專業(yè)”“大學(xué)本科學(xué)歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況"。趙某在應(yīng)聘時(shí)故意提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實(shí)意思的情況下與其簽訂了勞動(dòng)合同。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效。網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定，解除與趙某的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，故依法駁回趙某的仲裁請求。’

典型意義

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：’“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。"第二十六條規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無效或部分無效;第三十九條有關(guān)以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效、可以單方解除的規(guī)定，進(jìn)一步體現(xiàn)了誠實(shí)信用原則。誠實(shí)信用既是《勞動(dòng)合同法》的基本原則之一，也是社會(huì)基本道德之一。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)都必須遵循誠實(shí)信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

案例11.視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同后用人單位仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的是否應(yīng)當(dāng)支付第二倍工資

基本案情

2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗(yàn)工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時(shí)，公司負(fù)責(zé)人告知其3個(gè)月試用期后簽訂書面勞動(dòng)合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動(dòng)合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動(dòng)關(guān)系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資36000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之,間未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)第八十二條規(guī)定情形。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動(dòng)合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的;第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同"的三種情形，即“(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的"。而《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同"是對用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。

本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，而非《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當(dāng)"“視為"三類訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者合法權(quán)益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無限擴(kuò)大，有效地平衡了各方利益。

案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任

基本案情

2013年7月，樂某入職某銀行，在貿(mào)易金融事業(yè)部擔(dān)任客戶經(jīng)理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同,明確其年薪為100萬元。該勞動(dòng)合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂某須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險(xiǎn)、證券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時(shí)，雙方還約定了樂某如違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與樂某解除了勞動(dòng)合同，但一直未支付樂某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2019年2月，樂某入職當(dāng)?shù)亓硪患毅y行依舊從事客戶經(jīng)理工作。2019年9月，銀行向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

裁決樂某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金200萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回銀行的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是銀行未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，樂某是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任。

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)第二十三條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”由此，競業(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后應(yīng)履行的義務(wù)。本案中，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動(dòng)合同解除后，競業(yè)限制約定對于雙方當(dāng)事人發(fā)揮約束力?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋〔2013〕4號)第八條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。”用人單位未履行競業(yè)限制期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)并不意味著勞動(dòng)者可以“有約不守”，但勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是對等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已構(gòu)成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長達(dá)11個(gè)月未向樂某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，造成樂某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應(yīng)補(bǔ)償?shù)暮蠊８鶕?jù)公平原則，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)三個(gè)月，勞動(dòng)者此后實(shí)施了競業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動(dòng)者以其行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競業(yè)限制違約責(zé)任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

典型意義

隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位增強(qiáng)了知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的保密意識(shí)，強(qiáng)化了其高級管理人員、高級技術(shù)人員及負(fù)有保密義務(wù)的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者履行競業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)，勞動(dòng)者亦應(yīng)秉持誠實(shí)守信原則履行競業(yè)限制義務(wù)。同時(shí)，仲裁與司法實(shí)務(wù)中應(yīng)始終關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等性，避免用人單位免除自己的法定責(zé)任，而排除勞動(dòng)者的合法權(quán)益的情形，依法公正地維護(hù)雙方的合法權(quán)益。

案例13.用人單位與勞動(dòng)者自行約定實(shí)行不定時(shí)工作制是否有效

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定張某擔(dān)任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門就安全員崗位申請不定時(shí)工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司經(jīng)協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。雙方認(rèn)可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實(shí)行不定時(shí)工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

裁決物業(yè)公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計(jì)8046元(3500元÷21.75天X25天X200%)。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元(3500元÷21.75天X15天X200%),張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約定實(shí)行不定時(shí)工作制。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。"《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)〔1994〕503號)第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。(一)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制，有嚴(yán)格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動(dòng)者，并經(jīng)過人力資源社會(huì)保障部門審批，用人單位才能實(shí)行不定時(shí)工作制，否則不能實(shí)行。

本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實(shí)行不定時(shí)工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條規(guī)定，物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會(huì)保障部門審批，對張某所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此期間張某實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬"支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時(shí)工作制是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的勞動(dòng)者所采用的一種工時(shí)制度。法律規(guī)定不定時(shí)工作制必須經(jīng)審批方可實(shí)行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動(dòng)者約定就實(shí)行不定時(shí)工作制，而應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)人力資源社會(huì)保障部門批準(zhǔn)后實(shí)行。對實(shí)行不定時(shí)工作制勞動(dòng)者，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保勞動(dòng)者休息休假權(quán)利。另一方面,人力資源社會(huì)保障部門不斷完善特殊工時(shí)工作制的審批機(jī)制，及時(shí)滿足用人單位經(jīng)營管理需要。比如,規(guī)定批復(fù)時(shí)效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網(wǎng)絡(luò)等方式辦理的，經(jīng)原審批部門同意并備案后，原批復(fù)有效期可順延至疫情防控措施結(jié)束。

案例14.用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，約定孫某的工作地點(diǎn)為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財(cái)務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財(cái)務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各中心的財(cái)務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財(cái)務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財(cái)務(wù)憑證的交接，模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點(diǎn)原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

要求模具公司按原工作地點(diǎn)及原工作崗位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點(diǎn)是否屬于合法行使用工自主權(quán)。

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。”用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時(shí)，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報(bào)復(fù)或變相逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)離職，也即防止其權(quán)利的濫用。仲裁和司法實(shí)務(wù)中，崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要;2.是否屬于對勞動(dòng)合同約定的較大變更;3.是否對勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性;4.是否對勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響;5.勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位;6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

本案中，雙方在勞動(dòng)合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位;模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)是基于財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性;同時(shí)，該工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動(dòng)權(quán)益的尊重;且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任;最后，孫某調(diào)整后的工作地點(diǎn)也處于交通便利的城區(qū)，上下班時(shí)間雖有所增加，但該地點(diǎn)變更不足以認(rèn)定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動(dòng)權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化屬正?，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位及工作地點(diǎn)，不僅有利于維護(hù)用人單位發(fā)展,也有利于勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點(diǎn)進(jìn)行不合理調(diào)整必然侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)者可依法請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或補(bǔ)償工資差額等。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動(dòng)者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同方式完成調(diào)整;若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位或地點(diǎn)時(shí)，也要充分考慮勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。作為勞動(dòng)者，也應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時(shí)，充分了解對自己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。

四、其他類

案例15.事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

基本案情

2014年12月1日，劉某與某科學(xué)院(某地方政府直屬事業(yè)單位)簽訂了6年期聘用合同，到科學(xué)院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學(xué)院訂立離崗協(xié)議，并變更聘用合同，約定2017年12月至2020年11月與科學(xué)院保留人事關(guān)系，到某企業(yè)從事科研創(chuàng)新工作，期間服從企業(yè)工作安排。2018年9月，劉某公開發(fā)表的科研成果被認(rèn)定存在大量偽造數(shù)據(jù)及捏造事實(shí)，造成嚴(yán)重不良社會(huì)影響。按照國家有關(guān)規(guī)定，科學(xué)院決定給予劉某開除處分，并解除聘用合同。劉某認(rèn)為其離崗創(chuàng)業(yè)期間與科學(xué)院僅保留人事關(guān)系，根據(jù)離崗協(xié)議及聘用合同約定，應(yīng)由企業(yè)進(jìn)行管理，科學(xué)院無權(quán)對其作出人事處理，遂向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))申請仲裁。

申請人請求

裁決科學(xué)院繼續(xù)履行聘用合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回劉某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點(diǎn)是劉某離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分，科學(xué)院能否與其解除聘用合同。

《人力資源社會(huì)保障部關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》(人社部規(guī)〔2017〕4號，以下簡稱部規(guī)4號文件)規(guī)定：“事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，……,可在3年內(nèi)保留人事關(guān)系”“離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間執(zhí)行原單位職稱評審、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等管理制度”“離崗創(chuàng)業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關(guān)規(guī)定的，按照事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例等相關(guān)政策法規(guī)處理"?！度肆Y源社會(huì)保障部關(guān)于進(jìn)一步支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2019〕137號，以下簡稱137號文件)將人員范圍限定為“科研人員"，除對離崗創(chuàng)業(yè)期限有補(bǔ)充條款外，上述條款均繼續(xù)有效。依據(jù)上述規(guī)定，事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)，并不改變其與原單位的人事關(guān)系，也不改變相關(guān)管理制度和管理方式?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(以下簡稱《條例》)第十八條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同";《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業(yè)單位的人事關(guān)系”。也即，不同于《條例》第十五條事業(yè)單位工作人員曠工等事業(yè)單位“可以解除聘用合同”的規(guī)定，上述情形事業(yè)單位工作人員受到開除處分并規(guī)定人事關(guān)系終止或聘用合同解除的，屬于法定解除情形，雙方之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在，事業(yè)單位必須依法解除。

本案中，劉某在離崗創(chuàng)業(yè)期間身份仍為事業(yè)單位工作人員，屬于《條例》及《規(guī)定》的適用范圍。科學(xué)院依法依規(guī)對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據(jù)《條例》《規(guī)定》及《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。本案離崗協(xié)議及聘用合同所涉離崗創(chuàng)業(yè)期間服從企業(yè)工作安排的約定，應(yīng)理解為是對劉某工作內(nèi)容、工作方式的安排，并不改變其作為事業(yè)單位的工作人員的受管理地位。因此，科學(xué)院依據(jù)處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規(guī)定，故依法駁回劉某的仲裁請求。

典型意義

支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是國家加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、壯大新動(dòng)能的重要舉措。做好這項(xiàng)工作，一方面要破除體制機(jī)制障礙，營造良好政策環(huán)境，解除科研人員后顧之憂;另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規(guī)4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創(chuàng)業(yè)人員可實(shí)行特殊的工作模式、激勵(lì)措施等，但其仍屬于事業(yè)單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應(yīng)當(dāng)按照原有標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求和管理。實(shí)踐中，事業(yè)單位在根據(jù)上述規(guī)定靈活做好離崗創(chuàng)業(yè)人員服務(wù)，為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境的同時(shí)，也需特別注意事業(yè)單位要對離崗創(chuàng)業(yè)人員實(shí)施有效監(jiān)督管理，敦促其規(guī)范自身行為、依法履職盡責(zé)。

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