薪稅師：為何企業(yè)偏愛“薪酬保密”？是否合理？HR應(yīng)如何避免此類事件發(fā)生？

近日，員工因私下交流工資被開除在網(wǎng)上引起熱議，#公司薪酬保密是否合法#被推上熱搜。事件的起因是某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工因?yàn)榇蚵犕鹿べY，結(jié)果第二天就被通知離職，打聽薪酬成了開除的理由，原因是違反薪酬保密制度，違反公司管理規(guī)定。那么薪酬保密制度是否合理?為何大部分公司都禁止員工之間相互討論工資?HR又該如何破局呢?

是否合法

企業(yè)采用薪酬保密制度的目的，是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平，員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

目前我國(guó)的法律法規(guī)中，既沒有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度。法無(wú)明文規(guī)定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動(dòng)者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)與尊重。但是，違反公司工資保密制度，并不屬于勞動(dòng)合同的根本違約，用人單位就此解除勞動(dòng)關(guān)系則應(yīng)認(rèn)定違法。因其處罰結(jié)果與員工行為不能相當(dāng)，不符合公平原則，更違反法律對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)原則。當(dāng)然，可以依照公司規(guī)定，適當(dāng)給予員工較輕的懲罰，比如警告或者調(diào)低當(dāng)月績(jī)效等。

根據(jù)已經(jīng)生效的判決看，也有法院認(rèn)為，只要公司制定薪酬保密規(guī)定，即是違法。理由如下：

勞動(dòng)法第四十六條第一款規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

勞動(dòng)合同法第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同，未規(guī)定的實(shí)行同工同酬。

第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。同工同酬是指，用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者，在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的報(bào)勞動(dòng)報(bào)酬。在薪酬保密的情況下，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無(wú)以憑借。

無(wú)錫中院認(rèn)為，同工同酬是勞動(dòng)合同法的基本要求，實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而XX公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”，顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)。XX公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

為何企業(yè)都愛“薪酬保密”

薪資保密制是現(xiàn)在不少企業(yè)常用的管理制度，眾多知名企業(yè)甚至世界500強(qiáng)企業(yè)實(shí)行工資保密的都不在少數(shù)。在員工入職時(shí)，管理者都會(huì)強(qiáng)調(diào)“禁止私下打聽同事工資”是公司管理的“高壓線”。為什么“薪酬保密”在職場(chǎng)上如此盛行?

(1)解決內(nèi)部矛盾

企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度并禁止員工私下相互討論，初衷在于防止攀比，拉開分配差距。從人性角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論員工最終發(fā)現(xiàn)自己的工資比別人高還是比別人低，都不會(huì)是導(dǎo)致開心的原因，基于此也容易引發(fā)一些內(nèi)部矛盾，不利于和諧員工關(guān)系的構(gòu)建。

(2)控制員工非理性預(yù)期需求

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)別人的薪資高于自己，尤其是同部門或同期員工薪資高于自己時(shí)，很容易心理失衡，想追上收入差距。由此，期望公司短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)其升職加薪。但是如果其貢獻(xiàn)與預(yù)期不符，則屬于非理性要求，最終會(huì)引發(fā)員工懈怠、離職跳槽。

(3)保護(hù)緊缺人才的需求

一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)高薪挖來(lái)一些高技能人才，如果企業(yè)公開這些人員的薪酬，其他同事容易因不理解、嫉妒心等原因?qū)@樣的緊缺人才進(jìn)行一定的疏遠(yuǎn)，甚至排擠，不利于緊缺人才在單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

從公司角度來(lái)說(shuō)，實(shí)行薪資保密制度有利于公司的穩(wěn)定，減少不必要的管理成本，同時(shí)也避免了與市場(chǎng)上其它同類公司的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

由此可見，薪酬保密制度可以用來(lái)減少員工之間因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾、相互攀比而造成的負(fù)面影響，也可以有利于企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平，這也是薪資保密制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中如此盛行的原因。

HR該如何破局

(1)規(guī)則透明化

員工之所以不斷打聽，是因?yàn)樗欢匠曛贫鹊囊?guī)則是什么?是否對(duì)自己有利!通過(guò)公開、透明薪酬制度、調(diào)薪規(guī)則，只對(duì)保密具體數(shù)字，可以大大消除員工的疑慮和不安，繼而引導(dǎo)其將關(guān)注點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)、提升業(yè)績(jī)上，這才是做薪酬的正確理念。

(2)明確任職資格

新員工比老員工薪資高，老員工不滿引發(fā)新老員工的薪資倒掛現(xiàn)象。老員工會(huì)覺得“沒有功勞也有苦勞，為什么新員工得到的利益要比我們多?”這種現(xiàn)象也會(huì)讓企業(yè)進(jìn)退兩難，不定這么高的薪資，招不來(lái)人;把老員工的薪資都提上去，增加成本，也起不到激勵(lì)效果。

此時(shí)，明確任職資格體系十分必要。正如華為，以市場(chǎng)價(jià)確定起薪標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)員工表現(xiàn)，進(jìn)行任職資格的認(rèn)證，根據(jù)認(rèn)證等級(jí)確定后期的薪酬。從而將員工的關(guān)注點(diǎn)吸引到一處，即：自己到年底是卓越員工還是優(yōu)秀員工，或者是不合格員工?這樣一來(lái)，員工可以更好地調(diào)動(dòng)和提升自我的積極性。

(3)為能力業(yè)績(jī)買單

在很多HR看來(lái)，如若公司的整體薪酬水平和市場(chǎng)相比，那么沒有辦法留住人才，這種想法是狹隘片面的。在企業(yè)的發(fā)展中只需要會(huì)看那30%核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。這部分人能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)，需要保證其薪資水平在市場(chǎng)平均水平以上。

另外，核心崗位不等于核心人才：核心崗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心崗位上。

企業(yè)的公司漲薪要為能力和業(yè)績(jī)買單，在員工有目共睹的情況下實(shí)現(xiàn)薪酬的增長(zhǎng)，也就不會(huì)引發(fā)員工的好奇和打聽了。

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