薪稅師行業(yè)熱點(diǎn)：用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動(dòng)者加班事實(shí)是否有效？

近期，一些行業(yè)、企業(yè)超時(shí)加班問(wèn)題受到社會(huì)廣泛關(guān)注。勞動(dòng)者依法享有相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假權(quán)益，遵守國(guó)家工時(shí)制度是用人單位的法定義務(wù)。

今日，最高人民法院與人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合發(fā)布十件超時(shí)加班典型案例，進(jìn)一步明確工時(shí)及加班工資法律適用標(biāo)準(zhǔn)。就讓我們選擇其中兩件較為典型的案例來(lái)進(jìn)行一下分析，也希望廣大勞動(dòng)者們以后再遇到加班的要求時(shí)，能“長(zhǎng)個(gè)心眼”，保護(hù)好自己的權(quán)益。

案例一基本案情

常某于2016年4月入職某網(wǎng)絡(luò)公司。入職之初，該網(wǎng)絡(luò)公司通過(guò)電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊(cè)規(guī)定：“21:00之后起算加班時(shí)間;加班需由員工提出申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過(guò)工作系統(tǒng)累計(jì)申請(qǐng)加班126小時(shí)。該網(wǎng)絡(luò)公司以公司規(guī)章制度中明確21:00之后方起算加班時(shí)間，21:00之前的不應(yīng)計(jì)入加班時(shí)間為由，拒絕支付常某加班費(fèi)差額。

常某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)(簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì))申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決該網(wǎng)絡(luò)公司支付其加班費(fèi)差額。該網(wǎng)絡(luò)公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請(qǐng)求

請(qǐng)求判決不支付常某加班費(fèi)差額。

裁判結(jié)果

一審法院判決：該網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費(fèi)差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是該網(wǎng)絡(luò)公司以規(guī)章制度形式否認(rèn)常某加班事實(shí)是否有效。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

本案中，一方面，該網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊(cè)規(guī)定有加班申請(qǐng)審批制度，該規(guī)定并不違反法律規(guī)定，且具有合理性，在勞動(dòng)者明知此規(guī)定的情況下，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。另一方面，該網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊(cè)規(guī)定21:00之后起算加班時(shí)間，并主張18:00至21:00是員工晚餐和休息時(shí)間，故自21:00起算加班。

鑒于18:00至21:00時(shí)間長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)，遠(yuǎn)超過(guò)合理用餐時(shí)間，且在下班3個(gè)小時(shí)后再加班，不具有合理性。在該網(wǎng)絡(luò)公司不能舉證證實(shí)該段時(shí)間為員工晚餐和休息時(shí)間的情況下，其規(guī)章制度中的該項(xiàng)規(guī)定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。

人民法院結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)，確定了常某的加班事實(shí)，判決該網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費(fèi)差額。

案例意義

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，既要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，亦應(yīng)促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權(quán)的行使，又能保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管理，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的。

不合理的規(guī)章制度則會(huì)導(dǎo)致用人單位的社會(huì)聲譽(yù)差、認(rèn)同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度，可以作為確定用人單位、勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，仲裁委員會(huì)、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實(shí)際，制定更為人性化的規(guī)章制度，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)同感，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，從而進(jìn)一步減少勞動(dòng)糾紛，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系做出貢獻(xiàn)。

案例二基本案情

張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月，試用期月工資為8000元，工作時(shí)間執(zhí)行該快遞公司規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定。該快遞公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時(shí)間為早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天。

2個(gè)月后，張某以工作時(shí)間嚴(yán)重超過(guò)法律規(guī)定上限為由拒絕超時(shí)加班安排，該快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)(簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì))申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決該快遞公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決該快遞公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元(裁決為終局裁決)。仲裁委員會(huì)將案件情況通報(bào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)該快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責(zé)令其改正，給予警告。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是張某拒絕違法超時(shí)加班安排，該快遞公司能否與其解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：

“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”

第四十三條規(guī)定：

“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：

“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”

為確保勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我國(guó)法律對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的上限予以明確規(guī)定。用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違反法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。

本案中，該快遞公司規(guī)章制度中“工作時(shí)間為早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天”的內(nèi)容，嚴(yán)重違反法律關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間上限的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。張某拒絕違法超時(shí)加班安排，系維護(hù)自己合法權(quán)益，不能據(jù)此認(rèn)定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會(huì)依法裁決該快遞公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

案例意義

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”

法律在支持用人單位依法行使管理職權(quán)的同時(shí)，也明確其必須履行保障勞動(dòng)者權(quán)利的義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度以及相應(yīng)工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，否則既要承擔(dān)違法后果，也不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)自身健康發(fā)展。

本次兩部門(mén)聯(lián)合向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)依法規(guī)范用工;另一方面明確勞動(dòng)者維權(quán)預(yù)期，引導(dǎo)勞動(dòng)者依法理性維權(quán)。

“仲裁前置、一裁兩審”是具有中國(guó)特色的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理制度。近年來(lái)，人力資源社會(huì)保障部與最高人民法院積極指導(dǎo)各地落實(shí)《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見(jiàn)》(人社部發(fā)〔2017〕70號(hào))，裁審銜接工作機(jī)制已實(shí)現(xiàn)全覆蓋，當(dāng)事人權(quán)益救濟(jì)渠道更加暢通。

下一步，兩部門(mén)將繼續(xù)聯(lián)合開(kāi)展制定指導(dǎo)意見(jiàn)、發(fā)布案例、加強(qiáng)信息比對(duì)等工作，不斷推進(jìn)裁審程序銜接和法律適用統(tǒng)一，更好實(shí)現(xiàn)仲裁與司法的高效、有序銜接，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛化解政治效果、法律效果與社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一。

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