薪稅師：“996”？違法！關(guān)于加班費(fèi)的熱點(diǎn)問題再解答

員工說自己加班了，單位卻矢口否認(rèn)，誰來承擔(dān)舉證責(zé)任?入職時員工跟公司許諾“要奮斗，不要加班費(fèi)”，公司就可以不支付加班費(fèi)了嗎?

對于這些難解的問題，人力資源和社會保障部、最高人民法院日前聯(lián)合發(fā)布的《第二批勞動人事爭議典型案例》當(dāng)中給出了明確答案。

訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議，能否主張加班費(fèi)?

張某于2020年6月入職某科技公司，公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協(xié)議作為合同附件，協(xié)議內(nèi)容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費(fèi)。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費(fèi)。公司認(rèn)可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議為由拒絕支付。

專家分析，加班費(fèi)是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費(fèi)的責(zé)任。約定放棄加班費(fèi)的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任、排除了勞動者權(quán)利，顯失公平，應(yīng)認(rèn)定無效。

因此，本案中，該科技公司利用在訂立勞動合同時的主導(dǎo)地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費(fèi)，既違反法律規(guī)定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權(quán)益。故仲裁委員會依法裁決該科技公司支付張某加班費(fèi)。

加班沒走審批手續(xù)，能否認(rèn)定加班事實?

吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟Ｎ唇?jīng)審批的，不認(rèn)定為加班，不支付加班費(fèi)。”

吳某入職后，按公司安排實際執(zhí)行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。他按照公司加班管理制度提交了加班申請單，但公司未實際履行審批手續(xù)。

2020年11月，吳某與公司協(xié)商解除勞動合同，要求公司支付加班費(fèi)，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等。公司雖認(rèn)可上述證據(jù)的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。

專家分析，法律規(guī)定，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班費(fèi)。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈，公司亦認(rèn)可上述證據(jù)的真實性。公司未實際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認(rèn)定。故仲裁委員會依法裁決該醫(yī)藥公司支付吳某加班費(fèi)。

約定包薪制，是否需要依法支付加班費(fèi)?

周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元(含加班費(fèi))。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認(rèn)為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，公司亦未足額支付加班費(fèi)，要求支付差額。公司認(rèn)可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費(fèi)為由拒絕支付。

專家分析，法律規(guī)定，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進(jìn)行相應(yīng)約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

本案中，根據(jù)周某實際工作時間折算，即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定周某法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，并以此為基數(shù)核算加班費(fèi)，也超出了4000元的約定工資，表明該汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費(fèi)。故仲裁委員會依法裁決該汽車服務(wù)公司支付周某加班費(fèi)差額。

加班費(fèi)爭議，誰來舉證?

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了打卡APP打卡記錄、工資支付記錄打印件。公司不認(rèn)可上述證據(jù)的真實性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。林某請求裁決該教育咨詢公司支付加班費(fèi)10000元。

專家分析，本案的爭議焦點(diǎn)是如何分配林某與該教育咨詢公司的舉證責(zé)任。法律規(guī)定，主張加班費(fèi)的勞動者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或證明相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認(rèn)證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明該教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據(jù)。該教育咨詢公司雖然不認(rèn)可上述證據(jù)的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故仲裁委員會依法裁決該教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)。

前幾天我們解讀了兩個由最高人民法院與人力資源和社會保障部聯(lián)合發(fā)布的超時加班典型案例，收到了不少小伙伴們的反映，表示確實在工作中存在類似“不合法、不合規(guī)”的強(qiáng)迫勞動現(xiàn)象存在。

遵守國家工時制度是用人單位的法定義務(wù)，希望每一位勞動者都能維護(hù)好自己的合法權(quán)益，對“996”說“不”。

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